2.3.5 .Xây dựng kịch bản ñ ào tạo
2.4. ÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ð ÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY
2.4.1. Ưu ựiểm
Trong những năm qua, nhận thức ựược tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực ựối với sự phát triển sản xuất kinh doanh, Công ty cổ phần xây dựng đắk Lắk ựã quan tâm ựến công tác ựào tạo nguồn nhân lực và thu
-Công ty ựã xây dựng xây dựng ựược một quy trình khá hoàn chỉnh ựể
thực hiện công tác ựào tạo nguồn nhân lực cũng như thực hiện quy trình tương ựối tốt. Áp dụng nhiều phương pháp ựào tạo nhằm nâng cao hiệu quả
công tác ựào tạo. Công ty cũng ựã có một số văn bản quy ựịnh liên quan ựến công tác ựào tạo nguồn nhân lực.
-Công ty ựã dựa trên ựòi hỏi thực tiễn của hoạt ựộng sản xuất kinh doanh ựể xác ựịnh nhu cầu ựào tạo. Vì vậy, các chương trình ựào tạo khá phù hợp với người lao ựộng. Nhờ ựó sau khi tham gia vào ựào tạo, người lao ựộng
ựược hoàn thiện hơn về kiến thức, kỹ năng và có thể áp dụng ngay vào thực tiễn thực hiện công việc. Vì vậy, việc ựào tạo nguồn nhân lực ựã góp phần nâng cao hiệu quả hoạt ựộng sản xuất kinh doanh.
-Trong việc xác ựịnh nhu cầu ựào tạo nguồn nhân lực, công ty ựã có sự
kết hợp giữa nhu cầu cần ựào tạo của Công ty và nguyện vọng ựược ựào tạo của người lao ựộng, ựiều này thể hiện tắnh dân chủ trong ựào tạo.
-Qua các năm, số lượng lao ựộng tham gia ựào tạo ngày càng tăng lên, chứng tỏ công ty ngày càng quan tâm ựến công tác ựào tạo nguồn nhân lực.
-Công ty luôn cố gắng hết sức dể ựảm bảo những khoản chi ựể hỗ trợ
cho giảng viên và người lao ựộng tham gia học tập, ựiều này khắch lệ và tạo
ựộng lực cho các cán bộ công nhân viên của Công ty tắch cực tham gia vào công tác ựào tạo.
Hiện ựội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty có trình ựộ chuyên môn cao, ựáp ứng ựược yêu cầu công việc ựề ra. Tập thể nhân viên có ý thức tắch cực học hỏi, nâng cao trình ựộ chuyên môn cũng như kỹ năng làm việc. Chủ ựộng sáng tạo trong lao ựộng cũng như tắch cực ựóng góp ý kiến ựể cải tiến hoạt ựộng sản xuất kinh doanh. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phát triển tương ựối ựồng ựều, ựáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh của Công ty.
2.4.2. Những tồn tại cần khắc phục
Qua nghiên cứu tình hình thực tế và thu thập, tổng hợp thông tin từ
nhiều nguồn khác nhau, ta có thể rút ra một số hạn chế cần khắc phục trong công tác ựào tạo nguồn nhân lực của Công ty:
- Trong việc xác ựịnh nhu cầu ựào tạo, Công ty mới chỉ chủ yếu dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm. Do ựó, nếu tình hình sản xuất kinh doanh trong năm có những thay ựổi bất ngờ thì công tác ựào tạo bị thay
ựổi theo. Bên cạnh ựó,việc xác ựịnh nhu cầu ựào tạo và lựa chọn ựối tượng
ựào tạo còn mang tắnh chủ quan của người lãnh ựạo, chủ yếu nghiêng về phân tắch doanh nghiệp, chưa chú trọng ựến phân tắch tác nghiệp và phân tắch nhân viên. Nguyên nhân một phần là do năng lực cán bộ phụ trách ựào tạo chưa thực sự tốt, chưa thực hiện công việc này một cách khoa học và bài bản ựược do phải kiêm nhiệm thêm một số công việc khác, nên việc thực hiện công tác
ựào tạo không tránh khỏi những sai sót.
-Các cán bộ lãnh ựạo bộ phận, ựơn vị trực thuộc của Công ty thực hiện việc xác ựịnh nhu cầu và lựa chọn các ựối tượng ựào tạo phần lớn dựa trên cơ
sở là các ựánh giá chủ quan của các họ ựối với người lao ựộng. Chắnh vì vậy, việc lựa chọn này còn phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan, nhiều khi là cảm tắnh của cán bộ quản lý bộ phận, ựơn vị trực thuộc ựó nên chưa thực sự chắnh xác.
