Văn hóa doanh nghiệp được đánh giá là một yếu tố quan trọng và là tài sản vô hình góp phần tạo nên sức mạnh của đơn vị. Cùng với nhiệm vụ phấn
đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ hoạt động kinh doanh Agribank Hòn Đất Kiên Giang luôn chú trọng đẩy mạnh công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tuy nhiên do điều kiện thời gian nên công tác này chưa được quan tâm sâu sắc. Tác giả có một số giải pháp nhằm nâng cao chất nguồn nhân lực thông qua việc phát triển văn hóa doanh nghiệp như:
Tổ chức các hoạt động văn hóa thể dục - thể thao là một phần quan trọng trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp của chi nhánh, các hoạt động thể dục - thể thao được chi nhánh tổ chức hàng năm sẽ tạo ra mối liên kết chặt chẽ giữa các đơn vị trong toàn chi nhánh, sự đoàn kết, gắn bó của CBNV với đơn vị và đây là nguồn nội lực to lớn để thúc đẩy sự phát triển của chung của Agribank.
Bồi dưỡng và nâng cao nhận thức về kinh doanh có văn hóa cho cán bộ nhân viên trong ngân hàng.
Xây dựng hình ảnh ngân hàng chuyên nghiệp. Xây dựng hệ thống thông tin website của ngân hàng để quảng bá hình ảnh của ngân hàng rộng khắp. Khuyến khích CBNV tham gia viết các bản tin, làm các bảng tin nội bộ thông tin cho tất cả các nhân viên có thể nắm bắt thông tin thường xuyên và nhanh chóng.
Thực hiện đồng phục thống nhất màu sắc, kiểu dáng thể hiện tính chuyên nghiệp cho toàn bộ CBNV trong hệ thống. Bên cạnh đó, phải thống nhất quy cách giao tiếp, chào hỏi trong lễ nghi giao tiếp với khách hàng.
Xác định rõ tầm nhìn và các giá trị cốt lõi của ngân hàng: Phổ biến rõ ràng cho toàn bộ CBNV biết mục đích chung và tầm nhìn của đơn vị mình mình.
Tuyên truyền những giai thoại, những giá trị cốt lỗi, hình tượng điển hình của Agribank cho toàn thể nhân viên.
III.3.3. Một số kiến nghị hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Agribank
Chính sách nhân sự là hệ thống các quy định, quy tắc về tuyển dụng, khen thưởng, đề bạt, kỷ luật,…được quy định bởi Ban lãnh đạo đơn vị và được kiểm soát bởi người đứng đầu bộ phận nhân sự. Như vậy, để có được đội ngũ cán bộ làm việc tốt, Agribank Hòn Đất Kiên Giang cần đẩy mạnh công tác tuyển chọn nhân sự thông qua thi tuyển có cạnh tranh rộng rãi, công khai, nghiêm túc và công bằng nhằm từng bước chuyên môn hóa, thật sự nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực. Nội dung các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực liên quan đến công tác tuyển dụng, gồm: Xác định vị trí, quy mô nhân lực cần tuyển dụng; Xác định cơ cấu nhân lực tuyển dụng theo chuyên ngành đào tạo; Lựa chọn đối tượng và phương thức tuyển dụng.
Theo đánh giá của các chuyên gia, chất lượng nguồn nhân lực của Agribank Hòn Đất Kiên Giang ngoài trình độ chuyên môn vẫn còn yếu về một số kỹ năng. Nhiều chỉ tiêu về kỹ năng của nhân viên trong đơn vị bị đánh giá dưới mức trung bình như: Kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng xử lý tình huống linh hoạt... Như vậy, rất khó có thể đào tạo nhân viên về mặt kỹ năng, nên cần phải xác định kỹ năng vốn có của nhân viên trong quá trình tuyển dụng. Căn cứ và vị trí công việc để định hướng tuyển dụng và giảm tối đa tuyển dụng thừa, cần áp dụng các bước trong công tác tuyển dụng như:
Xác định vị trí, quy mô cần tuyển: Căn cứ vào chiến lược kinh doanh,
mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn, Agribank cần hoạch định nhu cầu nhân lực một cách có hệ thống về số lượng, chất lượng lao động cần có để đáp ứng các công việc của chi nhánh. Tiến hành rà soát và xác định mức nhu cầu nguồn nhân lực quy mô tuyển dụng theo từng vị trí, từng bộ phận, từ đó đưa ra bản kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Công tác xác định vị trí tuyển dụng phải được thực thực hiện theo trình tự.
