7. Kết cấu của luận văn
1.1.3. Dự định nghỉ việc:
Có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến dự định nghỉ việc bởi vì nó được xác định có liên hệ trực tiếp với quyết định nghỉ việc tự nguyện (Lambert et al, 2001). Barak và cộng sự (2001) cho rằng, nhân viên thường có dự định nghỉ việc trước khi ra quyết định nghỉ việc thật sự. Một khi nhân viên cảm thấy không còn muốn gắn kết với tổ chức bởi nhiều nguyên nhân khác nhau trong họ sẽ hình thành ý định rời khỏi tổ chức trong tương lai. Chính vì vậy, Ajzen (1991) xác định dự định nghỉ việc của nhân viên chính là biểu hiện của việc biến động nhân viên. Nó được xem như là một tiền tố dẫn đến hành động nghỉ việc thật sự của nhân viên. Theo Purani & Sahadev (2007) cho rằng dự định nghỉ việc là kế hoạch của một nhân viên nhằm từ bỏ công việc hiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong tương lai gần. Từ những khái niệm của các tác giả trên, có thể hiểu dự định nghỉ việc của nhân viên là một kế hoạch đang được nhân viên xem xét và suy nghĩ cụ thể, về khả năng sẽ rời bỏ môi trường làm việc của tổ chức hiện tại trong một tương lai gần.
Dự định nghỉ việc có mối tương quan dương đến nghỉ việc thật sự (Noor & Maad, 2008). Và dự định nghỉ việc có thể được sử dụng để dự đoán lượng biến động thật sự của nhân viên (Cohen & Golan, 2007). Chính vì thế, hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên cũng chính là góp phần lớn hạn chế tỷ lệ nghỉ việc thật sự. Hay nói cách khác, muốn nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, thực hiện tốt chính sách duy trì nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc thì làm giảm dự định nghỉ việc của nhân viên là một trong những yêu cầu then chốt. Theo tác giả, suy cho cùng hạn chế dự định nghỉ việc là cách thức tiếp cận tốt nhất để giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên.
1.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty TNHH Grant Thornton
1.2.1. Các căn cứ đề xuất
Qua các nghiên cứu trong nước và ngoài nước mà tác giả đã liệt kê chi tiết trong tổng quan tình hình nghiên cứu của luận văn này có thể thấy dự định nghỉ việc của nhân viên trong bị tác động bới những nhân tố như là cam kết với tổ chức, căng thẳng với công việc, tiền lương, chuyên môn nghề nghiệp, điều kiện làm việc, sự hài lòng trong công việc,.... Các nhân tố này có thể trùng lặp hoặc độc lập trong từng nghiên cứu do đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu là hoàn toàn khác nhau.
Bảng 1.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên
STT Các yếu tố ảnh hƣởng Các nghiên cứu
1 Cam kết với tổ chức Gắn kết với tổ chức Sự gắn bó với nghề và công ty Babajide, E. O. (2010) Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) Nguyễn Viết Quý (2014) 2
Căng thẳng công việc Nhân tố gây nên căng thẳng
Trần Việt Đức (2014) Nguyễn Viết Quý (2014)
3 Chi trả lương Lương Thu nhập Tiền lương TM Easy (2008)
Dua'a Abdul Rahim Mohammad Issa Et Al (2013)
Evelyn Tnay et al., (2013) Nguyễn Quang Thu (2005) Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) Trần Việt Đức (2014)
4
Chuyên môn nghề nghiệp Cơ hội thăng tiến
Đào tạo và phát triển
Khả năng phát triển nghề nghiệp Sự thăng tiến trong công việc
TM Easy (2008)
Dua'a Abdul Rahim Mohammad Issa Et Al (2013)
Nguyễn Quang Thu (2005) Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) Trần Việt Đức (2014)
5
Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc
TM Easy (2008)
Nguyễn Quang Thu (2005) Trần Việt Đức (2014) 6 Cuộc sống gia đình Babajide, E. O. (2010)
Evelyn Tnay et al., (2013)
7
Đánh giá khen thưởng phúc lợi Sự công bằng trong tổ chức
Nguyễn Quang Thu (2005) Nguyễn Viết Quý (2014) Trần Việt Đức (2014)
8
Hài lòng với quản lý Quản lý và giám sát Sự hài lòng với quản lý