- Mục tiêu ựào tạo mà Công ty ựưa ra rất chung chung, chưa cụ thể, chưa rõ ràng ựể có thể ựo lường chắnh xác, nhằm xác ựịnh khoảng cách giữa mục tiêu ựặt ra và kết quả thực hiện công tác ựào tạo, ựể từ ựo ựánh giá kết quảựào tạo.
-Công ty sử dụng kết hợp khá nhiều phương pháp ựào tạo, cả ựào tạo trong công việc (kèm cặp, chỉ dẫn) và ngoài công việc (cử nhân viên ựi học tại các trung tâm, các trường ựào tạo chắnh quy, hội nghị hội thảoẦ). Tuy
vậy, ựể ựảm bảo việc thực hiện sản xuất kinh doanh thì Công ty chủ yếu lựa chọn những khoá ựào tạo ngắn hạn. Do ựó, thường hiệu quả những khoá này không cao, và ựể nhân lực có thể ựáp ứng chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh trong dài hạn của Công ty là rất khó. Nhất là trong giai ựoạn hiện nay, do nhu cầu ngày càng cao của khách hàng trong thiết kế, xây lắp công trình, Công ty ựã ựầu tư, trang bị thêm nhiều thiết bị máy móc hiện ựại, công nghệ
mới ựể nâng cao hiệu suất thi công và chất lượng sản phẩm. Do vậy, những khóa ựào tạo ngắn hạn của Công ty khó có thể ựáp ứng nhu cầu bổ sung kiến thức và nâng cao kỹ năng cho người lao ựộng ựể thực hiện tốt công việc. Vậy nên ựể ựáp ứng ựược sự phát triển của hoạt ựộng sản xuất kinh doanh, Công ty cần quan tâm tới việc thực hiện ựào tạo trong dài hạn và tập trung vào ựào tạo kỹ năng ựểựáp ứng những yêu cầu của công việc trong thời gian tới.
-Việc xây dựng kịch bản ựào tạo hàng năm chưa cụ thể chi tiết, chưa sát sao, tiến ựộ ựào tạo chưa ựược chú trọng, ựiều này có thể gây chậm trễ và gián ựoạn hay kéo dài công tác ựào tạo, gây tốn kém thời gian và tiền bạc.
-đào tạo phần lớn chú trọng ựến kiến thức chuyên môn, chưa chú trọng nhiều ựến ựào tạo các kỹ năng làm việc và năng lực cần thiết ựể thực hiện công việc, ựây là một thiếu sót cần khắc phục. Các chương trình ựào tạo thường có quy mô nhỏ, nội dung ựơn giản, phương pháp truyền thống, chất lượng chưa cao, chưa ựáp ứng mục tiêu của tổ chức.
- Nguồn kinh phắ ựào tạo hiện nay của Công ty chưa ựược thành lập một quỹ riêng, mà chủ yếu trắch từ một phần lợi nhuận của công ty nên rất hạn hẹp. Vì nguồn kinh phắ hàng năm này dựa vào khả năng kinh doanh của Công ty, do ựó nhiều khi chương trình ựào tạo ựã ựược lập ra nhưng không ựủ
kinh phắ nên không ựược thực hiện, hoặc thực hiện nhưng thu nhỏ quy mô,
ựiều này làm giảm chất lượng ựào tạo.
bất cập: ựối với giảng viên bên ngoài, những người này do các cơ sở, trung tâm giáo dục chọn nên có thể không phù hợp với doanh nghiệp; còn ựối với giáo viên từ bên trong công ty thì do cán bộ quản lý lựa chọn theo cảm quan và kinh nghiệm, không có tiêu thức cụ thể ựể lựa chọn, không ựược ựánh giá kỹ lưỡng.
-Vẫn tồn tại một số lượng người lao ựộng qua ựào tạo nhưng không
ựược cấp chứng, chứng tỏ hiệu quả ựào tạo vẫn chưa tốt. Việc ựánh giá kết quả của chương trình ựào tạo chưa ựược chú trọng, mang nặng tắnh hình thức (ựánh giá qua văn bằng, chứng chỉ), chưa thực sự rõ ràng (dựa vào ựánh giá nhiều khi lại là chủ quan của giảng viên trực tiếp giảng dạy). Việc tổ chức
ựánh giá của Công ty còn sơ sài, hạn chế, chưa có hệ thống tiêu thức ựánh giá mang tắnh ựịnh lượng mà mới chỉ mang tắnh chất ựịnh tắnh.
-Chưa có chắnh sách tạo ựộng lực cụ thể cho cán bộ làm công tác ựào tạo và người lao ựộng ựược ựào tạo. điều này làm cho cán bộ ựào tạo không có hứng thú làm việc mà chỉ cảm thấy áp lực công việc, còn các học viên thì không chủựộng học tập mà chỉ làm theo kế hoạch của công ty, vậy nên hiệu quả của ựào tạo chưa cao.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC đÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
đẮK LẮK