a. Cơ cấu lao động tại công ty Theo gi ới tính
Cơ cấu nhân viên theo giới tính tại doanh nghiệp năm 2018 như bảng và biểu đồ dưới đây:
Cử nhân 426 100%
Thạc sỹ đào tạo trong nước 48 11.27
%
Thạc sĩ đào tạo ở nước ngoài 60 14.08
%
(Nguồn: Phòng Nhân lực, KPMG Việt Nam)
38
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu người lao động theo giới tính
(Nguồn: Phòng Nhân sự, KPMG Việt Nam)
Nhìn chung, số người lao động nam tại phòng Kiểm toán lớn hơn nhân viên nữ là 14 người. Trong khi đó, tổng số người nhân viên nam lại thấp hơn tương đối nhiều so với nữ giới ở các phòng ban còn lại. Điều này cho thấy rằng Kiểm toán là một nghề nghiệp thu hút nhiều lao động nam hơn lao động nữ do tính chất công việc là vất vả và thường phải đi lại thường xuyên. Các phòng ban khác, đặc biệt là Thuế và Tư vấn, lại có xu hướng ngược lại. Số lượng nhân viên nữ và nam lần lượt là 188 và 108 người.
Theo trình độ chuyên môn
Phân loại người lao động tại KPMG theo trình độ chuyên môn như sau:
Lao động gián tiếp 35 người k BLao động trực tiếp I ~ 92% I Lao động gián tiếp 39
(Nguồn: Phòng Nhân lực, KPMG Việt Nam)
Đội ngũ nhân viên tại KPMG là những lao động có trình độ nghiệp vụ cao, họ đều có trình độ Đại học trở lên. Trong số đó có 11,27% số người lao động có trình độ Thạc sĩ được đào tạo tại Việt Nam và 14,08% trong tổng số người lao động đã từng học tập ở nước ngoài. Đây là một tín hiệu tích cực cho thấy đội ngũ nhân viên có xu hướng muốn trau dồi kiến thức và tích lũy kinh nghiệm ở môi trường nước ngoài, môi trường giúp họ phát triển cả về nghiệp vụ và ngoại ngữ mà môi trường trong nước chưa đáp ứng được.
Theo đối tượng lao động
Năm 2018, cơ cấu người lao động tại doanh nghiệp được thể hiện như bảng 2.5 dưới đây:
Văn hóa của KPMG xoay quanh 7 giá trị cốt lõi và người lao động tại KPMG toàn cầu nói chung và KPMG nói riêng đều được ảnh hưởng từ những giá trị văn hóa này, quyết định quan điểm của và phong cách làm việc của KPMG. Nhân viên tại đây không chỉ có kiến thức và kĩ năng chuyên môn mà còn sở hữu cuộc sống tinh thần, phát triển bản thân một cách lành mạnh. Họ làm được như vậy vì biết rằng bản thân họ chính là một phần tạo nên và duy trì nền văn hóa tích cực của tổ chức. Chính văn hóa này đã tạo dựng nên đặc điểm khác biệt của người lao động tại KPMG, một mặt giúp họ thăng tiến trên sự nghiệp đã chọn, mặt khác tạo dựng nên môi trường làm việc, môi trường xã hội và môi trường tự nhiên một cách tốt đẹp hơn.
2.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty
a. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động Năng lực th ực tế của người lao động.
Mỗi người lao động đều sở hữu những kiến thức và kĩ năng riêng biệt, do đó động lực để họ làm việc tốt hơn cũng khác nhau. Trên thực tế, công tác tạo động lực cho người lao động tại KPMG phụ thuộc khá nhiều vào nhân tố này. Tuy rằng trình độ và kĩ năng của hầu hết các chuyên viên đang làm việc tại KPMG là cao nhưng cũng có những sự chênh lệch nhất định giữa những người lao động. Những người có nhiều thâm niên kinh nghiệm làm việc và kĩ năng làm việc cao hơn những người lao động khác thì các chính sách tạo động lực cho họ cần can thiệp kịp thời, để nhân viên cảm thấy sự cố gắng của mình được daonh nghiệp ghi nhận và họ sẽ cố gắng nhiều hơn.
Đặc điểm cá nhân của người lao động.
