1.4.1. Nhân tố thuộc chủ thể công chức Hải quan
- Nhận thức của công chức Hải quan
Nhận thức của công chức Hải quan chính là nhân tố cơ bản và quyết định nhất đến chất lượng của mỗi công chức Hải quan bởi vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người. Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại. Nếu người công chức Hải quan nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nâng cao trình độ để giải quyết công việc, nâng cao chất lượng thực thi công vụ thì họ sẽ tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực, ham mê và có hiệu quả. Họ sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới, những phương pháp làm việc có hiệu quả. Nếu họ biết được vấn đề nâng cao đạo đức công vụ là hết sức quan trọng, là cái mà nhìn vào đó người ta có thể đánh giá được chất lượng của đội ngũ công chức Hải quan, tính hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính hiện có thì họ sẽ luôn có ý thức để rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm. Ngược lại, khi
công chức Hải quan còn xem thường những chuẩn mực đạo đức, nhân cách, nên thiếu nghiêm khắc với bản thân, không thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng tinh thần trách nhiệm sẽ dẫn đến việc mắc bệnh quan liêu, mệnh lệnh, chủ quan, tự tư, tự lợi, tư tưởng cục bộ, địa phương; phai nhạt lý tưởng, mất cảnh giác, giảm sút ý chí, kém ý thức tổ chức kỷ luật, tha hóa về đạo đức, lối sống. Từ đó, dẫn đến tình trạng quan liêu, cửa quyền, sách nhiễu, gây phiền hà đối với nhân dân và lợi dụng chức trách, thẩm quyền được Nhà nước và nhân dân giao phó để nhận hối lộ, tham nhũng, buôn lậu, làm biến dạng những giá trị và tiêu chuẩn đích thực của người cán bộ, rơi vào chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, thực dụng làm suy giảm uy tín của Đảng và niềm tin của nhân dân đối với Nhà nước. Như vậy, nhận thức là vấn đề đầu tiên cần quan tâm trong việc nâng cao năng lực của đội ngũ công chức Hải quan cũng như các cấp khác trong bộ máy nhà nước hiện nay.
- Ý chí tự phấn đấu, học tập, rèn luyện. Đây là nhân tố rất quan trọng đối với mọi công chức muốn phát triển. Tự học, tự rèn luyện giúp cho mọi người có thể chủ động học tập suốt đời, học tập để khẳng định năng lực phẩm chất và để cống hiến. Tự học giúp con người thích ứng với mọi biến cố của sự phát triển kinh tế - xã hội. Bằng con đường tự học mỗi cá nhân sẽ không cảm thấy bị lạc hậu so với thời cuộc, thích ứng và bắt nhịp nhanh với những tình huống mới lạ mà cuộc sống hiện đại mang đến, kể cả những thách thức to lớn từ môi trường nghề nghiệp. Do đó, việc tự học không nên chỉ giới hạn trong các giờ học trên lớp, với sự hướng dẫn trực tiếp của giáo viên. Nếu rèn luyện cho người học có được phương pháp, kĩ năng tự học, biết linh hoạt vận dụng những điều đã học vào thực tiễn thì sẽ tạo cho họ lòng ham học, nhờ đó kết quả học tập sẽ ngày càng được nâng cao.
1.4.2. Nhân tố thuộc tổ chức hải quan
- Quan điểm của lãnh đạo đơn vị hải quan
Quan điểm của lãnh đạo về bất kỳ vấn đề gì trong quản lý, điều hành tổ chức đều có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó.Việc đưa ra các chính sách để nâng cao năng lực công chức Hải quan phải dựa trên quan điểm về vấn đề nâng cao năng lực công chức Hải quan của lãnh đạo.
Theo thống kê của một số học thuyết tiếp cận với kiểu quản lý con người. Mỗi phong cách lãnh đạo có những ưu nhược điểm riêng, không thể xác định một phong cách lãnh đạo duy nhất cho mọi tình huống.Người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách phù hợp nhất để dẫn dắt và thúc đẩy nhân viên.Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực tinh thần của nhân viên. Vì vậy, để tạo động lực lao động, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cận hợp lý.
làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Khung năng lực là một phương pháp quản lý nhân sự tổng hợp nhằm ứng dụng cho rất nhiều các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Vì thế, việc xác định vị trí và xây dựng khung năng lực cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến việc việc xây dựng đề án tuyển dụng công chức và năng lực của công chức khi được phân công về vị trí đó. Nếu xác định không đúng vị trí, xây dựng khung năng lực không sát thì dẫn đến công chức được tuyển dụng không phát huy được khả năng của mình trong quá trình thực thi công vụ, làm ảnh hưởng tiến độ cũng như hiệu quả công việc của cơ quan, đơn vị. Ngược lại, nếu xác định đúng vị trí, xây dựng khung năng lực sát, đúng, cụ thể sẽ tuyển được người tài, người phù hợp phát huy được năng lực, sở trường của người được tuyển.
