CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC
1.1. Khái niệm dự định nghỉ việc
1.1.1. Khái niệm nghỉ việc
Tất cả tổ chức đều phải đối mặt với tình trạng nghỉ việc của nhân viên, một vài trong số đó tự nguyện rời tổ chức trong khi đó một số khác thì bị tổ chức cho nghỉ, sa thải. Tuy nhiên, dù là bất kỳ hình thức nào nghỉ việc là một vấn đề đặc biệt quan trọng đối với các nhà quản lý. Nó mang đến tổ chức rất nhiều tổn thất liên quan đến chi phí phát sinh khi nhân viên cũ nghỉ việc, quảng cáo, tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới (Abbasi & Hollman, 2008). Chính vì vậy, đã có rất nhiều học giả, tác giả đã cố gắng định nghĩa khái niệm nghỉ việc để thơng qua đó giúp họ hiểu rõ hơn và tìm giải đáp cho vấn đề trên của tổ chức. Nghỉ việc theo Curtis (2006) là một quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và bổ nhiệm người mới thay thế nhân viên này. Cịn Deery (2008) thì cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân.
Theo tác giả, dù đứng trên quan điểm nào thì khái niệm nghỉ việc vẫn thể hiện theo hai xu hướng ý tưởng. Một là, nghỉ việc là một sự thay thế hoặc rời khỏi tổ chức của nhân viên bởi nhiều nguyên nhân khác nhau. Hai là, nghỉ việc là một quy trình ra quyết định về việc ở lại hoặc ra đi, về thay thế nhân viên cũ bằng nhân viên mới mà kết quả của nó là làm cho tổ chức tệ đi hoặc sẽ tốt hơn.
1.1.2. Phân loại nghỉ việc
nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover), hay nghỉ việc đúng chức năng (functional turnover) và nghỉ việc gây rối loại chức năng (dysfunctional turnover) và mỗi loại đều gây một tác động khác nhau lên tổ chức (Wells & Peachey, 2011).
Trong nghiên cứu của Heneman và Judge (2006) cũng chỉ ra rằng nhân viên nghỉ việc được phân thành hai loại: nghỉ việc bắt buộc do người sử dụng lao động quyết định, nghỉ việc tự nguyện do nhân viên tự nguyện nghỉ. Nghiên cứu này, giải thích rõ nghỉ việc khơng tự nguyện hay cịn gọi là nghỉ việc bắt buộc xảy ra do bị sa thải hoặc giảm biên chế. Nghỉ việc do bị sa thải được xem là loại bỏ nhân viên thể hiện công việc kém hay chất lượng nhân viên không đạt yêu cầu của công ty, hoặc không trung thực trong công việc, tổ chức. Nghỉ việc do giảm biên chế là hành động cần thiết để tăng hiệu quả của tổ chức (Donoghue & Castle, 2006). Dalton, Tudor & Krackhardt (1992) cho rằng tổ chức sẽ được lợi nếu một nhân viên tồi ra đi nhưng sẽ chịu tổn thất lớn về chi phí nếu mất đi một nhân viên giỏi. Theo đó, Abbasi & Hollman (2000), cảnh báo những người nghỉ việc tự nguyện thường là những người tài năng và thông minh trong tổ chức. Họ ra đi mang theo kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức, và hậu quả là gây suy giảm hiệu quả của tổ chức.
Bảng 1.1: Phân loại nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện
Loại nghỉ việc Định nghĩa Một số ví dụ
Nghỉ việc tự nguyện
Sự thay đổi số lượng thành viên trong tổ chức được chủ động thực hiện bởi chính những thành viên đó (Morell at, al., 2001)
Từ chức Xin nghỉ việc
Nghỉ việc khơng tự nguyện
Tình trạng nghỉ việc của nhân viên khơng do nhân viên đó quyết định mà tổ chức là người có quyền quyết định việc ở lại hay ra đi của nhân viên với tổ chức (McPherson, 1976) Sa thải Cắt giảm Tử vong Cao tuổi Nguồn: Tác giả tổng hợp (2019)
Tóm lại, bản chất nghỉ việc là sự rời bỏ tổ chức hay sự thay thế nhân viên dựa trên cơ sở tự nguyện hay khơng tự nguyện. Chính vì thế sẽ có hai loại nghỉ việc chính
là nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc. Mặc dù vậy, ngày nay xu hướng nghỉ việc tự nguyện của nhân viên lại chiếm ưu thế cao hơn so với xu hướng nghỉ việc khơng tự nguyện. Và có nhiều cơng trình nghiên cứu chỉ ra rằng dự định nghỉ việc có liên hệ trực tiếp với quyết định nghỉ việc tự nguyện.
