CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.2. Xác định nhu cầu của nhân viên kinh doanh
Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau như: Tâm sinh lý, xã hội… Nó xuất phát từ trạng thái tâm lý khi con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãn về cái gì đó, từ đó, thúc đẩy họ có những hành động để đạt được những địi hỏi, mong ước đó.
1.3.2.1. Mục đích
Xác định nhu cầu của NVKD có nghĩa là cần phải biết rõ những nhu cầu nào đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn cho loại lao động nào, bộ phận nào.
Việc xác định các nhu cầu của NVKD cần thực hiện thường xuyên vì nhu cầu của NVKD ln biến đổi, địi hỏi người quản lý phải nắm bắt được để điều chỉnh các biện pháp tạo động lực sao cho phù hợp và hiệu quả nhất.
1.3.2.2. Nội dung
Các căn cứ xác định nhu cầu của NVKD
cao thì họ thường có nhu cầu thăng tiến, mong muốn được thể hiện bản thân, nếu NVKD có năng lực chun mơn thấp thì họ mong muốn được đào tạo, học hỏi để nâng cao trình độ chun mơn.
Thái độ của NVKD: thể hiện sự tự giác tập trung vào việc thực hiện các mệnh lệnh, công việc được cấp trện giao, sự chủ động trong thực hiện công việc; trung thực, khơng che dấu những thơng tin có liên quan đến cơng việc về bản thân, về công việc, về kết quả cơng việc của mình hay của người khác mà mình biết được, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc, sự nỗ lực bản thân trong khả năng học hỏi và phát triển. Tóm lại, thái độ của NVKD thể hiện ở việc NVKD có làm việc hăng say và có trách nhiệm với cơng việc được giao hay thờ ơ bàng quan.
Tính cách của NVKD: Có rất nhiều cách thức để phân loại NVKD. Nếu NVKD hướng ngoại ( Hay nói, ưa hoạt động, quyết đốn) thì thường có những nhu cầu tự chủ trong cơng việc, mong muốn có cơ hội giao tiếp với người xung quanh, ngược lại NVKD có tính hướng nội ( ít nói, sống kín đáo) thì thường mong muốn có một cơng việc ổn định, an tồn.
Ngồi ra, các căn cứ khác: Độ tuổi, giới tính, hồn cảnh gia đình của NVKD. Các căn cứ này đơi khi là những căn cứ giúp xác định rất rõ những nhu cầu của NVKD. Ví dụ: ở độ tuổi trung niên NVKD thường ít có nhu cầu tham gia các hoạt động hướng ngoại như tham quan, dã ngoại, hay thi đấu thể thao.
Các phương pháp xác định nhu cầu của NVKD
Để thu thập thơng tin xác định nhu cầu của NVKD có thể sử dụng những phương pháp: Bản hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, phân tích thơng tin có sẵn cụ thể như sau:
Phương pháp bản hỏi: NVKD được yêu cầu trả lời những câu hỏi có các đáp án sẵn liên quan đến công việc , mức độ hai lịng của NVKD đối với cơng việc, đối với những chính sách nhân lực của doanh nghiệp hoặc có thể yêu cầu NVKD đánh số thứ tự ưu tiên những nhu cầu nguyện vọng chủ yếu của họ, từ đó tìm ra những nhu cầu nào được NVKD quan tâm nhất, muốn được thỏa mãn nhiều nhất
Phương pháp phỏng vấn: người phỏng vấn hỏi NVKD về những khó khăn thuận lợi trong cơng việc, tâm tư, tình cảm, nguyện vọng, nhu cầu hỗ trợ từ phía doanh nghiệp của NVKD trong quá trình thực hiện cơng việc, hay q trình cơng
tác tại doanh nghiệp.
