chính Hưng Yên
Thứ nhất, xây dựng kế hoạch phát triển, sử dụng và quản lý nhân lực phù hợp
Cần xây dựng kế hoạch xây dựng và phát triển nhân lực hàng năm và Kế hoạch này phải bám sát Đề án xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch.
Đề án vị trí việc làm được hình thành dựa trên cơ sở đánh giá, phân tích chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị; kê khai công việc của từng cá nhân, của các cấp lãnh đạo và sẽ được điều chỉnh, bổ sung theo hàng năm hoặc theo từng nhiệm kỳ chính phủ để phù hợp với thực tế khách quan và chức năng,
nhiệm vụ của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên theo từng thời kỳ. Để xây dựng được đề án vị trí việc làm cụ thể, chính xác, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên cần xác định các nhóm nhân lực, cụ thể như sau:
Bảng 4.1: Phân loại nhóm nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên
Nhóm
nhân lực Bộ phận Vị trí Mô tả
Cốt lõi
Lãnh đạo Giám đốc, Phó Giám đốc
Đưa ra quan điểm, phương hướng hoạt động, quyết định , Lãnh đạo thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của Sở Quản lý Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng Quản lý các mảng chức năng của từng phòng ban, bộ phận chuyên môn Thiết yếu Chuyên viên Chuyên viên thực hiện công việc
chuyên môn
Có kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc chuyên môn. Hỗ trợ Nhân viên Phục vụ, nghiệp vụ
giản đơn
Có kỹ năng làm các việc đơn giản, không đòi hỏi chuyên môn cao. Việc xác định các nhóm nhân lực cụ thể như trên sẽ tạo điều kiện cho việc xây dựng Đề án vị trí việc làm, làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hàng năm của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên.
Việc bám sát Đề án vị trí việc làm sẽ giúp có một Kế hoạch xây dựng và phát triển nguồn nhân lực khoa học, phù hợp với chức năng và nhiệm vụ của Sở tránh tình trạng cơ cấu ngạch công chức hình thành mang tính tự phát, chưa có sự quản lý gắn với chức năng, nhiệm vụ và nhu cầu của mỗi đơn vị, tổ chức như hiện nay.
Thứ hai, đổi mới tuyển dụng, điều động, luân chuyển nhân lực
Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng hàng năm của Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên chủ động xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp với nhu cầu công việc, vị trí việc làm của Sở. Hàng năm, cần rà soát, đánh giá số lượng nhân lực hiện có tại Sở để có phương án điều chỉnh.
Việc bố trí sử dụng nhân lực cần linh hoạt hơn nữa để đảm bảo đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ được giao. Hiện nay, việc luân chuyển nhân lực giữa
các phòng, ban trong Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên đã được thực hiện, tuy nhiên chưa thường xuyên, định kỳ. Do đó, cần có cơ chế luân chuyển nhân lực, quy định luân chuyển nhân lực định kỳ 2-3 năm một lần, tránh xảy ra tình trạng quan liêu trong thực hiện công việc, đồng thời cũng tạo điều kiện để CBCC học tập, nghiên cứu, làm việc trong môi trường mới, làm mới bản thân, đa dạng về vị trí làm việc của CBCC.
Để thực hiện tốt việc luân chuyển hiện nay, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên cần ban hành kế hoạch xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hàng năm để sắp xếp, bố trí đúng người, đúng việc, tránh tình trạng có những bộ phận không đủ người để làm việc trong khi có những bộ phận nhân lực không có việc để làm và không phát huy được năng lực, sở trường của nhân lực.
Thứ ba, hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
Đổi mới trong việc xác định nhu cầu đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo trong từng thời kỳ cần phải được xem xét, đánh giá một cách cụ thể, khoa học dựa trên các nhu cầu hiện tại và tương lai, như vậy mới đảm bảo nhân lực của đơn vị luôn phù hợp với những biến đổi đang xảy ra ở hiện tại và chủ động đáp ứng những thay đổi trong tương lai. Để làm được điều đó, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên cần xây dựng và ban hành bộ chỉ số đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, sau đó, thực hiện so sánh với kết quả đánh giá chất lượng nhân lực.
Đổi mới về nội dung đào tạo: Các nội dung đào tạo cần tâp trung vào việc trang bị kỹ năng, kiến thức chuyên môn có liên quan trực tiếp đến các công việc thực tế mà đội ngũ nhân lực còn yếu và thiếu; cần phân loại các khóa đào tạo theo trình độ chuyên môn, theo tính chất công việc, vị trí việc làm. Hàng năm, cần có kế hoạch cử nhân lực đủ điều kiện tham gia các khóa học để nâng cao kiến thức QLNN và các lớp chính trị, có cơ chế tạo điều kiện cho nhân lực đào tạo sau đại học…
Đổi mới về hình thức đào tạo: Tăng cường liên kết với các trường nghiệp vụ để mở các lớp tập huấn theo chuyên đề, theo định hướng nhu cầu công việc trong từng giai đoạn; động viên, khuyến khích hình thức tự học, tự đào tạo của các cá nhân bằng các biện pháp như hỗ trợ học phí, thi đua khen thưởng,…; cử nhân lực trong diện quy hoạch đi học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng để tạo nguồn lực kế nhiệm trong tương lai;….