TM Easy (2008)
Dua'a Abdul Rahim Mohammad Issa Et Al (2013)
Evelyn Tnay et al., (2013) Trần Thảo Linh (2014)
9
Mối quan hệ giao tiếp Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp
Mối quan hệ giữa mọi người trong công ty
Sự hài lòng với đồng nghiệp Tinh thần đồng đội
TM Easy (2008)
Dua'a Abdul Rahim Mohammad Issa Et Al (2013)
Nguyễn Quang Thu (2005)
Sự thỏa mãn công việc Evelyn Tnay et al., (2013)
Dua'a Abdul Rahim Mohammad Issa Et Al (2013)
Nguyễn Viết Quý (2014)
11 Sự hỗ trợ từ lãnh đạo Sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) Trần Việt Đức (2014) 12
Cân bằng giữa cuộc sống và công việc
Tình trạng sức khỏe chung
Babajide, E. O. (2010)
Nguyễn Thị Bích Trâm (2012)
13 Nhân tố lôi kéo Trần Việt Đức (2014)
Nguồn: Tổng kết của tác giả từ các mô hình nghiên cứu trước đây (2019)
Dựa vào Bảng 1.2, tác giả nhận thấy các yếu tố trong mô hình của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) có tần suất xuất hiện nhiều nhất. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm được tổng hợp, xây dựng trên cơ sở nghiên cứu mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc được phát triển bởi Kenneth A. Kovach (1987). Kết quả nghiên cứu của mô hình cũng đã đạt được mục tiêu đề ra ban đầu của tác giả. Bên cạnh đó, xét về phạm vi, mức độ tương đồng và ý nghĩa vận dụng giữa nghiên cứu trên với nghiên cứu mà tác giả sắp thực hiện có sự phù hợp nhất định. Do đó, tác giả sử dụng mô hình này làm cơ sở và kết hợp một số nghiên cứu khác để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên.
Để phù hợp với điều kiện thực tế tại Công ty GT, tác giả đã tiến hành phỏng vấn nhóm 12 người là cán bộ quản lý công ty và nhân viên làm việc lâu năm (Dàn bài thảo luận nhóm được trình bày ở Phụ lục 1.2). Các thành viên tham gia thảo luận nhóm để điều chỉnh, xác định thang đo, các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty GT. Từ mô hình đề xuất ban đầu của tác giả về các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên, đa phần các thành viên trong nhóm thảo luận đều
định nghỉ việc của nhân viên công ty. Bên cạnh đó, nhóm thảo luận thống nhất loại bỏ yếu tố “Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp” và bổ sung yếu tố “Áp lực công việc” vào mô hình nghiên cứu để phù hợp hơn với điều kiện thực tế của Công ty. Kết quả thảo luận nhóm theo Phụ lục 1.3 xác định có 06 thang đo tác động mạnh nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên công ty: (1) Cấp trên trực tiếp; (2) Thu nhập; (3) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; (4) Áp lực công việc; (5) Cân bằng giữa công việc và cuộc sống và (6) Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty.
1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tác giả đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton:
Cấp trên trực tiếp Thu nhập Đào tạo và phát triển
nghề nghiệp Áp lực công việc Cân bằng giữa công việc
và cuộc sống Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty Dự định nghỉ việc H1 H2 H3 H4 H5 H6 H6
Hình 1.10: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả tổng hợp (2019)
Giả thuyết của mô hình nghiên cứu:
Giả thuyết H1: Cấp trên trực tiếp càng tác động tốt đến nhân viên thì dự định nghỉ việc càng giảm.
Giả thuyết H2: Mức thu nhập càng cao, càng hấp dẫn, càng cạnh tranh thì dự định nghỉ việc càng ít.
Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp càng cao thì dự định nghỉ việc càng giảm.
Giả thuyết H4: Áp lực công việc càng ít thì dự định nghỉ việc càng giảm.
Giả thuyết H5: Cân bằng giữa cuộc sống và công việc càng tốt thì dự định nghỉ việc sẽ giảm.
Giả thuyết H6: Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty càng nhiều thì dự định nghỉ việc càng giảm.
