- Theo phương pháp này, thủ trưởng đơn vị xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm của công chức được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước. Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc sắp xếp tương tự.
Mỗi đặc điểm cần đánh giá có một thang điểm phù hợp. Thông thường các đặc điểm cần đánh giá về công chức bao gồm mức độ hợp tác trong công việc, khả năng trao đổi, diễn đạt thông tin, tính sáng tạo, chấp hành kỷ luật về giờ giấc, nội quy làm việc, kỹ năng làm việc và một số đặc điểm khác tuỳ thuộc vào yêu cầu và điều kiện cụ thể của từng đối tượng công chức.
Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá cho điểm là có kết cấu rõ ràng. Việc tiêu chuẩn hoá cho phép việc xếp hạng công chức trở nên dễ dàng trong toàn đơn vị. Theo phương pháp này, mọi công chức đều phải trải qua quá trình đánh giá với các tiêu chí và thang điểm đánh giá cơ bản giống nhau. Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá nhân viên, có vai trò như một thước đo thành tích chuẩn trong toàn bộ tổ chức. Vì vậy, đây là phương pháp phổ biến và được áp dụng rộng rãi.
Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá của phương pháp đánh giá cho điểm trong một số trường hợp không liệt kê được toàn bộ các công việc mà công chức đang đảm nhận, bởi các tiêu chí này cố định và được tiêu chuẩn hoá nên một số đặc điểm sẽ có mối liên quan chặt chẽ với một công việc nào đó so với các công việc khác. Ví dụ: đặc điểm tính sáng tạo không phải lúc nào cũng cần thiết đối với những công việc có quy trình rõ ràng hoặc được kết cấu một cách chặt chẽ. Trong những trường hợp như vậy, đánh giá thấp về tính sáng tạo không có nghĩa công chức đó thiếu tính sáng tạo. Ngược lại, điều đó phản ánh
một thực tế là công chức đó ít có cơ hội sử dụng hoặc thể hiện đặc điểm trên. Do đó, cần phải xem xét, cân nhắc kỹ tới loại hình công việc và đặc thù môi trường làm việc khi xây dựng phương pháp đánh giá này.
Ngoài ra, khi xây dựng tiêu chí đánh giá (đặc điểm cần đánh giá công chức) và thang điểm đánh giá người thiết kế cần bao quát toàn bộ những dấu hiệu có liên quan tới đặc thù công việc của công chức.
1.3.2. Phương pháp đánh giá mô tả
Thủ trưởng đơn vị thể hiện đánh giá của mình về cấp dưới bằng việc viết một bản báo cáo đánh giá. Báo cáo đánh giá thường tập trung mô tả những điểm mạnh và điểm yếu cụ thể nào đó về thành tích công việc của công chức. Trong báo cáo đánh giá, người quản lý có thể đề xuất các biện pháp nhằm khắc phục những tồn tại trong quá trình làm việc. Thủ trưởng cơ quan có thể tự mình viết báo cáo đánh giá hoặc có thể kết hợp cùng với người được đánh giá viết báo cáo.
So với phương pháp cho điểm, phương pháp đánh giá mô tả cho phép người đứng đầu tổ chức có thể thực hiện đánh giá hầu hết mọi khía cạnh có liên quan tới kết quả thành tích công việc của người được đánh giá. Đây là điểm khác biệt rõ rệt với những phương pháp khác có các tiêu chí đánh giá được quy định một cách cứng nhắc, không mềm dẻo.
Khi áp dụng phương pháp đánh giá này, người lãnh đạo có thể chủ động đưa ra mức độ đánh giá về các vấn đề mà họ cảm thấy là phù hợp và hợp lý.
Tuy nhiên, đây là phương pháp tiêu tốn nhiều thời gian và không dễ thực hiện. Đối với người đánh giá, phương pháp này đòi hỏi những yêu cầu khắt khe hơn so với phương pháp đánh giá khác, đặc biệt về khả năng diễn đạt và tổng hợp.
Sự mô tả về thành tích công việc của công chức dễ dẫn đến những đánh giá mang tính chủ quan, cảm tính. Do vậy, rất khó có thể so sánh và
đối chiếu kết quả đánh giá của những người được đánh giá khác nhau.
1.3.3. Phương pháp đánh giá theo kết quả
Phương pháp này còn được gọi là phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu. Phương pháp đánh giá theo kết quả tập trung vào kết quả mà công chức đạt được trong quá trình làm việc. Thành tích công việc của công chức được xác định dựa trên mức độ đạt được của họ so với mục tiêu công việc đã được tổ chức xác định từ trước. Thông thường, các mục tiêu này được lãnh đạo đơn vị và cấp dưới cùng xây dựng. Quá trình xây dựng mục tiêu là quá trình mà công chức cần tự xác định những năng lực, trình độ cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Họ không cần người khác phải phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của mình để giao nhiệm vụ và phân bổ các nguồn lực (bao gồm cả quyền hạn và trách nhiệm) để có thể hoàn thành công việc. Chính bản thân người công chức đòi hỏi phải tự giám sát quá trình phát triển của bản thân mình.
Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu khắc phục được một số vấn đề phát sinh do giả định rằng những đặc điểm cần thiết để hoàn thành tốt công việc của công chức có thể xác định và đo lường một cách đáng tin cậy. Thay vì phải giả định về những đặc điểm của người lao động, phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu tập trung vào kết quả công việc thực tế.
Cơ sở lý luận của phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu là có thể nhìn nhận được kết quả công việc một cách trực tiếp, trong khi đặc điểm của công chức (có thể có hoặc có thể không ảnh hưởng tới thành tích công việc) chỉ có thể được suy đoán hoặc suy luận mang tính định tính.
Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu giúp người công chức có được cảm giác hài lòng về tính tự chủ trong việc đánh giá và sự hoàn thành mục tiêu. Nhưng mặt khác, phương pháp này có thể dẫn tới kỳ vọng không thực tế về một mục tiêu có thể hoặc không thể hoàn thành một cách hợp lý.
Một điểm mạnh của phương pháp đánh giá theo kết quả là tính rõ ràng của mục tiêu. Nhưng đó cũng chính là điểm yếu của phương pháp này bởi vì những mục tiêu tự bản thân nó lại tạo ra sự cứng nhắc. Do đó, những mục tiêu này cần xây dựng sao cho có thể thay đổi và mềm dẻo hơn. Nhưng mục tiêu càng mềm dẻo bao nhiêu thì sẽ càng không rõ ràng bấy nhiêu. Mục tiêu thay đổi sẽ làm công chức bối rối và mục tiêu mềm dẻo có thể bị méo mó, sai lệch để ngụy biện cho những yếu kém trong thành tích công tác.
Ngoài 03 phương pháp chủ yếu nêu trên, dưới góc độ hành chính học, có thể kể đến một số phương pháp đánh giá công chức phổ biến như: phương pháp xếp hạng luân phiên; phương pháp quan sát hành vi; phương pháp tự đánh giá; phương pháp kiểm tra sát hạch; phương pháp phỏng vấn đánh giá…
Hiện nay, việc đánh giá công chức trong bộ máy hành chính nhà nước được thực hiện theo quy định của Đảng, Nhà nước và Chính phủ. Tại Hội nghị lần thứ bảy, Ban chấp hành Trung ương khóa XII đã thông qua Nghị quyết số 26-NQ/TW về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Một trong những nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu của Nghị quyết là “Xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp có phẩm chất, năng lực, uy tín, đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới”, đồng thời, Nghị quyết cũng nêu rõ nhiệm vụ cụ thể: “Cơ cấu, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành theo vị trí việc làm, khung năng lực, bảo đảm đúng người, đúng việc, giảm số lượng, nâng cao chất lượng, hợp lý về cơ cấu”.
Luật Cán bộ, công chức năm 2018 đã thể chế hóa các chủ trương của Đảng về đánh giá năng lực cán bộ, công chức tại Điều 55 của Luật: “Đánh giá năng lực là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức”. Đánh giá năng lực công chức cũng là một trong những nội dung quan trọng của việc đánh giá công chức theo quy định tại Khoản c, Điều 56 của Luật: “Đánh giá năng lực công chức là hoạt động rà soát, xác
định mức độ thành thạo trong thực hiện nhiệm vụ của công chức về mặt năng lực cán bộ công chức đó”.
Điều 15, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức quy định: “Nội dung đánh giá công chức thực hiện theo quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức”.
Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức quy định việc thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và người lao động hiện có
1.4. Nhân tố ảnh hưởng tới năng lực công chức hải quan
1.4.1. Nhân tố thuộc chủ thể công chức Hải quan
- Nhận thức của công chức Hải quan
Nhận thức của công chức Hải quan chính là nhân tố cơ bản và quyết định nhất đến chất lượng của mỗi công chức Hải quan bởi vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người. Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại. Nếu người công chức Hải quan nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nâng cao trình độ để giải quyết công việc, nâng cao chất lượng thực thi công vụ thì họ sẽ tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực, ham mê và có hiệu quả. Họ sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới, những phương pháp làm việc có hiệu quả. Nếu họ biết được vấn đề nâng cao đạo đức công vụ là hết sức quan trọng, là cái mà nhìn vào đó người ta có thể đánh giá được chất lượng của đội ngũ công chức Hải quan, tính hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính hiện có thì họ sẽ luôn có ý thức để rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm. Ngược lại, khi
công chức Hải quan còn xem thường những chuẩn mực đạo đức, nhân cách, nên thiếu nghiêm khắc với bản thân, không thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng tinh thần trách nhiệm sẽ dẫn đến việc mắc bệnh quan liêu, mệnh lệnh, chủ quan, tự tư, tự lợi, tư tưởng cục bộ, địa phương; phai nhạt lý tưởng, mất cảnh giác, giảm sút ý chí, kém ý thức tổ chức kỷ luật, tha hóa về đạo đức, lối sống. Từ đó, dẫn đến tình trạng quan liêu, cửa quyền, sách nhiễu, gây phiền hà đối với nhân dân và lợi dụng chức trách, thẩm quyền được Nhà nước và nhân dân giao phó để nhận hối lộ, tham nhũng, buôn lậu, làm biến dạng những giá trị và tiêu chuẩn đích thực của người cán bộ, rơi vào chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, thực dụng làm suy giảm uy tín của Đảng và niềm tin của nhân dân đối với Nhà nước. Như vậy, nhận thức là vấn đề đầu tiên cần quan tâm trong việc nâng cao năng lực của đội ngũ công chức Hải quan cũng như các cấp khác trong bộ máy nhà nước hiện nay.
- Ý chí tự phấn đấu, học tập, rèn luyện. Đây là nhân tố rất quan trọng đối với mọi công chức muốn phát triển. Tự học, tự rèn luyện giúp cho mọi người có thể chủ động học tập suốt đời, học tập để khẳng định năng lực phẩm chất và để cống hiến. Tự học giúp con người thích ứng với mọi biến cố của sự phát triển kinh tế - xã hội. Bằng con đường tự học mỗi cá nhân sẽ không cảm thấy bị lạc hậu so với thời cuộc, thích ứng và bắt nhịp nhanh với những tình huống mới lạ mà cuộc sống hiện đại mang đến, kể cả những thách thức to lớn từ môi trường nghề nghiệp. Do đó, việc tự học không nên chỉ giới hạn trong các giờ học trên lớp, với sự hướng dẫn trực tiếp của giáo viên. Nếu rèn luyện cho người học có được phương pháp, kĩ năng tự học, biết linh hoạt vận dụng những điều đã học vào thực tiễn thì sẽ tạo cho họ lòng ham học, nhờ đó kết quả học tập sẽ ngày càng được nâng cao.
1.4.2. Nhân tố thuộc tổ chức hải quan
- Quan điểm của lãnh đạo đơn vị hải quan
Quan điểm của lãnh đạo về bất kỳ vấn đề gì trong quản lý, điều hành tổ chức đều có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó.Việc đưa ra các chính sách để nâng cao năng lực công chức Hải quan phải dựa trên quan điểm về vấn đề nâng cao năng lực công chức Hải quan của lãnh đạo.
Theo thống kê của một số học thuyết tiếp cận với kiểu quản lý con người. Mỗi phong cách lãnh đạo có những ưu nhược điểm riêng, không thể xác định một phong cách lãnh đạo duy nhất cho mọi tình huống.Người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách phù hợp nhất để dẫn dắt và thúc đẩy nhân viên.Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực tinh thần của nhân viên. Vì vậy, để tạo động lực lao động, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cận hợp lý.
làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Khung năng lực là một phương pháp quản lý nhân sự tổng hợp nhằm ứng dụng cho rất nhiều các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Vì thế, việc xác định vị trí và xây dựng khung năng lực cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến việc việc xây dựng đề án tuyển dụng công chức và năng lực của công chức khi được phân công về vị trí đó. Nếu xác định không đúng vị trí, xây dựng khung năng lực không sát thì dẫn đến công chức được tuyển dụng không phát huy được khả năng của mình trong quá trình thực thi công vụ, làm ảnh hưởng tiến độ cũng như hiệu quả công việc của cơ quan, đơn vị. Ngược lại, nếu xác định đúng vị trí, xây dựng khung năng lực sát, đúng, cụ thể sẽ tuyển được người tài, người phù hợp phát huy được năng lực, sở trường của người được tuyển.
- Công tác tuyển dụng công chức: Tuyển dụng là quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào đội ngũ công chức. Quá trình này phải được thực hiện thường xuyên, là việc làm cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Việc tuyển dụng công chức muốn thực hiện tốt thì phải căn cứ vào nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Không phân biệt dân tộc, giới tính, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo đều được đăng ký dự tuyển công chức nếu có đủ điều kiện. Theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Không bắt buộc thành lập tổ chức hội đồng tuyển dụng khi tuyển dụng công chức mà cần phát huy, đề cao trách nhiệm người đứng đầu cơ quan được giao thẩm quyền tuyển dụng công chức.