a. Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân sự
Đánh giá thành tích công việc là một việc làm khó khăn và rất quan trọng vì nó là cơ sở giúp nhà quản trị trả lương khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật một cách công bằng.
Công ty đánh giá thành tích nhân sự dựa vào các tiêu chí sau:
Về thái độ làm việc:
- Tính trung thực của nhân viên - Nhiệt tình trong công việc
- Tôn trọng đồng nghiệp và khách hàng - Giờ giấc và quản lý thời gian
- Ý thức trách nhiệm trong công việc
Về năng lực làm việc:
- Mức độ làm việc - Phát triển trong công việc - Mức độ hoàn thành công việc
Việc đánh giá này được thực hiện đều dặn hàng tháng. Giám đốc sẽ đánh giá thành tích của cán bộ quản lý, trưởng phòng, phó phòng. Trưởng phòng sẽ đánh giá và nhận xét nhân sự trực thuộc quản lý theo số điểm.
Hiện công ty đánh giá nhân viên theo thang điểm: thang điểm 100 nếu hoàn thành tốt công việc, trong tháng có đề xuất giả pháp giảm thiểu chi phí, tăng năng suất và hiệu quả công việc, và cháp hành nội quy của công ty. Các thang điểm thấp hơn nếu chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và không chấp hành nội quy công ty. Công ty có 5 mức đánh giá nhân viên như sau:
- A: từ 91 đến 100 điểm - B: từ 81 đến 90 điểm - C: từ 66 đến 80 điểm - D: từ 50 đến 65 điểm - E: dưới 50 điểm
Công ty dựa theo các chỉ tiêu trên để đánh giá, tuy nhiên công ty cũng xem xét lại nguyên nhân khách quan đến không hoàn thành nhiệm vụ nư do thiếu nhân sự, máy móc thiết bị, môi trường, hoàn cảnh xã hội,…
b. Thực trạng lương, thưởng và đãi ngộ nhân sự
Lương bổng:
Hệ thống lương của công ty được xây dựng dựa vào nguyên tắc công bằng trên cở sở đánh giá một cách toàn diện trình độ, năng lực, kinh nghiệm, thâm niên và chủ yếu là dựa vào hiệu quả công việc. Hệ thống này cũng bảo đảm tuân thủ những quy định về chế độ tiền lương của Nhà nước.
Có chế độ hỗ trợ lương, tăng các khoản phụ cấp, hỗ trợ các khoản chi phí về xe cộ, điện thoại, công tác phí, tăng lương theo định kỳ hàng năm.
- Thưởng: công ty thường xuyên khen thưởng cho cán bộ công nhân viên khi hoàn thành nhiệm vụ tốt. Ngoài ra công ty còn khen thưởng vào các dịp lễ tết để khích lệ tinh thần cho nhân viên.
- Phạt: công ty cũng có chế độ phạt cho từng mức độ vi phạm cụ thể thông qua ý kiến của Trưởng bộ phận và Giám đốc. Các mức kỷ luật từ nhẹ đến nặng: Nhắc nhở, cảnh cáo => Tạm nghỉ hoặc thôi việc vĩnh viễn không được giải quyết trợ cấp => Đưa ra pháp luật phân xử nếu liên quan đến tội phạm hình sự =>Trách nhiệm vật chất: bồi thường một phần hoặc toàn bộ nếu gây thiệt hại đến vật chất công ty.
Đãi ngộ:
- Công ty tổ chức các chương trình ăn uống cho toàn cán bộ công nhân viên, đặc biệt du lịch riêng cho những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc. - Biểu dương khen ngợi ghi nhận công lao cá nhân, phòng ban có thành tích
xuất sắc vào dịp tổng kết liên hoan cuối năm. - Tiền lương tháng 13.
- Tiền thưởng lễ độc lập đất nước và quốc tế lao động. - Tiền thưởng lễ quốc khánh.
- Phụ cấp điện thoại, công tác phí hàng tháng cho nhân viên phụ thuộc vào mức độ công việc.
Công ty đảm bảo các khoản phúc lợi cho nhân viên như: đóng đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn dựa trên mức lương thực lãnh cho lao động Việt Nam.
May đồng phục cho nhân viên.
Tiền mừng cho nhân viên khi đám cưới, khi sinh đẻ. Thăm hỏi nhân viên và gia đình nhân viên khi gặp rủi ro.