Thảo luận nhóm: là phương pháp mà nhóm NVKD (từ 6 đến 8 người) được doạnh nghiệp mời tham gia thảo luận để tìm hiểu nhu cầu của NVKD khi làm việc tại doanh nghiệp. Tùy vào loại nhu cầu doanh nghiệp muốn tìm hiều mà NVKD được lựa chọn nhóm thảo luận, có sự tương đồng về trình độ, độ tuổi, thâm niên công tác hay năng lực thực hiện cơng việc. Trong cuộc thảo luận nhóm, một chun gia có năng lực chun mơn từ bên ngồi doanh nghiệp đóng vai trị là người điều phối hỗ trợ, chứ khơng tham gia thảo luận. Các chủ đề thảo luận thường là những vấn đề tương đối nhạy cảm liên quan đến nhu cầu nội tại của NVKD, những khó khăn khi thực hiện công việc, mong muốn liên quan đến công việc (thay đổi công việc hay môi trường làm việc của NVKD, những đề xuất, kiến nghị với doanh nghiệp….). Cần lưu ý, phương pháp này khá tốn kém thời gian và tiền bạc nhưng là phương pháp hiệu quả để xác định cụ thể những nhu cầu nào đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn của NVKD trong doanh nghiệp.
- Phân tích thơng tin có sẵn: Q trình thu thập thơng tin phục vụ việc tìm hiều nhu cầu của NVKD doanh nghiệp có thể sử dụng những tài liệu, văn bản có sẵn như báo cáo kết quả đánh giá thực hiện cơng việc, bảng thành tích cá nhân của NVKD, hồ sơ nhân sự, báo cáo tổng kết của các bộ phận, phịng ban, nhật ký cơng việc của NVKD….Cụ thể như:
Kết quả đánh giá thực hiện công việc: để xem xét, phân tích xem NVKD có hồn thành cơng việc hay khơng? Hồn thành ở mức độ nào? Những mong muốn nguyện vọng đề xuất của NVKD đối với công việc mà họ thực hiện.
Bảng thành tích cá nhân của NVKD: để biết nếu cá nhân NVKD có nhiều sáng kiến trong sản xuất kinh doanh, đạt thành tích trong các hoạt động phong trào, hay dẫn đầu trong các nhóm NVKD có doanh thu cao nhất của năm, từ đó làm cơ sở xác định nhu cầu của các cá nhân đó.
Hồ sơ nhân sự: thơng qua hồ sơ nhân sự, nhà quản trị có thể biết được hồn cảnh của nhân lực, q trình cơng tác, sở thích cá nhân từ đó hướng tới đáp ứng nhu cầu gắn liền với những đặc điểm của mỗi cá nhân.
Những tài liệu này sẽ được phân tích, xử lý để là cơ sở xác định nhu cầu của NVKD theo các đối tượng lao động khác nhau và theo các bộ phận phòng ban khác nhau.
Phân loại nhu cầu của NVKD
Phân loại nhu cầu của NVKD nhằm xác định thứ tự nhu cầu ưu tiên cho các nhóm đối tượng lao động khác nhau trong doanh nghiệp. Có nghĩa là thơng qua việc tìm hiểu nhu cầu sắp xếp các nhu cầu theo thứ tự ưu tiên, nhu cầu nào cấp bách quan trọng nhất được ưu tiên thỏa mãn trước nhưng phải đảm bảo phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Xác định tiêu chí phân loại nhu cầu của NVKD
Phân loại nhu cầu NVKD theo thâm niên và đặc điểm công việc trong doanh nghiệp Phân loại nhu cầu NVKD theo năng lực
Các phương pháp phân loại: Sau khi phân loại nhu cầu của NVKD theo các tiêu chí trên doanh nghiệp cần sắp xếp nhu cầu của NVKD theo thứ tự ưu tiên bằng cách sử dụng những phương pháp: bản hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, phân tích thơng tin có sẵn. Trên thực tế, doanh nghiệp có thể tiến hành làm cùng một lúc hoạt động xác đinh nhu cầu và phân loại nhu cầu của NVKD.