2.1 .Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH GrantThornton Việt Nam
2.3. Đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên
2.3.3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp
2.3.3.1. Thực trạng về đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Bảng 2.9: Thống kê mô tả yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”
Đào tạo và phát triển nghề nghiệp Mẫu
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Anh/chị được định hướng và huấn luyện
phù hợp với công việc đảm nhận 139 1.0 5.0 2.88 .7658 Anh/Chị được biết những điều kiện để
được thăng tiến 139 1.0 5.0 2.73 .7968 Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát
triển cá nhân 139 1.0 5.0 2.93 .8043 Anh/Chị thấy chính sách đào tạo và phát
triển nghề nghiệp của Công ty là công bằng và minh bạch
139 1.0 5.0 2.91 .7976
Các chương trình đào tạo của Công ty đáp ứng được nhu cầu và mong muốn của Anh/Chị
139 1.0 5.0 3.04 .7882
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu từ phần mềm SPSS 23 (2019)
Theo kết quả xử lý dữ liệu Bảng 2.2, đánh giá chung của nhân viên đối với thang đo “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” là 2.90, thấp hơn mức trung bình. Qua đó, có thể thấy các yếu tố liên quan đến đào tạo, phát triển nghề nghiệp của cơng ty đang có vấn đề. Dựa vào bảng 2.9, tác giả nhận thấy chỉ có yếu tố “Các chương trình
đào tạo của Cơng ty đáp ứng được nhu cầu và mong muốn” có điểm trung bình 3.04
(trên trung bình). Các yếu tố cịn lại có điểm trung bình thấp lần lượt là 2.88, 2.73, 2.93, 2.91. Công ty chưa có kế hoạch đào tạo cụ thể, rõ ràng phù hợp với nhu cầu và
ý kiến chủ quan của cấp trên trực tiếp. Hiện tại, Công ty chỉ tạo điều kiện cho các cán bộ nhân viên công ty từ cấp KTV trở lên được tham gia các khóa cập nhật kiến thức hàng năm do Hội KTV hành nghề Việt Nam tổ chức theo sự chấp thuận của Bộ Tài chính. Ngồi ra, những cá nhân nhân viên nếu có nguyện vọng được tham gia các lớp đào tạo bên ngoài phải được cấp trên trực tiếp đồng ý và tạo điều kiện. Thông thường, số lượng này tương đối ít, và cơng ty khơng có con số thống kê cụ thể. Việc đào tạo nội bộ của cơng ty cũng khơng có kế hoạch đào tạo cụ thể, chủ yếu các Bộ phận/Phòng ban hay các nhóm kiểm tốn tự đào tạo nội bộ nếu có nhu cầu, hay có sự thay đổi nhiều trong các văn bản pháp quy hiện hành cần được cập nhật cho nhân viên để bảo đảm chất lượng công việc.
Yếu tố “Các chương trình đào tạo của Cơng ty đáp ứng được nhu cầu và mong muốn của Anh/Chị” dựa theo kết quả khảo sát chỉ nằm ở mức trung bình 3.04. Trong
những năm vừa qua, kinh phí dành cho hoạt động đào tạo cho nhân viên rất giới hạn. Hình 2.5, kinh phí dành cho đào tạo nhân viên chủ yếu chỉ cho cấp KTV trở lên và chủ yếu là chương trình cập nhật kiến thức do VACPA tổ chức. Theo thống kê, chi phí đào tạo có phần được cải thiện trong năm 2018 (438,602,000 VND) tăng đáng kể so với năm 2017 (262,361,000 VND), tuy nhiên con số này vẫn còn rất thấp so với mặt bằng số lượng nhân viên tại Cơng ty. Tính bình qn chi phí đào tạo dành cho nhân viên cấp KTV trở lên khoảng 6,996,300 VND/nhân viên (năm 2017) và 11,392,250 VND/nhân viên (năm 2018), nếu tính bình qn cho nhân viên tồn cơng ty là 1,815,650 VND/nhân viên (năm 2017) và 2,866,680 VND/nhân viên (năm 2018). Với mức chi đào tạo dành cho mỗi nhân viên thấp như vậy, thì khơng đủ để nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng đáp ứng công việc điều này ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng dịch vụ của công ty. Do đó, kết quả cho thấy yếu tố khảo sát “Anh/chị được định hướng và huấn luyện phù hợp với công việc đảm nhận” được nhân viên đánh giá thấp với mức 2.88. Bên cạnh đó, ngay từ quy trình tuyển dụng nhân viên từ ban đầu, Cơng ty chưa có thủ tục tìm hiểu kỹ và đánh giá mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên mới để qua đó là cơ sở đề xuất những chương trình đào tạo phù
hợp cung cấp những kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cần thiết hỗ trợ cho mục tiêu phát triển nghề nghiệp của cá nhân đó.
