1 .4Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tạ
3.2.1 Tổ chức, triển khai các hoạt động xác định nhu cầu của ngườ
công ty
cổ phần kỹ thuật Hồng Hà
3.2.1 Tổ chức, triển khai các hoạt động xác định nhu cầu củangười lao động người lao động
Nắm bắt được nhu cầu của NLĐ là yếu tố mang tính quyết định đối với những
chính sách mà doanh nghiệp đề ra. Những chính sách đó phải gắn chặt với nhu cầu của NLĐ thì mới đem lại kết quả như mong đợi. Chỉ khi đạt được những nhu cầu đó thì người lao động mới có động lực để làm việc tích cực hơn, cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hồng Hà đã bước đầu có những hoạt động nhằm xác định nhu cầu của NLĐ. Tuy nhiên, hoạt động đó không đạt được hiệu
quả như mong muốn. Nhân viên được yêu cầu đề xuất, kiến nghị cho ban lãnh đạo về
công việc, các chính sách của công ty, môi trường làm việc... trong thời gian tiếp theo nhưng những ý kiến nhận được chỉ mang tính chung chung và ít có giá trị trong việc thay đổi chính sách, hoạt động trong công ty.
Giải pháp đưa ra là công ty cần xây dựng những hoạt động, rõ ràng, cụ thể trong việc tìm hiểu, nghiên cứu nhu cầu của NLĐ và ý kiến của họ đối với những chính sách mà công ty đang triển khai. Có thể xây dựng nhiều hoạt động khác nhau như: hòm thư góp ý, khảo sát, điều tra, phỏng vấn kín cũng như công khai. “Hòm thư góp ý” là một biện pháp khá phổ biến với chi phí thấp tuy nhiên trên thực tế không
đem lại nhiều kết quả như mong muốn vì người lao động khá hời hợt với hoạt động này và một phần vì ngại chủ động đưa ra ý kiến đóng góp. Biện pháp thực hiện các
Xếp hạng nhân viên Hệ số lương năng suất (Hns)
A 1.1
B 1
thấy được sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với nhu cầu cũng như ý kiến đánh giá của họ. Việc chia sẻ giữa nhân viên và lãnh đạo như vậy sẽ làm cho NLĐ càng thêm gắn bó với công ty. Nhờ vậy họ càng nỗ lực nâng cao tinh thần và hiệu quả công việc.
Công ty nên triển khai những hoạt động này thường xuyên, có thể là 6 tháng/1 lần hoặc mỗi năm 1 lần. Những cuộc điều tra, khảo sát như vậy không chỉ hướng đến nhu
cầu của nhân viên mà còn đánh giá sự hài lòng của họ đối với công việc, với phòng ban, với đồng nghiệp, với sếp và đối với cả công ty như thế nào. Nhờ vậy, công ty có được nguồn tư liệu để đánh giá, điều chỉnh sao cho phù hợp, đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty trong thời gian tiếp theo.
3.2.2 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động bằng
các biện pháp
tài chính
a. Chính sách tiền lương
Tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tinh thần và trách nhiệm của NLĐ trong công việc. Tiền lương chiếm tỉ trọng lớn trong tổng thu nhập của họ và cũng là tác nhân kích thích động lực lao động của họ. Chính sách tiền
lương tại Hong Ha Tech đang được thực hiện khá tốt. Tuy nhiên, chính sách tiền lương đang áp dụng vẫn có một vài tồn tại cần khắc phục như: chưa gắn với kết quả thực hiện công việc, chưa có gắn với thâm niên công tác của NLĐ. Những tồn tại này
sẽ tạo ra có tác động xấu đến năng suất lao động và tinh thần làm việc của NLĐ. Do đó, Hong Ha tech cần có biện pháp điều chỉnh phù hợp, cụ thể:
- Gắn kết quả thực hiện công việc vào công thức tính lương. Kết quả thực hiện công việc là thước đo cụ thể nhất để đánh giá khả năng làm việc của NLĐ cũng như kích thích họ cố gắng, nỗ lực làm việc tốt hơn. Không những vậy, nó còn cho thấy mức độ và tiến độ thực hiện kế hoạch đã đề ra. Việc đưa hệ số lương năng suất vào công thức tính lương cho NLĐ là rất cần thiết. Hiện nay đã có rất nhiều doanh tính lương của nhân viên.