Các yếu tố như giới tính, độ tuổi, mục tiêu, sở thích, .. .của từng người lao động tác động khá lớn đến động lực lao động. Ở mỗi phòng nghiệp vụ thì tỷ lệ giới tính, độ tuổi, điều kiện sống lại khác nhau. Do đó, cần quan tâm chú ý đến từng đặc điểm phòng ban để lựa chọn những hoạt động, chính sách tạo động lực cho phù hợp. Các
(Nguồn: Phòng Nhân sự, KPMG Việt Nam)
Có thể thấy, người lao động trực tiếp chiếm đa phần tại doanh nghiệp, chiếm đến 92% trong khi đó số lao động gián tiếp là 8%. Điều này là hợp lý vì người lao động trực tiếp là người cung cấp các dịch vụ và trực tiếp tạo ra doanh thu, trong khi người lao động gián tiếp có nhiệm vụ phục vụ, hỗ trợ, quản lý kinh doanh của KPMG chiếm một tỷ lệ khiêm tốn.
phòng nghiệp vụ Kiểm toán với đặc thù là nhiều nam giới hơn nữ giới chắc chắn phải có những chính sách tạo động lực khác biệt đối với phòng Thuế khi số người lao động nữ chiếm phần lớn.
Tính cách cá nhân của người lao động.
Tính cách tác động không đáng kể đối với công tác tạo động lực cho nhân viên tại doanh nghiệp. Phần lớn người lao động được lựa chọn làm việc cho công ty đều phải trải qua các vòng sát hạch khắc nghiệt để có cơ hội làm việc cho công ty. Những ứng viên không thể hiện tính cách của mình là phù hợp với văn hóa của KPMG thì đều không có khả năng đi đến vòng phỏng vấn cuối cùng. Vì vậy, có thể hiểu rằng người lao động tại KPMG có thể chưa phải là những người giỏi nhất, nhưng đều là những người “phù hợp” với văn hóa và đều thể hiện tính trung thực, giao tiếp chân thật và cởi mở, xây dựng văn hóa làm việc - là nơi các KPMGers luôn muốn chia sẻ kiến thức mình có, tạo ra giá trị tốt nhất cho bản thân và cho cả doanh nghiệp. Vì vậy, tính cách của từng người lao động không tác động đáng kể đến công tác tạo động lực của doanh nghiệp.
a. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức Cơ cấu tổ ch ức.
Cơ cấu tổ chức là yếu tố tác động lớn đến cách thức hoạt động của một doanh nghiệp. Tại doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức (tham khảo sơ đồ 1) là khá rõ ràng và hợp lý, có thể thấy công việc và trách nhiệm của từng người lao động được phân công rõ ràng. Các nhân viên tại KPMG hiểu rõ vai trò và vị trí của mình trong tổ chức và luôn cố gắng hoàn thành công việc phù hợp với khả năng và năng lực của bản thân. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp được cho là dễ hiểu và không quá phức tạp, khiến người lao động luôn biết mình đang ở vị trí nào và cần cố gắng thêm bao nhiêu để có thể được thăng cấp vào kì đánh giá tháng 6 hàng năm.
Các chính sách quản trị nhân lực.
Chính sách tạo động lực cho người lao động tại mỗi doanh nghiệp là khác nhau, tùy vào hướng phát triển và quan điểm của họ. Tại KPMG Việt Nam, chính sách tạo động lực cho người lao động luôn được quan tâm và là kim chỉ nam để doanh nghiệp có thể giữ chân người lao động. Tại doanh nghiệp, con người là yếu tố đặt lên trên hàng đầu để đảm bảo sự phát triển lâu dài của tổ chức. Do đó, các chính sách quản trị nhân lực luôn được quan tâm và đáp ứng kịp thời.
Văn hóa tổ ch ức.
Văn hóa ở bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng được hình thành kể từ khi tổ chức đó được thành lập cho đến khi doanh nghiệp vẫn còn tiếp tục phát triển. Khi người lao động tại KPMG được hỏi đâu là yếu tố hình thành sự khác biệt giữa doanh nghiệp và các công ty Kiểm toán khác, câu trả lời nhiều nhất đó là do môi trường làm việc. Văn hóa và môi trường làm việc tại doanh nghiệp được đánh giá là cởi mở và thân thiện, có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp. Có thể nói, văn hóa tổ chức tại KPMG là một nhân tố ảnh hưởng sâu sắc đến công tác tạo động lực, đồng thời cũng là công cụ để tổ chức duy trì động lực làm việc cho nhân viên của họ. Ngoài văn hóa doanh nghiệp, các phương pháp khác để tạo động lực tại doanh nghiệp sẽ được đề cập cụ thể hơn trong chương này.
b. Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức Quy định của luật pháp
Bộ luật Lao động Việt Nam luôn quan tâm và bảo đảm quyền của người lao động, đồng thời khuyến khích những thoả thuận bảo đảm có lợi hơn cho người lao so với quy định của pháp luật. Ở KPMG, các chính sách đãi ngộ người lao động luôn được doanh nghiệp đảm bảo theo đúng quy định và pháp luật và một số chính sách có tính chất thuận lợi hơn cho người lao động để kích thích họ làm việc hiệu quả hơn.