Thực hiện đánh giá kết quả đào tạo
Việc đánh giá kết quả đào tạo thông qua những biện pháp sau: điều tra, khảo sát về phản ứng, thái độ của người được đào tạo về quá trình đào tạo, nội dung đào tạo; đánh giá việc thu thập kiến thức, kỹ năng của người được đào tạo sau khi kết thúc quá trình đào tạo; xem xét kết quả về chất lượng công việc của người được đào tạo sau khi kết thúc quá trình đào tạo…. và có biện pháp xử lý đối với những những cá nhân yếu kém.
Thứ tư, hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực
Hoạt động đánh giá công chức, viên chức nên thực hiện theo các bước sau:
Một là, xây dựng, ban hành Quy chế đánh giá công chức theo hướng
lấy kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, khối lượng, chất
lượng, tiến độ và hiệu quả công việc, ý thức trách nhiệm đối với công việc
làm căn cứ đánh giá, xếp loại công chức.
Hai là, phân loại công việc và xây dựng bộ tiêu chí đánh giá kết quả công việc, sự phối hợp thực hiện công việc, năng lực làm việc, hiệu quả tính theo thời gian và chi phí để đánh giá hiệu quả công việc của công chức.
Ba là, quy định chế độ trách nhiệm đánh giá công chức của người đứng đầu và cơ quan tổ chức nhân sự theo hướng đối thoại dân chủ với công chức.
Bốn là, thực hiện công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình của người đứng đầu trong đánh giá công chức.
Năm là, có hình thức khen thưởng đối với người hoàn thành tốt công tác đánh giá và xử lý kỷ luật đối với người không trung thực, làm sai lệch kết quả đánh giá.
Thứ năm, thực hiện tốt công tác khen thưởng, kỷ luật
Công tác khen thưởng, kỷ luật sẽ được thực hiện tốt khi công tác đánh giá đội ngũ nhân lực được thực hiện tốt.
Tuy nhiên, bên cạnh những quy định về khen thưởng, kỷ luật như đã có trong Luật Thi đua, khen thưởng; Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên cần hệ thống hóa và ban hành quy chế riêng về khen thưởng và kỷ luật dựa trên các quy định của pháp luật.
Hiện nay, việc khen thưởng vẫn thực hiện theo các quy định của pháp luật. Tuy nhiên, để khuyến khích nhân lực thực hiện xuất sắc nhiệm vụ được giao như hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, có những sáng kiến xuất sắc… vẫn chưa có quy định nào được đưa ra.
Ngoài ra, đối với những trường hợp nhân lực vi phạm kỷ luật thì bên cạnh việc áp dụng theo quy định nên giao quyền cho người đứng đầu đơn vị xử lý. Việc khen thưởng và kỷ luật sẽ được thực hiện đúng hơn, thích hợp hơn và hợp lý hơn nếu thủ trưởng đơn vị được giao quyền.
Sửa đổi, bổ sung quy định về hình thức khen thưởng và mức thưởng kèm theo đảm bảo tương xứng giữa khen và thưởng, với kết quả hoàn thành nhiệm vụ, thành tích và cống hiến của công chức.
Thứ sáu, có biện pháp bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp, khắc phục tình trạng thừa phó thiếu nhân viên.
- Cần siết chặt công tác bổ nhiệm cán bộ, tránh tình trạng lợi dụng công tác tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ để trục lợi, hoặc cố tình đưa người thân quen vào vị trí quản lý.
4.3. Kiến nghị
Một là, xác định vị trí việc làm, cơ cấu nhân lực để từng bước chuyển từ nền hành chính thực hiện công vụ theo chế độ chức nghiệp sang chế độ việc làm uyển chuyển, linh hoạt, năng động hơn trong tuyển dụng, sử dụng đào tạo bồi dưỡng, điều động, bổ nhiệm nhân lực, tạo ra sự cạnh tranh, phấn đấu trong đội ngũ nhân lực... thúc đẩy nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực, tinh giản bộ máy hành chính nhà nước.
Hai là, đổi mới, nâng cao chất lượng tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng và bổ nhiệm nhân lực; thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm đều theo vị trí việc làm, cơ cấu công chức.
Ba là, đổi mới, nâng cao chất lượng thi tuyển, thi nâng ngạch công chức để lựa chọn đúng người có phẩm chất, trình độ, năng lực để tuyển dụng vào công vụ hoặc bổ nhiệm vào các ngạch cao hơn, vào vị trí việc làm đã được xác định. Tạo môi trường tốt cho công chức làm việc, cần ban hành kế hoạch tuyển dụng hàng năm. Trong đó, cần có các bản mô tả vị trí việc làm cần tuyển dụng; có quy định về khung năng lực của từng vị trí việc làm. Xây dựng ngân hàng câu hỏi.
