Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Thực trạng quản lý nhân lựctại Sở tài chính tỉnh Hưng Yên
3.2.5. Đánh giá nhân lực Sở Tài chính
Hiện nay, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên thực hiện đánh giá nhân lực hàng năm vào tháng 12 theo các bước sau:
+ Bước 1: Cá nhân tự kiểm điểm, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mình;
+Bước 2: Bỏ phiếu kín trong đơn vị để đánh giá mức độ phát triển của những cá nhân trong đơn vị;
+ Bước 3: Lãnh đạo phòng đánh giá các cá nhân trong đơn vị; + Bước 4: Lãnh đạo Sở đánh giá Lãnh đạo phòng.
Công tác đánh giá nhân lực đã được sở Tài chính triển khai, thực hiện theo hướng dân chủ, công khai, minh bạch, căn cứ theo hướng dẫn, quy định của Trung ương, của tỉnh.
Định kỳ hằng năm, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên tổ chức đánh giá nhân lực cuối năm nhằm đánh gía kết quả thực hiện nhiệm vụ trong một năm của nhân lực, đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức…
Quy trình đánh giá nhân lực được cụ thể hóa với từng loại hình đánh giá và từng đối tượng theo hướng dẫn hàng năm của Ban Tổ chức Tỉnh ủy, sở Nội vụ. Trong đó luôn đề cao trách nhiệm đánh giá của Thủ trưởng cơ quan, người trực tiếp quản lý, sử dụng nhân lực. Căn cứ vào kết quả đánh giá để phân loại theo 1 trong 4 mức: hoàn thành xuất sắc; hoàn thành tốt; hoàn thành và chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ.
Hàng năm, Đảng ủy, Lãnh đạo Sở chỉ đạo, tổ chức thực hiện kiểm điểm tự phê bình và phê bình, cơ bản đảm bảo yêu cầu, nội dung, phương pháp và tiến độ đề ra. Tất cả nhân lực, trong đó có nhân lực giữ chức danh lãnh đạo, quản lý đã hoàn thành đánh giá, phân loại. Báo cáo kiểm điểm của tập thể cấp ủy, tập thể lãnh đạo một mặt khẳng định rõ những kết quả, thành tựu đạt được; mặt khác thẳng thắn chỉ ra những yếu kém, khuyết điểm trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ chính trị của đơn vị. Kiểm điểm của tập thể cấp ủy, tập thể lãnh đạo được xây dựng trên tinh thần cầu thị, mở rộng dân chủ, lấy ý kiến tham gia đóng góp rộng rãi của các cấp ủy viên, trưởng, phó các phòng, các đoàn thể. Do đó, kết quả đánh giá phân loại tập thể và cá nhân cán bộ, công chức sát thực.
Tuy nhiên, phương thức đánh giá hiện nay vẫn còn nhiều bất cập. Việc đánh giá, phân loại nhân lực chưa phân định được rõ người làm việc tốt, tận tụy, trách nhiệm với người lười biếng, hạn chế về năng lực. Người đứng đầu ở nhiều cơ quan, tổ chức, đơn vị chưa thực hiện hết thẩm quyền và trách nhiệm của mình trong đánh giá, phân loại công chức, viên chức. Việc đánh giá chưa thực chất, đánh giá trong nội bộ từng đơn vị vẫn còn hiện tượng nể nang và sợ mất đoàn kết nội bộ.