- Công tác tuyển dụng công chức: Tuyển dụng là quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào đội ngũ công chức. Quá trình này phải được thực hiện thường xuyên, là việc làm cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Việc tuyển dụng công chức muốn thực hiện tốt thì phải căn cứ vào nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Không phân biệt dân tộc, giới tính, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo đều được đăng ký dự tuyển công chức nếu có đủ điều kiện. Theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Không bắt buộc thành lập tổ chức hội đồng tuyển dụng khi tuyển dụng công chức mà cần phát huy, đề cao trách nhiệm người đứng đầu cơ quan được giao thẩm quyền tuyển dụng công chức. Trong giai đoạn hiện nay việc tuyển dụng công chức phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, dựa trên vị trí việc làm để tìm người làm việc. Muốn làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng
việc.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho công chức hải quan: Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học; trang bị các loại trình độ khác nhau, cũng là nhiệm vụ của hoạt động quản lý. Nhiệm vụ này xuất phát từ mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng có năng lực trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bồi dưỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó. Trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm, trang bị mới về kiến thức, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ của người công chức. Xu hướng xã hội hóa hiện nay đòi hỏi các công chức các cơ quan hành chính luôn phải cập nhật, nắm bắt thông tin kịp thời liên quan đến chuyên môn để linh hoạt trong quá trình giải quyết công việc. Chính vì thế công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho công chức là việc làm rất cần thiết mà các cơ quan chuyên môn cần phải quan tâm.
- Công tác đánh giá năng lực công chức hải quan: Là một trong những khâu quan trọng trong quá trình quản lý công chức, kết quả đánh giá sát, đúng, kịp thời sẽ làm cho công chức có sự phấn đấu, nổ lực trong công việc, phát huy được khả năng của mình tạo môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái, năng động hơn, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại. Đánh giá công chức là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Do đặc điểm, phạm vi và tính chất hoạt động công vụ của công chức là khác với cán bộ, do đó nội dung đánh giá cán bộ và công chức là có những điểm khác nhau. Nếu như cán bộ được đánh giá gắn
với các nội dung như năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao... thì đối với công chức, nội dung đánh giá tập trung vào năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân... Ngoài ra, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.
- Quy định về đạo đức công vụ của công chức hải quan: Đạo đức công vụ là hệ thống các chuẩn mực quy định nhận thức và hành động được xem là tốt hay xấu, là nên hay không nên làm trong hoạt động công vụ của người công chức nhằm xây dựng một nền công vụ trách nhiệm, chuyên nghiệp và trong sạch, tận tụy, công tâm. Trong xu thế phát triển của thế giới đa chiều như hiện nay, với sự phát triển của đất nước theo hướng "mở" thì văn hóa công sở nói chung và văn hóa công chức nói riêng cần đáng quan tâm hơn. Đạo đức công vụ của công chức thể hiện qua từng việc làm, hành động, cử chỉ khi tiếp xúc với lãnh đạo, với đồng nghiệp, với dân và doanh nghiệp. Thực tế, thông qua Nghị quyết Trung ương 4, khóa XI, khoá XII, qua các thông tin báo chí cho thấy đạo đức công vụ của một bộ phận không nhỏ của cán bộ công chức xuống cấp trầm trọng (thái hóa, biến chất, hách dịch, tham nhũng, tự diễn biến, tự chuyển hoá trong các tổ chức) gây ảnh hưởng đến sự phát triển của nền hành chính Nhà nước, đến các cơ quan, đơn vị. Nhận thấy rõ vấn đề đó Bộ Chính trị khóa XII đã ban hành Chỉ thị 05-CT/TW ngày 15/5/2016 về việc "đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh" qua đó Đảng ta cho thấy, việc cần chấn chỉnh về đạo đức lối sống của cán bộ, đảng viên nói chung và công chức trong các cơ quan hành chính nói riêng là việc làm rất cấp thiết.
hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị. Bố trí, sử dụng công chức có ảnh hưởng trực tiếp đến công việc mang tính chuyên môn hóa cao. Là tổng thể các quan điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí sử dụng công chức một cách khoa học và hợp lý, nhằm phát huy năng lực, sở trường của từng công chức, hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ được giao. Bố trí, sử dụng là một trong những chính sách tạo động lực cơ bản cho công chức phấn đẩu thực thi nhiệm vụ.