Bối cảnh của nền kinh tế
____________Vị trí____________ _______Thực lĩnh (triệu đồng)_______
Trợ lý _________________7,500,000
Tư vấn ________________10,500,000_______
Trưởng nhóm ________________16,000,000_______
Phó phòng ________________24,000,000_______
Nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển mạnh và hội nhập, người lao động, do đó thường có xu hướng tìm kiếm một công việc có thu nhập cao, nghề nghiệp cần thể hiện sự năng động và sáng tạo thay vì muốn có một công việc ổn định. Nắm bắt được xu hướng này, ngoài việc chi trả lương cao hơn so với các công ty hoạt động tương đồng, KPMG luôn giúp nhân viên được trao đổi và làm việc với tổ chức KPMG nước ngoài để nhân viên nắm bắt cơ hội được nâng cao kiến thức và gặt hái nhiều kinh nghiệm để họ thấy công việc của mình không lặp đi lặp lại, tạo sự nhàm chán.
Đặc điểm ngành nghề lĩnh vực
Đặc điểm ngành nghề dịch vụ mà công ty cung cấp là một nhân tố tác động đáng kể đến chính sách tạo động lực. Là một công ty lớn cung cấp các dịch vụ tài chính, doanh nghiệp luôn có những chính sách tạo động lực cho nhân viên kịp thời cả về vật chất lẫn tinh thần để giữ chất người tài, đảm bảo nguồn nhân lực luôn ổn định. Bên cạnh đó, do đặc điểm lĩnh vực hoạt động của công ty là về lao động trí óc nên những người lao động là những người có trình độ chuyên môn cao, do đó công tác tạo động lực cho người lao động cũng bị ảnh hưởng sâu sắc từ nhân tố này.
2.2.2. Các phương pháp tạo động lực tại KPMG Việt Nam
KPMG hiện tại đang áp dụng nhiều các phương pháp khác nhau với mục tiêu tạo động lực cho nhân viên. Có thể chia các biện pháp này thành hai nhóm: Nhóm giải pháp tài chính và nhóm giải pháp phi tài chính.
a. Nhóm giải pháp tài chính Tiền lương:
Trong hệ thống nhu cầu cá nhân của Maslow đề cập trong chương 1, nhu cầu vật chất là nhu cầu được đặt lên trên hết và các nhu cầu cao hơn luôn được đặt sau. Tiền lương và tiền thưởng có thể hiểu chắc chắn rằng đó là những hình thức cơ bản nhất để thỏa mãn nhu cầu vật chất này.
44
Là một trong 4 công ty Kiểm toán lớn nhất tại Việt Nam, KPMG cũng nằm trong top 4 các công ty trong cùng ngành có mức lương chi trả cho nhân viên cao nhất. Theo đó, chính sách trả lương tháng của KPMG Việt Nam đó là trả lương theo chức vụ của người lao động. Nghĩa là, với mỗi một trình độ nhất định, mức lương sẽ được cố định và áp dụng đồng thời cho tất cả các nhân viên và mức lương này sẽ tăng dần khi cấp bậc của người lao động ngày càng cao.
Tổng Giám đốc ________________54,000,000_______
(Nguồn: Phòng Tài chính, KPMG Việt Nam)
Tại KPMG, mức lương tại các cấp bậc thấp (từ vị trí Trưởng nhóm trở xuống) thường chênh lệch nhiều hơn 1-5 triệu đồng so với các doanh nghiệp cùng ngành và sự chênh lệch này lớn hơn ở các cấp bậc cao. Ngoài ra, theo phòng Tài chính, lương làm thêm giờ của người lao động tại doanh nghiệp luôn tuân thủ theo Chính sách của công ty và phù hợp với Luật Lao động. Neu nhân viên làm thêm vào ngày cuối tuần sẽ được hưởng mức lương là 200%, vào các ngày lễ là 300%.
Tiền thưởng:
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung tiền lương với mục đích là thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời tạo động lực cho người lao động để họ hiểu rằng doanh nghiệp quan tâm đến năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Tại KPMG, kì đánh giá năng lực cá nhân được tổ chức vào tháng 6 hàng năm nhằm công nhận mức độ đóng góp và năng suất làm việc của từng người lao động.