Xây dựng bản phân tích, bản mô tả công việc rõ ràng, có tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể: Thực hiện phân tích và mô tả công việc, yêu cầu
việc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể bao gồm các nội dung: Trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, tuổi tác, giới tính, trình trạng sức khỏe, kinh nghiệm. Tùy từng công việc cụ thể mà sẽ có những yêu cầu riêng. Với cách này sẽ giúp cho việc tuyển dụng được chính xác và phù hợp với công việc hơn.
Công khai công tác tuyển dụng và các tiêu chuẩn tuyển dụng: Việc
công bố thông tin tuyển dụng sẽ giúp Agribank Hòn Đất Kiên Giang tìm được nhân lực giỏi hơn khi có nhiều người tham gia tuyển dụng và tuyển dụng một cách khách quan. Đó là những thách thức mà chi nhánh phải đối mặt để tránh tình trạng tuyển dụng nhân lực không vì yếu tố chất lượng.
Xác định nguồn tuyển dụng: Tùy theo tình hình thực tế của chi nhánh,
số lượng và vị trí cần tuyển dụng để tuyển từ nguồn bên trong hay bên ngoài. Tuy nhiên, luôn ưu tiên tuyển dụng từ NNL bên trong trước. Điều này khiến cho số lượng nhân lực có thể không tăng nhưng giảm được các chi phí liên quan đến tuyển dụng, hợp đồng,… nguồn nhân lực bên trong chi nhánh hoặc từ các ngân hàng khác, hoặc các chi nhánh khác cùng hệ thống, những người muốn có cơ hội thay đổi vị trí và công việc nhưng không xa với chuyên môn đã được đào tạo. Đồng thời, Agribank Hòn Đất Kiên Giang cũng có cơ hội đánh giá được năng lực của nhân viên, cơ hội sắp xếp lại cơ cấu tổ chức cho phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh mới. Trường hợp nguồn nhân lực bên trong không đủ hoặc không phù hợp với chuyên môn và yêu cầu công việc, chi nhánh sẽ tiến hành tuyển dụng từ nguồn bên ngoài. Nguồn tuyển từ nguồn nhân lực bên ngoài cần được định hướng cho phát triển dài hạn của đơn vị và mục tiêu chung của nghành ngân hàng; ưu tiên tuyển dụng các đối tượng có trình độ chuyên môn, thâm niên và kinh nghiệm công tác ở vị trí cần tuyển để hạn chế phải đào tạo lại. Trừ một số công việc như tạp vụ, bốc xếp… có thể sử dụng lao động phổ thông. Số nhân lực còn lại tối thiểu phải có trình độ trung cấp để sử dụng cho bất kỳ khâu nào trong bộ máy vận hành.
Xác định cơ cấu nhân lực tuyển dụng theo chuyên ngành đào tạo:
Tiêu chuẩn về chuyên ngành đào tạo là căn cứ cho quá trình tuyển chọn nhân sự, do vậy cần có những bản tiêu chuẩn tuyển chọn thật đầy đủ, cụ thể đối với từng chuyên ngành để làm cơ sở tuyển chọn ứng viên chính xác cho từng vị trí công tác. Ngoài các căn cứ về bằng cấp, chứng chỉ, đơn vị có thể dựa vào các các căn cứ như:
Trình độ chuyên môn: Đây là căn cứ quan trọng nhất ngoài bằng cấp, hiện nay ngân hàng đang cần những CBNV có khả năng làm việc thực tế vào các vị trí quan trọng đòi hỏi chuyên môn cao như chuyên viên quản lý rủi ro, chuyên viên thanh toán quốc tế,... Do đó, việc kiểm tra trình độ chuyên môn là công tác quan trọng cho từng vị trí tuyển dụng.
