Đánh giá thực trạng năng lực công chức tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng

2.3.1 .Bảo đảm nâng cao thể lực của công chức tại Cục

2.4. Đánh giá thực trạng năng lực công chức tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng

hướng dẫn, tổ chức triển khai thực hiện công tác kiểm tra, giám sát đến từng CCHQ trong Cục.Trong quá trình giám sát hoạt động của đội ngũ CCHQ,lãnh đạo Cục đã tập trung giám sát việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của CCHQ. Đặc biệt chú trọng giám sát nội dung về đạo đức công vụ, văn hóa công sở, thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ CCHQ. Từ hoạt động giám sát này, năm 2018, đã phát hiện 2 CCHQ có hành vi vi phạm và đã tiến xử lý kỷ luật theo quy định chung của ngành.

Trong những năm vừa qua, nhằm góp phần nâng cao hiệu quả của công tác giám sát, cấp ủy và lãnh đạo Cục Hải quan Cao Bằng đã triển khai thực hiện việc đẩy mạnh cải cách hành chính, thực hiện quy chế dân chủ, tích cực hưởng ứng thực hiện các chủ trương, chính sách phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh ở địa phương. Kết quả: Nhiều vướng mắc tồn tại kéo dài nay đã được tháo gỡ, giải quyết,nhiều vụ việc phức tạp liên quan đến CCHQ được làm rõ và xử lý kịp thời, đúng pháp luật tránh được những bức xúc trong nhân dân.

2.3.5. Môi trường và điều kiện làm việc:

Những năm gần đây, được sự quan tâm của Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan, rụ sở làm việc của Cục và các đơn vị trực thuộc Cục đã được xây dựng, sửa chữa khang trang, các trang thiết bị, máy móc thiết bị, công cụ hỗ trợ phục vụ cho hoạt động công vụ được đầu tư, mua sắm đáp ứng được yêu cầu công việc. Tuy nhiên, các Chi cục Hải quan cửa khẩu thường đóng trên địa bàn vùng biên giới, điều kiện kinh tế và giao thông đi lại khó khăn phần nào ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả làm việc của công chức.

2.4. Đánh giá thực trạng năng lực công chức tại Cục Hải quan tỉnhCao Bằng Cao Bằng

Thực trạng cho thấy năng lực đội ngũ công chức tại Cục Hải quan tỉnh cao Bằng có nhiều ưu điểm. Những ưu điểm nổi bật là:

Thứ nhất, trình độ văn hóa của đội ngũ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng những sau cao hơn năm trước. Điều này chủ yếu là do lãnh đạo Cục luôn chú trọng đến việc đào tạo và bồi dưỡng cho công chức nói riêng cũng như người lao đông đang làm việc tại Cục nói chung.

Thứ hai, Trình độ chức danh nghiệp vụ của đội ngũ CCHQ tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng ngày càng được hoàn thiện. Mức độ đáp ứng đúng tiêu chuẩn đối với từng vị trí, chức danh và trong những năm gần đây đã có sự thay đổi theo hướng tích cực: tỷ lệ CCHQ tại Cục có trình độ chuyên môn ở Đại học với tỷ lệ khá cao qua các năm, tỷ lệ CCHQ có trình độ sau Đại học tăng dần qua các năm, tỷ lệ này lần lượt từ 2017-2019 là 2,6%, 8,5% và 9,1%. Trình độ chuyên môn của đội ngũ CCHQ có trình độ CĐ-TC khá thấp, chiếm tỷ lệ nhỏ chủ yếu là những công chức lớn tuổi, chuẩn bị nghỉ hưu.

Thứ ba, trình độ tin học và ngoại ngữ được nâng cao. Đa số đội ngũ CCHQ tại Cục Hải quan Cao Bằng đều có trình độ B, những CCHQ có trình độ A hầu hết là những người lớn tuổi sắp về hưu nên không có nhu cầu học nữa. Tuy nhiên CCHQ Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng cần được đào tạo về tin học, ngoại ngữ theo tiêu chuẩn Thông tư số 01/2014/TT-BTTTT và Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11/3/2014 nhằm đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ theo Thông tư số 77/2019/TT-BTC có hiệu lực từ ngày 01/01/2020.