1.1.2.1. Nghỉ việc tự nguyện
Nghỉ việc tự nguyện xuất phát từ quyết định của nhân viên liệu rằng nên ở lại hay rời bỏ tổ chức. Quá trình này được hình thành khi nhân viên bắt đầu có nhưng vấn đề khơng hài lịng với tổ chức hiện tại. Khi vấn đề này càng ngày càng lớn, mà phía bên tổ chức khơng có động thái gì tác động vào sự hài lịng và thỏa mãn của nhân viên, lúc này nhân viên dần dần có kế hoạch chuyển việc và kết quả cuối cùng là quyết định rời bỏ công việc tại tổ chức.
Theo Wells & Peachey (2010), nghỉ việc tự nguyện là q trình mà trong đó nhân viên đưa ra quyết định ở lại hoặc rời khỏi công ty. Là sự thay đổi số lượng thành viên trong tổ chức được chủ động thực hiện bởi chính những thành viên đó (Morell at al., 2001). Loại nghỉ việc này là loại nghỉ việc gây loạn chức năng và có thể bất lợi cho tổ chức (Mobley, 1982). Proudfoot, Corr, Guest, & Dunn, (2009) cũng cho rằng đây là một vấn đề quan trọng đối với tố chức, nó làm phát sinh những chi phí cao liên quan đến thay thế nhân viên của và đạo tạo nhân viên mới.
Nội dung nghiên cứu của đề tài tập trung vào hình thức nghỉ việc tự nguyện của nhân viên. Tác giả sẽ đi tìm các nguyên nhân dẫn đến sự tự nguyện rời bỏ tổ chức của nhân viên.
1.1.2.2. Nghỉ việc không tự nguyện
Ngược lại với nghỉ việc tự nguyện, nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng mà nhân viên khơng muốn rơi vào. Thông thường đây là vấn đề không mong muốn của cả tổ chức và nhân viên bị cho nghỉ việc tự nguyện. Theo McPherson (1976), nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng nghỉ việc của nhân viên khơng do nhân viên đó quyết định mà tổ chức là người có quyền quyết định việc ở lại hay ra đi của nhân viên với tổ
chức. Là sự thay đổi số lượng thành viên trong tổ chức mà không do bản thân người lao động mong muốn.
Có một số yếu tố ngồi tầm kiểm sốt của nhà quản trị được liệt kê trong nghỉ việc khơng tự nguyện đó là sự chết, sự khơng cịn khả năng làm việc của nhân viên (Campion, 1991).
1.1.3. Dự định nghỉ việc:
Có rất nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến dự định nghỉ việc bởi vì nó được xác định có liên hệ trực tiếp với quyết định nghỉ việc tự nguyện (Lambert et al, 2001). Barak và cộng sự (2001) cho rằng, nhân viên thường có dự định nghỉ việc trước khi ra quyết định nghỉ việc thật sự. Một khi nhân viên cảm thấy khơng cịn muốn gắn kết với tổ chức bởi nhiều nguyên nhân khác nhau trong họ sẽ hình thành ý định rời khỏi tổ chức trong tương lai. Chính vì vậy, Ajzen (1991) xác định dự định nghỉ việc của nhân viên chính là biểu hiện của việc biến động nhân viên. Nó được xem như là một tiền tố dẫn đến hành động nghỉ việc thật sự của nhân viên. Theo Purani & Sahadev (2007) cho rằng dự định nghỉ việc là kế hoạch của một nhân viên nhằm từ bỏ công việc hiện tại và tìm kiếm một cơng việc khác trong tương lai gần. Từ những khái niệm của các tác giả trên, có thể hiểu dự định nghỉ việc của nhân viên là một kế hoạch đang được nhân viên xem xét và suy nghĩ cụ thể, về khả năng sẽ rời bỏ môi trường làm việc của tổ chức hiện tại trong một tương lai gần.
Dự định nghỉ việc có mối tương quan dương đến nghỉ việc thật sự (Noor & Maad, 2008). Và dự định nghỉ việc có thể được sử dụng để dự đoán lượng biến động thật sự của nhân viên (Cohen & Golan, 2007). Chính vì thế, hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên cũng chính là góp phần lớn hạn chế tỷ lệ nghỉ việc thật sự. Hay nói cách khác, muốn nâng cao cơng tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, thực hiện tốt chính sách duy trì nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc thì làm giảm dự định nghỉ việc của nhân viên là một trong những yêu cầu then chốt. Theo tác giả, suy cho cùng hạn chế dự định nghỉ việc là cách thức tiếp cận tốt nhất để giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên.