3.2.8 Những thuận lợi và khó khăn của công ty hiện nay 3.2.8.1 Những thuận lợi
- Lực lượng lao động có tay nghề được bố trí vào đúng ngành nghề, có chuyên môn cao và đã qua đào tạo cơ bản.
- Đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ được tăng cường và có hiệu quả bởi nội dung sát thực,thời gian hợp lí.
- Ban lãnh đạo trong công ty có trình độ năng lực cao, các trường phòng và cán bộ kỹ thuật giám sát có trình độ kỹ thuật cao, tay nghề vững.
- Có sự phân công phụ trách từng công việ cụ thể để nắm vững tiến độ hoạt động kinh doanh ngày nay, chỉ đạo phòng ban chức năng xử lý kịp thời những vướng mắc trong hoạt động kinh doanh.
- Các nhân viên trong các phòng ban phối hợp với nhau rất tốt trong việc giải quyết các vẫn đề kinh doanh của công ty.
- Đội ngũ nhân viên trong công ty có tay nghề cao, sức khỏe tốt.
- Có đủ việc làm thường xuyên cho người lao động. Chấm dứt tình trạng người lao động phải nghỉ việc do thiếu việc làm đồng thời đáp ứng cung cấp đủ lao động cho việc thực hiện kế hoạch kinh doanh của công ty.
- Bộ phận lao động gián tiếp đã được bố trí phù hợp với từng công việc của phòng ban, không còn trình trạn dư thừa lao động. Hiệu quả quản lý và chất lượng lao động tăng lên rõ rệt.
- Thực hiện đóng bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp theo luật định, cũng như các chế độ khác của người lao động không gây ảnh hưởng gì đến việc làm và quyền lợi của người lao động.
- Quan tâm đầy đủ đến công tác tinh thần cho các cán bộ công nhân viên trong công ty bằng nhiều hình thức khác nhau như thăm hỏi, động viên, khen thưởng, tặng quà vào các dịp lễ tết.
- Cho các cán bộ nhân công nhân viên nghỉ phép định kỳ, tạo cho họ có thời gian nghỉ ngơi thoải mái sau những giờ làm việc căng thẳng.
3.2.8.2 Những khó khăn
- Tình trạng hay đưa người vào công ty do quen biết dẫn đến tình trạng những người có trình độ cao, có chuyên môn không có cơ hội gia nhập vào trong công ty, từ đó dẫn đến bộ máy công ty không có cơ hội phát triển nguồn nhân lực cao cấp. Điều này dẫn đến không có nhân tài để phát triển công ty trong tương lai.
- Mặt khác, những người có quen biết được giới thiệu gia nhập vào đội ngũ công ty dễ dẫn đến tình trạng là những người lao động không có trình độ hoặc trình độ và chuyên môn không phù hợp, làm cho công ty kém phát triển.
- Do cả những nguyên nhân khách quan và chủ quan, đội ngũ quản lý cấp cao ít có điều kiện tham gia các chương trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức và quản lý doanh nghiệp.
- Chưa đồng bộ trong tuyển dụng nhân sự, đào tạo và sử dụng sau đào tạo.
- Chưa mạnh dạng chủ động đào tạo ở nước ngoài theo những chương trình có chất lượng ở các lĩnh vực mà năng lực đào tạo ở trong nước chưa đáp ứng được, đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ cấp cao…
- Công tác quản lý đội ngũ cán bộ kỹ thuật, thợ có tay nghề cao còn lỏng lẻo chưa khai thác hết được khả năng của họ, dẫn đến sự trì trệ và kém nhạy bén trong công việc.
- Mối quan kệ giữa các đơn vị kỹ thuật cũng như các phòng ban chứa năng còn chưa được chặt chẽ, do đó còn xảy ra sự mất đồng bộ ảnh hưởng tới công ty.
- Quản lý chất lượng lao động cong chưa chặt chẽ, vẫn còn tôn đọng cơ chế tư tưởng bao cấp ở một số cán bộ công nhân dẫn đến hiệu suất lao động chưa cao.
- Ngoài ra còn một số cán bộ công nhân trong công ty có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao.
- Công tác khuyến khích vật chất như tiền lương, tiền thưởng chưa phát huy được vai trò của mình vì tiền thưởng còn quá ít. Không có tác dụng kích thích mạnh mẽ.
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY