Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow
- Nhu cầu sinh lý: bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con người tồn tại như nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại.
- Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về ổn định, an toàn, được bảo vệ khỏi những nguy hại về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng, gia đình.
- Nhu cầu xã hội: là một trong những nhu cầu bậc cao của con người bao gồm nhu cầu giao tiếp trong xã hội, nhu cầu được thể hiện và chấp nhận tình cảm,
sự chăm
sóc, sự hợp tác.
- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu được người khác công nhận và tôn trọng, nhu cầu tự tôn trọng bản thân mình.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện về thể lực và trí tuệ.
Theo Maslow, nhu cầu bậc thấp phải được đáp ứng trước nhu cầu bậc cao thì mới có giá trị tạo động lực, mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn giá trị tạo động lực.
Ứng dụng của học thuyết này là thực tế người lao động có nhiều nhu cầu khác
nhau và tại một thời điểm họ có thể ở những cấp độ nhu cầu khác nhau. Cũng chính thông qua học thuyết này mà có thể nhận thấy được sự tác động của hệ thống nhu cầu
cá nhân có tác động thế nào đến động lực lao động, làm việc của con người. Do đó, để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản trị cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu này và hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu ở bậc đó trên cơ sở mục tiêu và điệu kiện cho phép của tổ chức.
1.3.2 Học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959)
F.Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực trong lao động. Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm:
nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì (thuộc về môi trường tổ chức).
- Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân bên trong công việc,
trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và
về nhu
cầu của bản thân người lao động. Khi những nhu cầu này được thỏa mãn thì
sẽ tạo
được động lực cho người lao động.
- Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như các chế độ và chính sách quản trị của doanh nghiệp, sự giám sát công việc, tiền lương, các
mối quan
hệ trong tổ chức, điều kiện làm việc. Đây là các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức
1.3.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng của của giáo sư, tiến sĩ khoa học trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow. Khác với Maslow, Victor Vrom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào
nghiên cứu kết quả. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Tính hấp dẫn x Kỳ vọng x Phương tiện = Sự động viên
Trong đó:
- Tính hấp dẫn (phần thưởng): phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc, điều này được thể hiện qua mối quan hệ
giữa phần
thưởng và mục tiêu cá nhân
- Kỳ vọng (thực hiện công việc): là niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành tốt
- Phương tiện (niềm tin): là niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ, điều này thể hiện qua mối quan hệ giữa hành
động và
sự đền đáp
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên - nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để giúp tổ chức mình hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Lý thuyết này của Victor Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên tại các cơ quan, doanh nghiệp. Các nhà quản trị cần hoạch định các chính sách quản trị nhân lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, phần thưởng đối với người lao động. Khi thực hiện được những điều này, động lực của người lao động sẽ được tạo ra.
1.3.5 Vận dụng các học thuyết tạo động lực
dụng vào thực tế khác nhau. Chẳng hạn, học thuyết của Maslow trên thực tế các nhu cầu không phải lúc nào cũng xuất phát từ thấp đến cao, hay như học thuyết hai yếu tố
của F.Herzberg thì các nhóm yếu tố không thể phân định rạch ròi như vậy hoặc như đánh giá sự công bằng theo học huyết của Stacy Adam cho cá nhân và tập thể là không hề dễ dàng. Vì vậy, không có học thuyết nào là toàn diện, hoàn chỉnh áp dụng trong mọi điều kiện, hoàn cảnh.
Trong nội dung bài luận này, em sẽ vận dụng kết hợp các học thuyết theo từng
vấn đề. Vận dụng học thuyết nhu cầu của Maslow để phân tích nhu cầu của người lao
động và sự ảnh hưởng của nhu cầu đến họ. Phân tích nhân tố tác động và duy trì động
lực lao động dựa trên học thuyết của F.Herzberg. Vận dụng học thuyết công bằng của
Stacy Adam để nghiên cứu những biện pháp kích thích về vật chất và tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động như tiền lương, phúc lợi, đánh giá công việc... Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được sự dụng để phân tích công tác tiền lương, đào
tạo, phát triển nhân viên.