1.2.2.1. Cấp trên trực tiếp
Yếu tố “Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên” trong mô hình đề xuất của tác giả được điều chỉnh thành “Cấp trên trực tiếp” để làm rõ hơn, cụ thể hơn yếu tố tác động và phù hợp với tình hình thực tế Công ty GT.
Một nhà lãnh đạo hiệu quả là một người có thể tạo được tầm nhìn trong tương lai, thúc đẩy và truyền cảm hứng cho nhân viên, quản lý và huấn luyện một đội ngũ nhân viên hiệu quả (Epitropaki & Martin, 2004). Cấp trên trực tiếp đóng vai trò là trung gian trong các mối quan hệ của đội ngũ cán bộ nhân viên công ty. Đây là người sẽ là cầu nối giữa ban lãnh đạo cấp cao với nhân viên và ngược lại vì thế có vai trò chủ chốt trong việc lưu chuyển thông tin nội bộ một tổ chức. Từ trên xuống, các nhà lãnh đạo sẽ triển khai những kế hoạch mục tiêu cũng như những giá trị của tổ chức đến từng nhân viên thông qua đội ngũ những nhà quản lý trực tiếp này. Vì vậy, đây chính là đối tượng có ảnh hưởng to lớn và là hình mẫu gần gũi nhất đối với nhân viên. Cấp trên trực tiếp bao gồm: năng lực chuyên môn, kỹ năng quản lý, hành vi, lời nói, cử chỉ, thái độ, hành động…, mà cấp trên có thể thể hiện với nhân viên cấp dưới, là quá trình mà cấp trên trực tiếp tác động và gây ảnh hưởng, khuyến khích động viên, định hướng cho các hoạt động và giám sát những nhân viên cấp dưới nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức. Bên cạnh đó, những phản hồi, kiến nghị từ phía nhân viên sẽ được phản ánh rõ nét thông qua các nhà quản lý trực tiếp. Từ đó các nhà lãnh đạo cấp cao có thể hiểu được tâm tư nguyện vọng, mong muốn của người lao động và có phản hồi thích hợp.
Janelle E.Wells (2003) đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ về hành vi lãnh đạo đối với dự định nghỉ việc tự nguyện trong lĩnh vực thể thao tại Mỹ và kết quả đã chứng minh hành vi lãnh đạo có mối quan hệ tương quan nghịch đối với dự định nghỉ việc. Như vậy, đối với nhân viên, sự hỗ trợ từ lãnh đạo có thể tạo thiện cảm cho nhân viên và sự gắn kết về mặt tâm lý khiến nhân viên sẽ ở lại với tổ chức nếu họ thấy họ được tôn trọng và quan tâm đến họ. Những người lao động không cảm thấy thoải mái và có những mâu thuẫn với người quản lý trực tiếp của mình thường có xu hướng tách biệt với tầm nhìn mục tiêu của tổ chức và dễ dàng rời bỏ công ty. Trong khi đó, những nhân viên gắn kết sẽ cảm thấy tự hào về công việc của mình, cống hiến hết mình cho mục tiêu chung của tổ chức và gắn bó lâu dài với tổ chức cho dù có thay đổi về lương.
1.2.2.2. Thu nhập
Qua quá trình khảo lược lý thuyết về dự định nghỉ việc, yếu tố thu nhập luôn có ảnh hưởng ít nhiều đến dự định nghỉ việc của nhân viên, đặc biệt là trong các nghiên cứu trong nước khi thực hiện nghiên cứu tại điều kiện thực tế Việt Nam. Thu nhập bao gồm lương, thưởng và các khoản phụ cấp khác (nếu có) mà nhân viên nhận được. Đây là yếu tố duy trì, một nhân viên có khả năng rất lớn rời bỏ công việc lương thấp hoặc trả không tương xứng với công sức bỏ ra để tìm một công việc có mức lương cao hơn. Khi nhân viên thấy họ được trả lương cao, công bằng, chế độ phúc lợi cao họ sẽ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn trong công việc và cho doanh nghiệp, còn nếu họ thấy mức lương không tương xứng với khả năng của họ, chế độ phúc lợi cho nhân viên thấp, họ sẽ không hết mình vì công việc hoặc sẽ dẫn đến hình thành nên dự định nghỉ việc. Nhân viên có xu hướng ở lại với doanh nghiệp khi họ thấy năng lực của mình sử dụng xứng đáng, sự nỗ lực và các hành động đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao (Janet Cheng Lian Chew, 2004).
