8. Kết cấu của ĐA/KLTN:
3.2.2.2.Giải pháp nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
Hiện tại nguồn nhân lực lâu dài của Cơng Ty chưa được dự báo một cách đúng đắn và cĩ hiệu quả. Do đĩ Cơng ty phải cĩ số liệu về tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện tại về mặt số lượng và chất lượng từ đĩ cĩ một cái nhìn hệ thống, đồng thời xác định được điểm mạnh, điểm yếu, khĩ khăn và thuận lợi của nguồn nhân lực tại Cơng ty. Sau thời gian tuyển dụng, kiến thức, kỹ năng chuyên mơn và khả năng của nhân viên đều cĩ sự thay đổi. Do vậy, phịng Tổ Chức Nhân Sự Cơng ty phải cập nhật tồn bộ thơng tin của cá nhân về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên mơn, trình độ học vấn… của nhân viên nhằm làm cơ sở cho cơng tác đào tạo, thăng chức, thuyên chuyển nhân viên sau này.
Cơng ty phải tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai để áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn. Nhu cầu tương lai được xác định theo chỉ tiêu: số lượng và chất lượng . Để dự báo về mặt chất lượng, phịng Tổ Chức Nhân Sự của Cơng ty cần phải hệ thống hĩa các kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm địi hỏi cho từng cơng việc; phối hợp với các Phĩ giám đốc, trưởng các phịng ban nhằm xác định yêu cầu về chất lượng nhân sự trên cơ sở của các tiêu chuẩn đĩ. Đồng thời phải dự báo sơ bộ một số tiêu chuẩn cơng việc trong tương lai trên cơ sở các kế hoạch kinh doanh và các tiêu chuẩn trong hiện tại.
3.2.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhân lực
Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho người lao động phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của cơng ty. Từ đĩ đánh giá chính xác nhu cầu hiện tại và những mục tiêu tiếp theo của năm. Đào tạo phát triển phải mang tính chiến lược, phải đào tạo được một thế hệ các nhà quản lý mới cĩ những đặc trưng khác với những người trước đây đã ra đi. Do đĩ, Cơng ty cần phải:
- Mỗi năm, mỗi cán bộ quản lý từ trưởng phịng trở lên phải được giao một dự án hay một chuyên đề tham gia quản lý hoặc sáng kiến, kiến nghị với bộ phận chuyên mơn khác bên cạnh sự hồn thành tốt cơng việc và nhiệm vụ được giao.
- Trước khi bổ nhiệm một nhân viên lên vị trí trưởng hay phĩ phịng người đĩ được thơng báo trước 2 tháng và tạo điều kiện làm một dự án hay một đề tài về mở
rộng sản xuất kinh doanh, tăng hiệu quả sản xuất hoặc nâng cao chất lượng quản lý bộ phận hoặc lĩnh vực chuyên mơn mà họ sắp đảm nhận.
- Đào tạo kỹ năng thực hành do đội ngũ nhân viên kỹ thuật, lao động phổ thơng để họ cĩ khả năng tham gia trực tiếp vào dây chuyền sản xuất, vì vậy người lao động trên dây chuyền vừa cĩ kiến thức vừa cĩ cơng nghệ, vừa cĩ kỹ năng thực hành.
- Số lượng nhân viên tham gia đào tạo mỗi năm đều tăng nhưng chi phí đào tạo lại giảm điểu này dẫn đến chất lượng đào tạo giảm. Cơng ty cần tăng thêm chi phí đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên.
- Cơng ty mở lớp đào tạo, huấn luyện một số cán bộ quản lý của cơng ty, cử đi học khĩa nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc. Trình độ chuyên mơn nghiệp vụ của nhân viên trong cơng ty tương đối thấp chủ yếu là lao động phổ thơng và trình độ trung cấp, trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học cịn hạn chế. Cần tổ chức các khĩa đào tạo để nâng cao trình độ cho nhân viên từ đĩ cơng việc thực hiện tốt hơn.
- Cĩ thưởng đối với những người cĩ thành tích cao sau đợt đào tạo, đề bạt những người nâng cao được thành tích lao động sau quá trình học tập
- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp vững vàng về phẩm chất chính trị, cĩ năng lực về quản trị doanh nghiệp, đáp ứng sự nghiệp phát triển và đổi mới của cơng ty.
- Ngồi ra, cơng ty cần cĩ cơng tác đánh giá năng lực của nhân viên sau khi tham gia khĩa đào tạo, họ làm việc cĩ hiệu quả hơn khơng và kết quả làm việc như thế nào để từ đĩ cải thiện cơng tác đào tạo.