Ví dụ:
72
C 0.9
D 0.8
Thời gian công tác tại công ty Hệ số lương công tác (Hct)
Dưới 1 năm 1
1 - dưới 2 năm 1.1
2 - dưới 3 năm 1.2
3 - dưới 4 năm 1.3
4 năm trở lên 1.4
Hệ số lương năng suất sẽ được công ty xem xét, tính toán sao cho hợp lý nhất.
Nhờ có hệ số lương năng suất, sự cào bằng trong công tác tính lương sẽ giảm đi đáng
kể vì nó đã gắn với kết quả thực hiện công việc thực tế của NLĐ, tăng tính công bằng
về tiền lương đối với NLĐ.
- Gắn thâm niên công tác vào công thức tính lương. Thâm niên công tác là nhân tố dễ nhận thấy nhất trong việc đánh giá sự gắn bó của NLĐ. Những cá nhân gắn bó lâu năm với công ty nên được đánh giá cao và có chế độ khuyến khích cũng như công
^ Khi áp dụng 2 biện pháp trên, công thức tính lương mới là:
TLi = LCi *Hns*Hct* 77 + LDSi
Trong đó:
TLi: Tiền lương tháng của nhân viên i LCi: Tiền lương cứng của nhân viên i Hns : Hệ số lương năng suất
Hct : Hệ số lương công tác
ni : Số ngày công thực tế trong tháng của nhân viên i N : Số ngày công chế độ trong tháng
LDSi: Tiền lương doanh số của nhân viên i
Biện pháp này sẽ phần nào giải quyết được những tồn tại trong chính sách tiền
lương hiện tại. Đồng thời thỏa mãn NLĐ, khiến họ chủ động, tích cực làm việc vì kết
quả làm việc sẽ tác động trực tiếp đến mức lương mà họ nhận được trong tháng. b. Chính sách khen thưởng
Công ty Cổ phần Kỹ thuật Hồng Hà đã và đang thực hiện chính sách khen thưởng khá tốt với hình thức và mức thưởng đa dạng. Công ty nên tiếp tục duy trì và phát triển những chính sách này. Với điều kiện và quy mô hiện tại nên các chính sách
khen thưởng chưa có sự phân biệt giữa các cấp độ nhân viên. Vì thế, ban lãnh đạo cần nghiên cứu và đưa ra những chính sách khen thưởng phù hợp và thỏa đáng hơn:
- Xây dựng bộ tiêu chuẩn, tiêu chí bình xét khen thưởng một cách hợp lý, chi tiết và cụ thể. Những tiêu chí này phải có độ khó nhất định để kích thích
người lao
động, làm cho họ cố gắng, nỗ lực hơn trong công việc nhưng cũng không
được quá
khó vì sẽ phản tác dụng.
- Công ty đang ngày càng phát triển lớn mạnh cùng với sự thay đổi về mức sống
- Những chính sách khen thưởng liên quan đến kết quả thực hiện công việc như: thưởng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, thưởng vượt mức kế hoạch... cần được duy trì và phát huy.
c. Chính sách phụ cấp
Chính sách phụ cấp đang được Hong Ha Tech thực hiện khá tốt. Tuy nhiên, việc áp dụng chính sách phụ cấp này cho toàn bộ nhân viên, không phân biệt phòng ban hay tính chất công việc gây ra sự không hài lòng cho một bộ phận nhân viên. Do vậy, ban lãnh đạo cần thiết đưa ra biện pháp điều chỉnh phù hợp. Cụ thể:
Có sự phân biệt mức phụ cấp giữa các phòng ban vì tính chất công việc của từng phòng ban không giống nhau. Ví dụ: mức phụ cấp của phòng Hành chính - Kế toán sẽ thấp hơn so với các phòng còn lại vì mức độ sử dụng điện thoại cũng như xăng xe của phòng này thấp hơn rất nhiều với các phòng còn lại. Phòng Kinh doanh - Xuất nhập khẩu thường xuyên phải sử dụng điện thoại để liên lạc với khách hàng cũng như thường xuyên phải ra ngoài gặp gỡ, trao đổi với khách hàng và giải quyết các thủ tục xuất nhập khẩu. Như vậy, mức độ sử dụng điện thoại và xăng xe của phòng này lớn hơn nhiều so với phòng Hành chính - Kế toán chỉ làm việc tại công ty. Vì những lý do đó, mức phụ cấp giữa các phòng ban phải khác nhau.