1.2. Đề xuất mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty TNHH Grant Thornton
1.2.1. Các căn cứ đề xuất
Qua các nghiên cứu trong nước và ngoài nước mà tác giả đã liệt kê chi tiết trong tổng quan tình hình nghiên cứu của luận văn này có thể thấy dự định nghỉ việc của nhân viên trong bị tác động bới những nhân tố như là cam kết với tổ chức, căng thẳng với công việc, tiền lương, chuyên môn nghề nghiệp, điều kiện làm việc, sự hài lịng trong cơng việc,.... Các nhân tố này có thể trùng lặp hoặc độc lập trong từng nghiên cứu do đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu là hoàn toàn khác nhau.
Bảng 1.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên
STT Các yếu tố ảnh hƣởng Các nghiên cứu
1 Cam kết với tổ chức Gắn kết với tổ chức Sự gắn bó với nghề và cơng ty Babajide, E. O. (2010) Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) Nguyễn Viết Quý (2014) 2
Căng thẳng công việc Nhân tố gây nên căng thẳng
Trần Việt Đức (2014) Nguyễn Viết Quý (2014)
3 Chi trả lương Lương Thu nhập Tiền lương TM Easy (2008)
Dua'a Abdul Rahim Mohammad Issa Et Al (2013)
Evelyn Tnay et al., (2013) Nguyễn Quang Thu (2005) Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) Trần Việt Đức (2014)
4
Chuyên môn nghề nghiệp Cơ hội thăng tiến
Đào tạo và phát triển
Khả năng phát triển nghề nghiệp Sự thăng tiến trong công việc
TM Easy (2008)
Dua'a Abdul Rahim Mohammad Issa Et Al (2013)
Nguyễn Quang Thu (2005) Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) Trần Việt Đức (2014)
5
Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc
TM Easy (2008)
Nguyễn Quang Thu (2005) Trần Việt Đức (2014) 6 Cuộc sống gia đình Babajide, E. O. (2010)
Evelyn Tnay et al., (2013)
7
Đánh giá khen thưởng phúc lợi Sự công bằng trong tổ chức
Nguyễn Quang Thu (2005) Nguyễn Viết Quý (2014) Trần Việt Đức (2014)
8
Hài lòng với quản lý Quản lý và giám sát Sự hài lòng với quản lý
TM Easy (2008)
Dua'a Abdul Rahim Mohammad Issa Et Al (2013)
Evelyn Tnay et al., (2013) Trần Thảo Linh (2014)
9
Mối quan hệ giao tiếp Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp
Mối quan hệ giữa mọi người trong công ty
Sự hài lòng với đồng nghiệp Tinh thần đồng đội
TM Easy (2008)
Dua'a Abdul Rahim Mohammad Issa Et Al (2013)
Nguyễn Quang Thu (2005)
Sự thỏa mãn công việc Evelyn Tnay et al., (2013)
Dua'a Abdul Rahim Mohammad Issa Et Al (2013)
Nguyễn Viết Quý (2014)
11 Sự hỗ trợ từ lãnh đạo Sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) Trần Việt Đức (2014) 12
Cân bằng giữa cuộc sống và công việc
Tình trạng sức khỏe chung
Babajide, E. O. (2010)
Nguyễn Thị Bích Trâm (2012)
13 Nhân tố lơi kéo Trần Việt Đức (2014)
Nguồn: Tổng kết của tác giả từ các mơ hình nghiên cứu trước đây (2019)
Dựa vào Bảng 1.2, tác giả nhận thấy các yếu tố trong mơ hình của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) có tần suất xuất hiện nhiều nhất. Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm được tổng hợp, xây dựng trên cơ sở nghiên cứu mơ hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính cơng việc được phát triển bởi Kenneth A. Kovach (1987). Kết quả nghiên cứu của mơ hình cũng đã đạt được mục tiêu đề ra ban đầu của tác giả. Bên cạnh đó, xét về phạm vi, mức độ tương đồng và ý nghĩa vận dụng giữa nghiên cứu trên với nghiên cứu mà tác giả sắp thực hiện có sự phù hợp nhất định. Do đó, tác giả sử dụng mơ hình này làm cơ sở và kết hợp một số nghiên cứu khác để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên.