Với kết quả khảo sát yếu tố “Anh/Chị được biết những điều kiện để được thăng
tiến” và “Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân” chỉ được nhân
viên đánh giá với mức điểm lần lượt là 2.73 và 2.93. Hình thức thăng tiến khơng rõ ràng, và sự thăng tiến có giới hạn. Cấp bậc một nhân viên được thăng tiến cao nhất chỉ là KTV, điều này tạo nên sự thất vọng, bất mãn trong đội ngũ nhân viên, làm giảm động lực để phấn đấu. Vấn đề càng nghiêm trọng hơn, khi thỉnh thoảng có những trường hợp được đề bạt thăng tiến lên cấp quản lý như Giám đốc nghiệp vụ, Trưởng phòng, những trường hợp cá biệt này chủ yếu là có mối quan hệ thân thiết với các cá nhân quản lý cấp cao. Chính vì vậy, một nhân viên khi được thăng tiến đến mức tối đa, khơng tìm thấy nhiều cơ hội để phát triển bản thân hơn nữa, thường quyết định rời bỏ cơng ty. Có xu hướng trợ lý KTV khi thăng tiến lên KTV thường hay quyết định rời cơng ty để tìm đến những cơng ty hấp dẫn hơn, có lộ trình thăng tiến rõ ràng hơn. Lại một lần nữa, đối chiếu với Phụ lục 10.1, ta thấy được sự bất mãn của nhân viên nghỉ việc khi không thấy được cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tương lại tại công ty với tỷ lệ 14,58% nhân viên lựa chọn lý do trên khi quyết định nghỉ việc.
2.3.3.2. Ưu điểm và hạn chế
Bảng 2.10: Ƣu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”
Ƣu điểm Nguyên nhân
Tạo điều kiện cho cấp KTV trở lên được thường xuyên cập nhật kiến thức, đào tạo nghiệp vụ giúp gia tăng chất lượng, một phần lôi kéo họ ở lại tiếp tục làm việc công ty
- Do đặc thù nghề nghiệp kiểm toán, theo quy định
KTV phải được cập nhật kiến thức thường xuyên đã đáp ứng đủ điều kiện duy trì hành nghề.
- Do nhu cầu cần thiết tạo điều kiện để KTV được cập
nhật kiến thức, qua đó nâng cao năng lực chun mơn trong công việc.
Bảng 2.11: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”
Hạn chế Nguyên nhân
Chưa có kế hoạch đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
- Chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo và các
chương trình đào tạo khơng có mục tiêu cụ thể.
- Lộ trình phát triển bản thân được xây chưa hiệu quả,
thiếu công bằng và khách quan. Chi phí dành cho việc đào tạo
nhân viên còn thấp
- Lãnh đạo chưa thực sự quan tâm đến công tác đào
tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
- Chưa hoạch định rõ ngân sách dành cho đào tạo nhân
viên hàng năm. Việc đề bạt thăng tiến thiếu
công bằng và khách quan.
- Chưa xây dựng hệ thống đánh giá KPI, và xây dựng
quy trình đánh giá xét duyệt thăng tiến.
- Việc xét thăng tiến dựa vào quyết định cá nhân chủ
quan của lãnh đạo.
Nguồn: Tác giả tổng hợp (2019)