1 3 2 2 3 1 4 - 5 - 45
Tiền thưởng theo năng lực (Performance Bonus) của mỗi cá nhân phụ thuộc vào kì đánh giá này. Thực tế, tại mỗi phòng thì đều có các Phó Giám đốc và Giám đốc điều hành và có một cái nhìn tổng quan đánh giá mỗi nhân viên trong suốt cả một năm. Tháng 6 là thời điểm họ nhìn nhận và đánh giá tổng quát các nhân viên làm việc ra sao và phản hồi kết quả cho bộ phận PPC. Phiếu đánh giá (ERF - Engagement Review Form) bao gồm các tiêu chí như: Demostrates curiosity and innovation: Thể hiện sự tò mò và đưa ra các sáng kiến; Drives collaboration and inclusion: Hướng đến sự hợp tác trong nhóm; Strives for continual improvement: Cố gắng nỗ lực để hoàn thiện; Delivers quality: Hướng đến sự chất lượng; Technical skills: Kĩ năng nghiệp vụ
Trong mỗi form đánh giá đều có 2 phần: Phần tự đánh giá và Đánh giá của PM (Performance Manager) để đảm bảo tính khách quan. Các mức độ đánh giá từ 1-5, trong đó mức 1 là cao nhất và 5 là thấp nhất tương ứng với phần tiền thưởng mà họ nhận được.
Tiền thưởng được xác định tưong ứng với kết quả được đánh giá, được thể hiện như bảng 2.6 dưới đây:
2 Tư vấn (Consultant) 300,000
3 Trưởng nhóm (Senior) 500,000
4 Phó Giám đốc 700,000
5 Giám đốc 1,000,000
(Nguồn: Phòng Nhân lực, KPMG Việt Nam)
Ngoài kì đánh giá năng lực này, mọi nhân viên sẽ được thưởng thêm 1 tháng lưong thứ 13 và được chia ra thành hai đợt trả - 1 đợt vào tháng 12, đợt còn lại vào tháng 6.
46
Ph ụ cấp bao gồm công tác phí phụ cấp điện thoại
Công tác phí: Ngoài phần lương cơ bản, lương làm thêm giờ thì nhân viên được nhận thêm phần công tác phí nếu phát sinh. Cụ thể, công tác phí được xác định khi nhân viên làm việc tại địa điểm khách hàngở các tỉnh thành khác ngoài Hà Nội và mức công tác phí hiện tại là 300.000/ngày/nhân viên.
Phụ cấp điện thoại: Hiện tại công ty chỉ áp dụng loại phụ cấp này đối với vị trí Trợ lý (Assistant) trở lên. Những vị trí được hưởng loại phụ cấp này cần phải mở máy 24/24 để đảm bảo không gây cản trở khi liên lạc với khách hàng.
1 Ngày sinh nhật Toàn bộ nhân viên 300,000
2 Ngày Phụ nữ Quốc tế Nhân viên nữ 300,000 3 Ngày Phụ nữ Việt Nam Nhân viên nữ 300,000
4 Ngày 01/06 Nhân viên có con nhỏ
hơn 12 tuổi___________ _____cháu_____400,000/1
5 Cưới xin Toàn bộ nhân viên 500,000
6 Cha mẹ, con cái mất Toàn bộ nhân viên 3,000,000
7 Nghỉ mát Toàn bộ nhân viên 1,500,000
T Voucher trong 3 tháng bận___________________
Toàn bộ nhân viên 600,000 9
^ Movie night Toàn bộ nhân viên 150,000
(Nguồn: Phòng Tài chính, KPMG Việt Nam)
Phúc lợi bao gồm phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện
Phúc lợi bắt buộc: Người lao động tại công ty được hưởng phúc lợi bắt buộc theo chính sách của công ty và phù hợp với quy định của pháp luật, bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Các khoản này được công ty tính trên lương cơ bản và được trích nộp đầy đủ theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam
Phúc lợi tự nguyện: Hàng năm, người lao động được tổ chức khám sức khỏe định kỳ vào tháng 10 tại Bệnh viện Đa khoa quốc tế Vinmec để đảm bảo người lao động có đủ sức khỏe để làm việc trước khi bước vào “mùa bận” cuối năm. Đặc thù công việc tại KPMG đó là từ tháng 12 đến hết tháng 3 năm sau, doanh nghiệp sẽ bước vào “mùa bận”. Trong mùa bận này, nhân viên sẽ được cung cấp bữa tối dưới dạng buffet ở ngay
47
tại phòng ăn của công ty. Tại đây, người lao động có thể trò chuyện và dùng bữa tối