Để phù hợp với điều kiện thực tế tại Công ty GT, tác giả đã tiến hành phỏng vấn nhóm 12 người là cán bộ quản lý công ty và nhân viên làm việc lâu năm (Dàn bài thảo luận nhóm được trình bày ở Phụ lục 1.2). Các thành viên tham gia thảo luận nhóm để điều chỉnh, xác định thang đo, các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty GT. Từ mơ hình đề xuất ban đầu của tác giả về các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên, đa phần các thành viên trong nhóm thảo luận đều
định nghỉ việc của nhân viên cơng ty. Bên cạnh đó, nhóm thảo luận thống nhất loại bỏ yếu tố “Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp” và bổ sung yếu tố “Áp lực cơng việc” vào mơ hình nghiên cứu để phù hợp hơn với điều kiện thực tế của Cơng ty. Kết quả thảo luận nhóm theo Phụ lục 1.3 xác định có 06 thang đo tác động mạnh nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên công ty: (1) Cấp trên trực tiếp; (2) Thu nhập; (3) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; (4) Áp lực công việc; (5) Cân bằng giữa công việc và cuộc sống và (6) Sự gắn bó với nghề nghiệp và cơng ty.
1.2.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Tác giả đề xuất mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton:
Cấp trên trực tiếp Thu nhập Đào tạo và phát triển
nghề nghiệp Áp lực công việc Cân bằng giữa công việc
và cuộc sống Sự gắn bó với nghề nghiệp và cơng ty Dự định nghỉ việc H1 H2 H3 H4 H5 H6 H6
Hình 1.10: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả tổng hợp (2019)
Giả thuyết của mơ hình nghiên cứu:
Giả thuyết H1: Cấp trên trực tiếp càng tác động tốt đến nhân viên thì dự định nghỉ việc càng giảm.
Giả thuyết H2: Mức thu nhập càng cao, càng hấp dẫn, càng cạnh tranh thì dự định nghỉ việc càng ít.
Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp càng cao thì dự định nghỉ việc càng giảm.
Giả thuyết H4: Áp lực cơng việc càng ít thì dự định nghỉ việc càng giảm.
Giả thuyết H5: Cân bằng giữa cuộc sống và công việc càng tốt thì dự định nghỉ việc sẽ giảm.
Giả thuyết H6: Sự gắn bó với nghề nghiệp và cơng ty càng nhiều thì dự định nghỉ việc càng giảm.
1.2.2.1. Cấp trên trực tiếp
Yếu tố “Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên” trong mơ hình đề xuất của tác giả được điều chỉnh thành “Cấp trên trực tiếp” để làm rõ hơn, cụ thể hơn yếu tố tác động và phù hợp với tình hình thực tế Cơng ty GT.
Một nhà lãnh đạo hiệu quả là một người có thể tạo được tầm nhìn trong tương lai, thúc đẩy và truyền cảm hứng cho nhân viên, quản lý và huấn luyện một đội ngũ nhân viên hiệu quả (Epitropaki & Martin, 2004). Cấp trên trực tiếp đóng vai trị là trung gian trong các mối quan hệ của đội ngũ cán bộ nhân viên công ty. Đây là người sẽ là cầu nối giữa ban lãnh đạo cấp cao với nhân viên và ngược lại vì thế có vai trị chủ chốt trong việc lưu chuyển thông tin nội bộ một tổ chức. Từ trên xuống, các nhà lãnh đạo sẽ triển khai những kế hoạch mục tiêu cũng như những giá trị của tổ chức đến từng nhân viên thông qua đội ngũ những nhà quản lý trực tiếp này. Vì vậy, đây chính là đối tượng có ảnh hưởng to lớn và là hình mẫu gần gũi nhất đối với nhân viên. Cấp trên trực tiếp bao gồm: năng lực chuyên môn, kỹ năng quản lý, hành vi, lời nói, cử chỉ, thái độ, hành động…, mà cấp trên có thể thể hiện với nhân viên cấp dưới, là quá trình mà cấp trên trực tiếp tác động và gây ảnh hưởng, khuyến khích động viên, định hướng cho các hoạt động và giám sát những nhân viên cấp dưới nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức. Bên cạnh đó, những phản hồi, kiến nghị từ phía nhân viên sẽ được phản ánh rõ nét thông qua các nhà quản lý trực tiếp. Từ đó các nhà lãnh đạo cấp cao có thể hiểu được tâm tư nguyện vọng, mong muốn của người lao động và có phản hồi thích hợp.
Janelle E.Wells (2003) đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ về hành vi lãnh