1.4.3. Nhântố môi trường
- Văn hóa địa phương
Nền văn hóa của một địa phương được kết tinh từ nhiều yếu tố như những giá trị, niềm tin, thói quen, phong tục tập quán truyền thống…Văn hóa địa phương tuy không ảnh hưởng trực tiếp nhưng nó ảnh hưởng gián tiếp đến năng lực đội ngũ công chức Hải quan. Hiện nay, hầu hết đội ngũcông chức Hải quan là người địa phương, sinh sống tại địa phương, có quan hệ dòng tộc và gắn bó với dân làng. Thực tế, ở đâu có truyền thống hiếu học thì ở đó có mặt bằng dân trí cao, có nguồn nhân lực trình độ cao nên sẽ tuyển dụng và lựa chọn được đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, nhân dân cùng đoàn kết giữ gìn và phát huy những giá trị văn hóa truyền thống tốt đẹp của dân tộc, có lối sống văn minh tiến bộ và phát triển thì sẽ tác động tích cực tới chất lượng hoạt động của tổ chức đó.
Ngược lại ở đâu có thói quen, phong tục tập quán văn hóa lạc hậu, bảo thủ, cục bộ, địa phương, trông chờ, ỷ lại... sẽ là những nhân tố gây ảnh hưởng xấu đến việc triển khai các chính sách phát triển kinh tế xã hội ở địa phương, tác động đến việc quản lý, hiệu quả thực thi công vụ của công chức Hải quan. Đồng thời, làm nảy sinh các hiện tượng tiêu
cực, mất dân chủ, bè phái, gây cục bộ, chia rẽ, mất đoàn kết, quan liêu, tham nhũng, hách dịch, cửa quyền, sách nhiễu, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân.
- Chế độ chính sách nhà nước đối với công chức
Chế độ, chính sách của Nhà nước luôn là công cụ điều tiết rất quan trọng trong quản lý kinh tế xã hội, có tác động mạnh mẽ đến hoạt động của người laođộng nói chung và công chức Hải quan nói riêng. Chế độ, chính sách hợp lý sẽ góp phần tạo động lực thúc đẩy công chức Hải quan phấn đấu vươn lên, nâng cao ý thức rèn luyện phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, có trách nhiệm và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Ngược lại, chế độ chính sách không phù hợp sẽ kìm hãm sự phát triển, làm thui chột tài năng, triệt tiêu động lực làm việc của công chức Hải quan, làm họ không tích cực học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ để hoàn thành tốt nhiệm vụ, thiếu trách nhiệm trong thực thi công vụ và phát sinh nhiều hiện tượng tiêu cực như tham nhũng, sách nhiễu nhân dân. Ví dụ như: chính sách thu hút lao động trình độ cao về làm công chức Hải quan, các chế độ chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, và các khoản phúc lợi khác (BHXH, BHYT, nhà ở, đi lại,...).
- Môi trường và điều kiện làm việc tại cơ quan hải quan
Năng lực của đội ngũ công chức Hải quan bị ảnh hưởng bởi nhiều lý do khách quan đem lại như điều kiện làm việc và môi trường làm việc. Ở đâu có sự quan tâm đầu tư vào cơ sở vật chất, các trang thiết bị, phương tiện làm việc và có môi trường làm việc thuận lợi, quy chế dân chủ được thực hiện tốt, đội ngũ công chức Hải quan có tinh thần đoàn kết, dân chủ tập thể thì ở đó công chức Hải quan có động lực làm việc, có điều kiện để hoàn thành tốt nhiệm vụ cấp trên giao. Mặt khác việc tổ chức tốt các hoạt động văn hóa, thể thao rèn luyện và chăm sóc sức khỏe cả về mặt thể chất cũng như tinh thần một cách thường