Thứ tư, Tinh thần thái độ với công dân được đánh giá tốt.Theo kết quả điều tra bằng phiếu bảng hỏi, phần lớn CCHQ tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng được đánh giá là có tinh thần, thái độ tiếp công dân tốt (lịch sự, nhiệt tình, đúng mực khi giao tiếp với nhân dân, không hách dịch, cửa quyền, sách nhiễu, gây khó khăn khi nhân dân đến giải quyết các thủ tục hành chính), luôn chấp hành tốt các chủ trương, chính sách của Đảng

và Nhà nước, có tinh thần trách nhiệm và tinh thần phối hợp trong thực thi công vụ.

Thứnăm, mức độ hoàn thành công việc có tỷ lệ khá cao.Phần lớn CCHQ tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng đã hoàn thành nhiệm vụ được giao đúng tiến độ, đáp ứng được yêu cầu của công việc. Theo kết quả đánh giá CCHQ tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng về mức độ hoàn thành tốt nhiệm vụ và xuất sắc nhiệm vụ khá cao, tỷ lệ CCHQ không hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ rất thấp.

2.3.2. Hạn chế

Bên cạnh những ưu điểm kể trên, năng lực đội ngũ công chức tại Cục Hải quan tỉnh cao Bằng cũng còn nhiều hạn chế. Những hạn chế chủ yếu là.

Mặc dù, trong những năm gần đây trình độ chuyên môn của đội ngũ CCHQ tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng có sự thay đổi theo hướng tích cực. Tuy nhiên, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CCHQ tại Cục hiện vẫn còn thấp.

Hai là, tỷ lệ sử dụng thành thạo ngoại ngữ và tin học trong công vụ của công chức còn thấp. Những công chức có tuổi đời trẻ thì có sự năng động, trình độ đào tạo chủ yếu là mới tốt nghiệp các trường ĐH nên khả năng về ngoại ngữ và tin học khá tốt, riêng đối với những công chức lớn tuổi, sắp về hưu nên ngoại ngữ và tin học còn chế, họ chủ yếu làm việc dựa trên kinh nghiệm là chính.

Ba là, Hạn chế về kiến thức chung ngoài chuyên môn thực hiện công vụ: do mỗi công chức chủ yếu làm về một mảng nào đó trongđơn vị nên chủ yếu là họ chỉ tập trung làm tốt một công việc mà họ đang đảm nhận, chính vì những kiến thức chung của ngành nhưng họ không đảm nhiệm thì lại còn hạn chế, đây cũng là tình trạng khá phổ biến của nhiều lao động trong các tổ chức hiện nay.

Bốn là, hạn chế về năng lực tham mưu: hầu hết công chức nói chung hiện nay cũng như công chức đang làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng chủ yếu làm những việc được giao,họ cố gắng hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất, nhưng khả năng về tham mưu về công việc còn hạn chế, nguyên nhân chủ yếu là thiếu kinh nghiệm thực tiến, chưa có nhiều tiếp xúc với môi trường ngoài cũng như khả năng về tư duy trong công việc của mỗi bản thân người công chức còn hạn chế.

Năm là, nhiều kỹ năng trong thực thi công vụ còn yếu.

Về kỹ năng nghề nghiệp, nhiều CCHQ tại Cục còn yếu về các kỹ năng cần thiết trong quá trình thực thi công vụ như: Kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng triển khai thực hiện các quyết định quản lý...Theo kết quả tự đánh giá của CCHQ tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng về các kỹ năng nghề nghiệp thì tỷ lệ đánh giá mức độ ở các kỹ năng thuyết trình, làm việc nhóm.. còn khá thấp. Đây là những kỹ năng

rất cấn thiết đối với CCHQ nói chung và CCHQ tại Cục Hải quan Cao Bằng nói riêng trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay. Thiếu và yếu về những kỹ năng này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến khả năng thực thi công vụ, khả năng triển khai chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và chính quyền địa phương đến người dân và các tổ chức. Vẫn còn có công chức bị xử lý kỷ luật liên quan đến năng lực thực thi công vụ, cụ thể năm 2018 có 03 công chức bị xử lý kỷ luật ở mức khiển trách và cảnh cáo.

Sáu là, hạn chế về ý thức thái độ trong thực thi công vụ.

Theo kết điều tra bảng hỏi, doanh nghiệp đánh giá vẫn còn 8,0% tổng số doanh nghiệp được hỏi trả lời CCHQ có thái độ chưa văn minh, lịch sử khi giải quyết công việc, còn hiện tượng hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn phiền hà cho doanh nghiệp khi giải quyết thủ tục, 5,0% trong tổng số doanh nghiệp được hỏi trả lời CCHQ tại Cụcchưa công tâm, tậm tụy khi thi hành công vụ. Điều này đã làm mất niềm tin của người dân nói chung đối với Đảng và Nhà nước, cũng như ngành Hải quan Việt Nam.

