2.1 .Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH GrantThornton Việt Nam
2.3. Đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên
2.3.1. Cấp trên trực tiếp
2.3.1.1. Thực trạng về cấp trên trực tiếp
Bảng 2.3: Thống kê mô tả yếu tố “Cấp trên trực tiếp”
Cấp trên trực tiếp Mẫu
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Cấp trên luôn tin cậy và tơn trọng sự đóng góp
của anh chị đối với cơng việc và công ty 139 1.0 5.0 2.72 .9327 Cấp trên của Anh/Chị đối xử với nhân viên rất
công bằng 139 1.0 5.0 2.72 .9405 Cấp trên trực tiếp có tác phong lịch sự, hòa
nhã 139 1.0 5.0 3.15 .9921 Cấp trên trực tiếp luôn động viên, khen
thưởng Anh/Chị khi hồn thành tốt cơng việc 139 1.0 5.0 2.58 .8920 Cấp trên trực tiếp của Anh/Chị có năng lực,
tầm nhìn và kỹ năng quản lý tốt 139 1.0 5.0 2.60 .9303
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu từ phần mềm SPSS 23 (2019)
Dựa vào bảng 2.2, tác giả nhận thấy thành phần “Cấp trên trực tiếp” có điểm
trung bình 2.75. Nhìn chung, yếu tố này không được nhân viên đánh giá cao, cụ thể đa số các biến đều được đánh giá dưới mức trung bình.
Yếu tố “Cấp trên ln tin cậy và tôn trọng sự đóng góp của anh chị đối với công việc và công ty” và “Cấp trên của Anh/Chị đối xử với nhân viên rất công bằng”
được đánh giá tương đương nhau với mức điểm 2.72. Mơ hình tổ chức quản lý Công ty theo cơ cấu trực tuyến, mặc dù phát huy được ưu điểm tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng chế độ quản lý tập trung, thống nhất làm cho Công ty phản ứng linh hoạt và chi phí vận hành thấp. Tuy nhiên, lại bộc lộ nhược điểm lớn khi các cấp quản lý thiếu
có thời gian cơng tác tại cơng ty lâu dài được cấp trên trực tiếp tin cậy và tôn trọng, ngược lại một vài cá nhân có kỹ năng chun mơn, kiến thức cập nhật tốt nhưng vì thời gian cơng tác ở Cơng ty ngắn nên thường ít được cấp trên tơn trọng và tin cậy. Cho thấy, cấp quản lý trực tiếp thiếu tư chất là nhà lãnh đạo, khơng có khả năng đánh giá năng lực nhân viên cấp dưới và cho nhân viên cấp dưới thấy sự quản lý công bằng và khách quan của mình.
Yếu tố “Cấp trên trực tiếp có tác phong lịch sự, hịa nhã” với điểm trung bình 3.15, nổi bật hơn so với các yếu tố còn lại trong nhóm. Tại Cơng ty, đa số lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã vì đặc thù ngành nghề dịch vụ kiểm tốn, đòi hỏi lãnh đạo phải có thái độ lịch sự, hòa nhã, phong cách quản lý, làm việc chuyên nghiệp từ đó mang thái độ tích cực đến với khách hàng của mình, tạo sự tơn trọng, tin tưởng vào chất lượng dịch vụ của Công ty.
Yếu tố “Cấp trên trực tiếp luôn động viên, khen thưởng Anh/Chị khi hồn thành
tốt cơng việc” với điểm trung bình 2.58 được đánh giá thấp nhất so với các yếu tố còn
lại trong thang đo “Cấp trên trực tiếp”. Yếu tố khen thưởng và động viên chưa được lãnh đạo quan tâm, một phần do công ty chưa xây dựng hệ thống KPI để đánh giá hiệu quả cơng việc của nhân viên, vì thế khơng có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật nhân viên cơng bằng. Bên cạnh đó, cấp trên trực tiếp có nhiều yếu kém trong kỹ năng quản lý, để có thể đưa ra những quyết định động viên, khen thưởng một cách công bằng. Một số cấp trên trực tiếp được trao quyền tự ý đánh giá khen thưởng chủ quan, tạo ra sự thiếu cơng bằng trong ghi nhận đóng góp, khen thưởng nhân viên.
Yếu tố “Cấp trên trực tiếp của Anh/Chị có năng lực, tầm nhìn và kỹ năng quản
lý tốt” với điểm trung bình 2.60 khơng được đánh giá cao. Như đã trình bày ở trên,
việc thiếu hệ thống đánh giá KPI, dẫn đến tình trạng cấp trên trực tiếp được đề bạt thăng tiến chủ yếu dựa vào cảm tính chủ quan của lãnh đạo mà không dựa vào khả năng chun mơn và năng lực quản lý. Từ đó, có một số cấp trên trực tiếp chưa thực sự phù hợp với vị trí quản lý, chưa có đủ các kỹ năng về chun mơn và kinh nghiệm để quản lý.
2.3.1.2. Ưu điểm và hạn chế
Bảng 2.4: Ƣu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Cấp trên trực tiếp”
Ƣu điểm Nguyên nhân
Lãnh đạo Cơng ty lịch sự, hịa nhã, tạo sự thoải mái cởi mở cho nhân viên.
- Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động ngoài trời, các
chương trình văn nghệ, hội thao, team building tạo sự gắn bó giữa nhân viên với cơng ty.
- Đặc thù ngành dịch vụ kiểm tốn, địi hỏi lãnh đạo phải có thái
độ lịch sự, hịa nhã, phong cách quản lý, làm việc chuyên nghiệp
Nguồn: Tác giả tổng hợp (2019)
Bảng 2.5: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Cấp trên trực tiếp”
Hạn chế Nguyên nhân
Quản lý thiếu trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý
- Đề bạt thăng tiến mang tính chủ quan, chưa có lộ trình thăng
tiến, quy trình xét duyệt thăng tiến chưa được minh bạch, rõ ràng.
- Chưa xây dựng được hệ thống KPI, để có cơ sở đánh giá đề bạt
thăng tiến đúng người đúng vị trí.
- Cách thức vận hành theo kiểu cơng ty gia đình, bổ nhiệm khơng
thực sự dựa vào năng lực của người được đề bạt thăng tiến.
- Không thu hút được nguồn nhân lực có trình độ chun mơn và
kỹ năng quản lý tốt. Thiếu công bằng
trong việc phân công, phân nhiệm công việc dẫn đến nhân viên bất mãn, thiếu tin tưởng ở cấp trên trực tiếp.
- Cán bộ quản lý chưa quan tâm đến công tác động viên, khen
thưởng nhân viên hồn thành tốt cơng việc. Động viên, khen thưởng nếu có chỉ mang tính hình thức, bằng lời nói chưa có hành động cụ thể nào để nhân viên có động lực tiếp tục cố gắng.
- Cán bộ quản lý chưa thật sự quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng
của nhân viên.
- Khơng có cơ sở đánh giá kết quả cơng việc của nhân viên, từ đó
Cấp trên trực tiếp thiếu sự động viên, khen thưởng nhân viên khi hồn thành tốt cơng việc
- Chưa xây dựng được hệ thống KPI, để có cơ sở đánh giá khen
thưởng, động viên một cách công bằng và thiết thực.
- Cấp trên trực tiếp thiếu kỹ năng quản lý.
Nguồn: Tác giả tổng hợp (2019)