Thang đo Thu nhập dùng trong luận văn bao gồm các khoản lương, thưởng và các khoản phụ cấp khác mà nhân viên nhận được. Nhân viên có xu hướng gắn bó với Công ty hơn (dự định nghỉ việc thấp) khi cảm thấy hài lòng với thu nhập hiện tại và ngược lại.
1.2.2.3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Yếu tố “ Khả năng phát triển nghề nghiệp” trong mô hình đề xuất của tác giả được thay thế thành “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”. Theo Hà Văn Hội, đào tạo là hoạt động học tập giúp cho nhân viên có thể thực hiện một cách tốt hơn các chức năng cũng như nhiệm vụ của mình hay nói một cách khác đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để phục vụ một công việc cụ thể. Mục đích đào tạo ngoài nhằm mục đích nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn còn mục đích giúp người lao động có cơ hội thăng tiến trong công việc.
Thăng tiến là việc di chuyển từ vị trí cấp thấp lên vị trí cao hơn trong hệ thống làm việc của người lao động (Smith và công sự, 1969). Đây được xem là một dạng đầu tư vốn con người. Bản thân người lao động ai cũng muốn được thăng tiến nhanh và cao trong nghề nghiệp của mình. Đặc biệt, đối với những người lao động giỏi, có kinh nghiệm, có vị trí trong công ty, thì nhu cầu phát triển nghề nghiệp lộ trình công danh phải được công ty đưa ra một cách rõ ràng và chắc chắn. Có rất nhiều nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra rằng thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của người lao động.
Theo Osthuizen (2001), thăng tiến trong công việc là một yếu tố động viên có tác động rất mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên với công việc. Koh & Goh (1995) đã tìm ra cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố tác động mạnh mẽ có ý nghĩa dự đoán dự định nghỉ việc của nhân viên.
Theo tác giả, đào tạo và phát triển nghề nghiệp là yếu tố đánh giá về cơ hội được học tập, lộ trình thăng tiến áp dụng tại Công ty cũng như là sự phát triển cao hơn trong nghề nghiệp. Người lao động sẽ gắn bó lâu dài hơn nếu như họ được trao cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp và được đề bạt vào những vị trí cao hơn phù hợp với năng lực và nguyện vọng cá nhân. Điều này đã được kiểm chứng thông qua nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979), Trần Kim Dung (2005).
Theo tác giả, sự gắn bó được xem là sự gắn kết giữa nhân viên và công ty cùng với sự nhiệt tình yêu thích công việc mình đang làm. Thực tế cho thấy, khi chúng ta làm điều gì với niềm say mê, thích thú thì nó đều mang lại cho chúng ta cảm giác thoải mái, dễ chịu đi kèm với đó là kết quả công việc đạt được sẽ tốt hơn. Tương tự như thế, khi nhân viên có lòng say mê đầy nhiệt huyết với nghề nghiệp mình đã chọn thì năng suất công việc của họ sẽ cao hơn, họ sẽ thích thú công việc hơn chính những điều đó làm hạn chế ý định nghỉ việc. Nếu một công ty tạo mọi điều kiện thuận lợi, tạo ra môi trường làm việc năng động, văn hóa công ty tốt phù hợp với nhân viên thì chính những điều này sẽ truyền cảm hứng đến nhân viên, làm nhân viên cảm thấy hài lòng, cảm thấy công ty như là một phần trong cuộc sống của họ, họ luôn quan tâm đến sự tồn tại và phát triển của công ty thì họ sẽ không nghĩ đến việc rời bỏ công ty mà đến với những công ty khác và ngược lại.
1.2.2.5. Cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Là khả năng thích ứng với công việc cùng với sự cân đối giữa cuộc sống và công việc sao cho thích hợp. Với yêu cầu cao về tiêu chuẩn cuộc sống trong thời đại ngày nay, sự cân đối hài hòa giữa công việc và cuộc sống luôn được nhân viên đặt lên