Cần đổi mới hình thức thi tuyển sang thi tuyển cạnh tranh, áp dụng công nghệ thông tin trong thi tuyển, cần có nội dung tương tác, đánh giá của người sử dụng lao động với ứng viên như có hình thức phỏng vấn, thi vấn đáp. Việc thực hiện phỏng vấn ứng viên sẽ giúp người lãnh đạo hiểu hơn năng lực của ứng viên, có thể tuyển chọn đúng người. Như cách thi tuyển hiện nay, vẫn có một số trường hợp chưa phù hợp với vị trí cần tuyển. Để thực hiện tốt việc này, cần xây dựng một quy chế tuyển dụng rõ ràng, minh bạch dựa trên kế hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt, trong đó, giao quyền tự chủ nhiều hơn cho cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng nhân lực.
Bốn là, đổi mới công tác bổ nhiệm nhân lực giữ chức danh lãnh đạo quản lý, trong đó đổi mới phương thức tuyển chọn nhân lực cấp Sở, cấp
Phòng thông qua thi tuyển hoặc trình bày đề án, phương án hành động; bắt buộc phải qua chương trình bồi dưỡng theo vị trí, chức danh lãnh đạo quản lý trước khi được đề bạt...
Năm là, công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngoài việc bồi dưỡng theo nâng ngạch, nhân lực lãnh đạo quản lý từ cấp phòng trở lên, cần coi trọng tập trung tổ chức bồi dưỡng chế độ bắt buộc chuyên ngành, vị trí việc làm và nhu cầu công việc nhằm đào tạo, bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao, có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng vị trí việc làm và yêu cầu của cách mạng công nghệ 4.0.
Sáu là, thực hiện chính sách thu hút người tài năng vào hoạt động công vụ. Tiến hành xây dựng chính sách thu hút nhân tài, quy định chế độ, chính sách liên quan đến việc phát hiện, tuyển chọn, trên cơ sở bồi dưỡng trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ để thu hút nhiều người có tài năng vào thực hiện công vụ, nhanh chóng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Bảy là, đổi mới công tác đánh giá nhân lực: việc đánh giá phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của nhân lực. Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác, việc thực hiện kế hoạch, nhiệm vụ được phân công của nhân lực, coi đó là thước đo chính để đánh giá phấm chất, trình độ, năng lực của nhân lực. Thực hiện thẩm quyền đánh giá nhân lực thuộc trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan đơn vị sử dụng cán bộ công chức, của người trực tiếp giao nhiệm vụ cho cán bộ, công chức. Việc đánh giá phải theo quy trình đảm bảo dân chủ công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với đánh giá công chức để đánh giá đúng, khuyến khích đối với cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, phân loại rõ và xử lý cán bộ công chức không hoàn thành
nhiệm vụ và có biện pháp đào thải trong đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Tám là, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc quản lý nhân lực, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực ở các cấp, các ngành để đảm bảo các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực được thực thi có hiệu quả trong cuộc sống.
Chín là, ban hành chính sách tiền lương đồng bộ với việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch. Tiền lương được trả dựa trên yêu cầu vị trí và mức độ phức tạp của công việc được giao và mức độ hoàn thành công việc nhằm tạo được động lực và áp lực làm việc cho nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước.
KẾT LUẬN
Quản lý nhân lực là yêu cầu tất yếu, là nhiệm vụ quan trọng trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Thực tế đã chứng minh, một chiến lược quản lý nhân lực tốt là yếu tố tiên quyết tạo nên những kết quả quan trọng đối với sự hình thành, tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức, đặc biệt là trong các tổ chức công.
Trong những năm qua, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên đã thực sự quan tâm, chú trọng đến công tác quản lý nhân lực từ các khâu hoạch định nhân lực; tuyển dụng nhân lực; công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm nhân lực; đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực; đánh giá thực hiện công việc của nhân lực đến công tác tạo động lực đối với nhân lực; kiểm tra giám sát. Công tác quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên đã đạt được những kết quả nhất định. Có được thành quả như vậy là do có sự quan tâm của Lãnh đạo Sở với nhận thức “Luôn coi việc xây dựng đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, giỏi chuyên môn, đoàn kết là nhiệm vụ trọng tâm và là nguồn gốc để đạt được mọi thành công”, tạo điều kiện cho nhân lực trong Sở phát huy tốt năng lực của mình, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số tồn tại, hạn chế cần tiếp tục có những giải pháp và sự chỉ đạo để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên.
Kiến nghị đề xuất của luận văn là nhằm góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên, tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, có đủ năng lực trình độ, phẩm chất đạo đức, lối sống, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong thời đại mới, thời đại hội nhập kinh tế quốc tế.
Còn nhiều vấn đề cần nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Sở Tài chính
tỉnh Hưng Yên, nhưng do thời gian và kiến thức có hạn nên học viên xin phép
được tiếp tục nghiên cứu, tìm tòi dần trong trong quá trình công tác. Học viên rất
mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo để bài viết được hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