2.3.3. Nguyên nhân hạn chế

Những hạn chế trên do những nguyên nhân chính sau:

Một là, vấn đề quy hoạch, bố trí sử dụng và luân chuyển đội ngũ công chức thực hiện chưa tốt. Việc xây dựng và thực hiện quy hoạch CCHQ tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng chưa căn cứ chủ yếu vào đánh giá công chức, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của công chức, chưa gắn quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng công chức, dẫn đến nhiều đề án quy hoạch còn hình thức, thiếu tính khả thi. Chất lượng quy hoạch công chức chưa cao, chưa đồng đều, chưa có tầm nhìn xa, chưa bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi. Cơ cấu cán bộ trong quy hoạch chưa cân đối, ít cán bộ trẻ, cán bộ nữ; trình độ, ngành, nghề đào tạo của công chức ở nhiều nơi chưa phù hợp, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.

Hai là, Công tác đào tạo, bồi dưỡng và tự đào tạo còn nhiều hạn chế. Chương trình đào tạo vẫn còn hình thức, chậm được đổi mới. Nội dung đào tạo còn dàn trải chưa sát với thực tế đơn vị. Bên cạnh đó, còn có nhiều CCHQ tại Cục có ý thức chưa cao trong việc tham gia học tập nâng cao trình độ. Cơ sở vật chất còn thiếu thốn, kinh phí đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng còn thấp, đội ngũ giảng viên vừa thiếu, vừa yếu về trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ.

Tính tự giác của công chức chưa cao. Tinh thần tự học tập, rèn luyện của nhiều công chức tại Cục chưa tốt.

Ba là, Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ CCHQ tại Cục nặng hình thức, thiếu thực chất. Phương pháp đánh giá lạc hậu. Chưa xây dựng được vị trí việc làm khoa học. Việc đánh giá không được thực hiện thường xuyên, đồng thời chưa có biện pháp khắc phục những yếu kém một cách có hiệu quả. Việc đánh giá còn chưa chặt chẽ, thiếu thực chất. Nhiều nơi còn vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc tập trung, dân chủ trong công tác đánh giá; chính sách đãi ngộ, khen thưởng đối với công chức chưa thoả đáng, chưa đảm bảo tính kịp thời dẫn đến chưa tạo động lực đối với CCHQ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Việc xử lý những sai phạm, tiêu cực ở cơ sở chưa kịp thời và nghiêm minh, dẫn đến vụ việc kéo dài, làm cho tình hình phức tạp thêm. Hệ thống tiêu chí đánh giá không rõ ràng, còn chung chung dẫn đến việc đánh giá không chính xác

Bốn là, Sự hội nhập quốc tế nhanh và sâu rộng.

Chính sự hội nhập quốc tế nhanh và sâu rộng như hiện nay khiến cho trình độ nguồn nhân lực của đội ngũ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng chủ yếu là những người làm việc lâu năm còn khá nhiều hạn chế do ngại học tập nâng cao trình độ, chính vì hội nhập nên yêu cầu trình độ và năng lực của mỗi người cần phải cập nhật thường xuyên.

Năm là, Cục đóng trên địa bàn còn nhiều khó khăn. Kinh tế xã hội của tỉnh Cao Bằng chưa phát triển, giao thông đi lại khó khăn. Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc đối với đội ngũ CCHQ còn nhiều thiếu thốn, nhiều xã chưa ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động quản lý.

Sáu là, Chế độ, chính sách đối với đội ngũ CCHQ còn nhiều bất cập. Chế độ chính sách đối với công chức chậm đổi mới. Chế độ, chính sách đối với công chức không có tác dụng khuyến khích, thu hút lao động giỏi về làm CCHQ tại Cục. Bên cạnh đó, chế độ, chính sách cho đội ngũ CCHQ thấp sẽ làm ảnh hưởng đến thái độ và tinh thần làm việc của CCHQ tại Cục. Lương thấp sẽ làm cho họ không yên tâm làm việc, không đủ trang trải cho cuộc sống của bản thân và gia đình.

CHƯƠNG 3

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI

QUAN

TỈNH CAO BẰNG

3.1. Phương hướng phát triển đội ngũ công chức tại Cục Hảiquan tỉnh Cao Bằng đến năm 2025 quan tỉnh Cao Bằng đến năm 2025

3.1.1. Bối cảnh trong nước và quốc tế tác động đến hoạt động của hải quan

3.1.1.1. Xu hướng phát triển của hải quan thế giới

Tổ chức Hải quan thế giới (WCO) thành lập năm 1952 với tên gọi Hội đồng hợp tác hải quan (CCC) là một tổ chức độc lập liên chính phủ với sứ mệnh tăng cường hiệu quả và hiệu suất hành chính hải quan.

Cùng với sự lớn mạnh về số lượng thành viên tham gia, năm 1994 Hội đồng hợp tác hải quan đã thông qua tên gọi chính thức của tổ chức là WCO, điều này thể hiện rõ ràng hơn vai trò của tổ chức trong giai đoạn quá độ - một tổ chức chính thức liên chính phủ toàn cầu.

Hiện tại, WCO có 177 nước thành viên toàn cầu, chiếm tới 98% thương mại thế giới. WCO là tổ chức quốc tế duy nhất có chức năng gắn kết các vấn đề hải quan toàn cầu và thể hiện tiếng nói chung cộng đồng hải quan quốc tế.

Hội đồng là đơn vị quản lý của WCO phối kết hợp với Ban thư ký và một loạt các ban tư vấn và kỹ thuật để thực thi sứ mệnh đề ra. Ban thư ký có hơn 130 cán bộ, chuyên gia kỹ thuật và đội ngũ hậu cần từ nhiều quốc gia khác nhau.

WCO có cơ chế hoạt động như một diễn đàn đối thoại và chia sẻ kinh nghiệm giữa đại diện hải quan quốc gia, qua đó cung cấp các nước thành viên một loạt các Hiệp ước và các văn kiện pháp lý khác bao gồm các chuẩn mực hiện đại hoá hải quan về nhiều chuyên đề như phân loại hàng hoá, trị giá, quy tắc xuất xứ, chống gian lận thương mại, an ninh

chuỗi cung ứng, liêm chính hải quan và thuận lợi hoá thương mại.

Trên cơ sở đề xuất các nước thành viên, WCO và các đối tác hỗ trợ tăng cường năng lực để cải cách và hiện đại hoá. Bên cạnh đó, Cộng đồng quốc tế công nhận WCO có vai trò tối quan trọng trong thúc đẩy tăng trưởng thương mại quốc tế hợp pháp và các nỗ lực đấu tranh hoạt động gian lận. Tăng cường quan hệ đối tác là một trong những nhân tố then chốt để WCO chắp nối quan hệ hải quan các nước với đối tác. Thông qua thúc đẩy giải quyết các vấn đề phát sinh trong môi trường hải quan một cách minh bạch và dự báo trước, WCO trực tiếp đóng góp cho phúc lợi kinh tế và xã hội của các nước thành viên. Trong bối cảnh bất ổn toàn cầu hoặc nguy cơ đe doạ khủng bổ, sứ mệnh của WCO là tăng cường công tác đảm ảo an ninh xã hội và ngăn ngừa khủng bố quốc gia, đảm bảo thuận lợi hoá thương mại quốc tế.

3.1.1.2. Bối cảnh trong nước -Phát triển kinh tế

Trong những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam đã có bước phát triển tích cực, đạt được nhiều thành tựu đáng kể. Tổng sản phẩm trong nước (GDP) năm 2019 đạt kết quả ấn tượng, với tốc độ tăng trưởng 7,02%, vượt mục tiêu của Quốc hội đề ra từ 6,6%-6,8%. Đây là năm thứ hai liên tiếp tăng trưởng kinh tế Việt Nam đạt trên 7% kể từ năm 2011.

Về chất lượng tăng trưởng kinh tế, năm 2019, đóng góp của năng suất các nhân tố tổng hợp (TFP) vào tăng trưởng GDP đạt 46,11%, bình quân giai đoạn 2016-2019 đạt 44,46%, cao hơn nhiều so với mức bình quân 33,58% của giai đoạn 2011-2015. Năng suất lao động của toàn nền kinh tế theo giá hiện hành năm 2019 đạt 110,4 triệu đồng/lao động (tương đương 4.791 USD/lao động, tăng 272 USD so với năm 2018); theo giá so sánh, năng suất lao động tăng 6,2% do lực lượng lao động được bổ sung và số lao động có việc làm năm 2019 tăng cao. Hiệu quả