Trình độ ngoại ngữ: Không phải vị trí công tác nào cũng cần trình độ ngoại ngữ, do đó khi xác định cơ cấu tuyển dụng cần nêu rõ yêu cầu trình độ ngoại ngữ.
Trình độ tin học: Đây là kỹ năng cần thiết trong mọi hoạt động trong ngân hàng, đặc biệt là các CBNV tại các phòng ban. Như vậy, tiêu chuẩn về trình độ tin học cần được chú trọng trong quá trình xác định tiêu chí tuyển chọn.
Bảng 3.2. Bảng xác định cơ cấu tuyển dụng theo chuyên ngành
Stt Vị trí tuyển dụng Số lượng Trình
độ Chuyên ngành đào tạo
Xếp loại TN 1 Chuyên viên pháp chế ngân hàng 3 Cử nhân
Cử nhân luật Kinh tế, Luật Quốc tế, Luật dân sự, luật hành
chính nhà nước, Luật Kinh doanh
Giỏi trở lên
2 Truyền
thông 2 Cử nhân
Truyền thông quốc tế, Quan hệ công chúng, khoa học quản lý
nhà nước (về báo trí, tuyên truyền...)
Khá trở lên
3 Nghiệp
vụ
4 Cử nhân Ngân hàng, Tài chính ngân
hàng, Quản lý kinh tế, Kinh tế
đầu tư tài chính, Kinh tế đối ngoại...
... ... ... ... ...
Nguồn: đề xuất từ tác giả
Lựa chọn đối tượng và phương thức tuyển dụng: Ngân hàng cần chú
trọng việc tuyển dụng nhân sự đặc biệt là việc lựa chọn đối tượng và phương thức tuyển dụng, để có thể tìm kiếm được những nhân viên tốt nhất đạt được những yêu cầu mà đơn vị đưa ra. Mỗi lần tuyển dụng sẽ có rất nhiều các ứng viên đăng ký, với số lượng đông ứng viên cần có quá trình tuyển chọn kỹ càng để giúp sàng lọc các ứng viên tốt nhất sẽ được đi vào vòng trong và có cơ hội đạt được những vị trí đang tuyển. Khi công tác lựa chọn đối tượng càng kỹ càng trong khâu tuyển chọn thì những nhân viên chọn được sẽ càng giỏi.
Cần liệt kê chính xác những yêu cầu cần có ở các ứng cử viên, người sẽ trở thành nhân viên tương lai của ngân hàng. Trong quá trình lập bảng yêu cầu cần phân biệt rõ ràng: Những yêu cầu nào bắt buộc phải có, những yêu cầu nào có thì tốt, và để làm tốt việc này người phụ trách có chuyên môn cần phải thống nhất lại những kỹ năng đó. Thông thường những yêu cầu bắt buộc thường là những yêu cầu liên quan trực tiếp và cần thiết cho công việc như: Trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm, có trách nhiệm trong công việc, chịu được áp lực cao trong công việc, khả năng quản lý thời gian.
Những yêu cầu bổ trợ cho kỹ năng chính như: Các kỹ năng, khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm, kỹ năng hỗ trợ liên quan đến sử dụng internet, khả năng tự học hỏi cao, khả năng trình bày, báo cáo, khả năng về ngoại ngữ.
Bên cạnh đó, cần phải có các yêu cầu cụ thể về: Giới tính, độ tuổi, sức khỏe, điều kiện.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Trong chương III tác giả đã nêu lên định hướng, mục tiêu hoạt động của Agribank Hòn Đất Kiên Giang trong thời gian tới bên cạnh những định hướng nguồn nhân lực trong tương lai và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của chi nhánh đến năm 2023. Cuối cùng là các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang trong các chính sách đào tạo, chính sách lương, đãi ngộ, chính sách sức khỏe,...
KẾT LUẬN
Ngày nay, bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt trong nền kinh tế thị trường và NNL là chính yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp, NNL chính là yếu tố chi phối, quyết định sự vận động phát triển của tổ chức. Bên cạnh sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố thể hiện của chất lượng nguồn nhân lực và quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp. Do đó, tổ chức nào muốn vững mạnh đều phải tập trung hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Với các mục tiêu nghiên cứu được đề ra thì nghiên cứu “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh huyện Hòn Đất Kiên Giang” đã giải quyết được một số
vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác nâng cao chất lượng NNL tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang.
Tác giả đã trình bày tổng quan cơ sở lý luận liên quan đến công tác nâng cao chất lượng NNL trong các ngân hàng thương mại, các khái niệm, bản chất, vai trò và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trình bày nội dung về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng là cơ sở cho phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong chương hai.
Trong chương II tác giả đã nêu lên thực trạng công tác nâng cao chất lượng NNL tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang. Giới thiệu khái quát về Agribank Hòn Đất Kiên Giang về chức năng, nhiệm vụ. Bên cạnh đó, tác giả tiến hành khảo sát CBNV trong chi nhánh về công tác nâng cao chất lượng kiến thức, kỹ năng đánh giá CBNV về chính sách đãi ngộ về công tác nâng
cao chất lượng sức khỏe của CBNV, đánh giá của CBNV về nâng cao đạo đức. Cuối cùng là nêu lên những mặt đạt được cũng như hạn chế nhất định và nguyên nhân hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng NNL tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang.
Trên cơ sở phương hướng, mục tiêu hoạt động của ngành cùng các mục tiêu chiến lược chung của Agribank Hòn Đất Kiên Giang trong thời gian tới và định hướng kế hoạch phát triển NNL cũng như thực trạng công tác nâng cao chất lượng NNL tại chi nhánh. Tác giả đã đề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để nâng cao chất lượng NNL tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang.
[1] Báo cáo số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân sự tại Agribank chi nhánh huyện Hòn Đất Kiên Giang.
[2] Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn
nhân lực, trường Đại học Kinh Tế Quốc dân, Hà Nội.
[3] Vũ Huy Chương (2003), Vấn đề đào tạo NNL tiến hành CNH - HĐH, Nxb Chính trị quốc gia.
[4] Đỗ Minh Cương (2002), Một số vấn đề về phát triển NNL ở nước ta hiện nay, Nxb Giáo dục, Hà Nội
[5] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
[6] Từ Quỳnh Hạnh (2018), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân
hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình”, Luận văn thạc sĩ,
Đại học Kinh tế Huế.
[7] Nguyễn Hữu Huân (1996), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê
[8] Đinh Trần Hưng (2018), “Nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ,
công chức Ủy ban nhân dân huyện Minh Hóa, tỉnh Quản Bình”. Luận văn
thạc sĩ trường Đại học Kinh tế Huế.
[9] Lê Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Luận án tiến sĩ
trường Đại học Kinh tế quốc dân.
[10] Đặng Bá Lãm, Trần Khánh Đức, Phát triển nhân lực khoa học và công nghệ ưu tiên ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hóa-hiện đại hóa, Nxb Giáo dục.
[11] Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam (2004), Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội.
[13]Nguyễn Kế Tuấn (2004), Phát triển kinh tế tri thức đẩy nhanh quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
[14] Ngô Quý Tùng (2000), Kinh tế tri thức, Nxb chính trị quốc gia, Hà Nội [15] Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài
năng, Nxb Thế giới, Hà Nội
[16]Những kĩ năng mềm cần được chú trọng trong hệ thống giáo dục Việt Nam, địa chỉ: http://thuvien.kyna.vn/ky-nang-mem/nhung-ky-nangmem-
Với mong muốn hoàn thiện việc đánh giá trong Luận văn Thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh huyện Hòn Đất Kiên Giang”, tôi
thiết kế bảng câu hỏi với một số nội dung thu thập thông tin về các công tác nhằm hoàn thiện các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Agribank Hòn Đất Kiên Giang, kết quả khảo sát làm căn cứ thực hiện giải pháp cho nghiên cứu, rất mong nhận được sự hợp tác từ anh (chị).
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/chị!
Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các chỉ tiêu bằng cách khoanh tròn vào số phù hợp nhất với ý kiến của mình theo mức độ quy ước như sau:
1 2 3 4 5 Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường (không đồng ý cũng không