a. Nhóm nhân tố duy trì
Thứ nhất, về chính sách lương thưởng: Bản đánh giá năng lực để quyết định mức thưởng còn mang hơi hướng định tính và chưa có cơ sở để kết luận năng lực của từng người. Trong trường hợp công ty đánh giá không công bằng, không công nhận sự nỗ lực của từng người thì dễ dẫn đến tình trạng không hài lòng của một số cá nhân trong nhóm. Bản đánh giá năng lực còn chưa thể hiện tính chủ quan ở chỗ chưa có sự chấm chéo, mới chỉ dừng lại ở mức một người quản lý đánh giá nhân viên cấp dưới trực tiếp của mình. Do đó, sự đánh giá còn chưa toàn diện và mang tính chủ quan của người nhận xét. Bên cạnh đó, doanh nghiệp mới chỉ có hai hình thức thưởng đó là thưởng tháng lương thứ 13 và thưởng năng lực. Trong trường hợp cá nhân hay phòng ban đạt
thành tích đặc biệt tốt thì lại chưa có cơ chế thưởng riêng, do đó khó có thể động viên người lao động một cách kịp thời và chưa cho thấy sự ghi nhận đúng mức của tổ chức.
Nguyên nhân là do hiện tại chi phí lương và thưởng cho người lao động chiếm tỷ trọng rất lớn, luôn lớn hơn 98% trong năm năm trở lại đây nên việc thưởng nóng cho nhân viên khi đạt thành tích là việc làm công ty dù muốn nhưng lại cần cân nhắc và suy tính cẩn thận.
Thứ hai, các hoạt động tập thể: Tuy KPMG đã tổ chức khá nhiều các câu lạc bộ nhưng vẫn còn khá nhiều người lao động có suy nghĩ nhu cầu của họ chưa được đáp ứng. Đánh giá của 48 người lao động về các hoạt động tập thể được thể hiện như bảng dưới đây:
Biểu đồ 2.6: Đánh giá của người lao động về sự hài lòng của các hoạt động tập thể
■Không đồng ý "Trung lập "Đồng ý ■ Hoàn toàn đồng ý
(Nguồn: Tự tổng hợp)
Kết quả cho thấy ý kiến của nhân viên phân bổ rất đa dạng. 52% người lao động được khảo sát cho rằng các câu lạc bộ, các giải thi đấu đã khiến họ hài lòng và rất hài lòng, tuy nhiên có đến 48% nhân viên đưa ra ý kiến trung lập và không đồng ý.
Nguyên nhân chính là số lượng của công ty là lớn với hơn 400 nhân viên tại mỗi chi nhánh nên việc thỏa mãn nhu cầu cho hầu hết nhân viên là việc làm gần như bất khả thi do sở thích của mỗi nhân viên tại từng phòng ban là khác nhau.
b. Nhóm nhân tố thúc đẩy
Thứ nhất, theo khảo sát thì kết quả cho thấy kết quả đánh giá về đặc điểm công việc là khá tốt tuy nhiên riêng đặc điểm về sự căng thẳng của công việc lại ở mức cao. Điều này cho thấy rằng sự căng thẳng thường xuyên xảy ra đối với người lao động tại doanh nghiệp. Điều này là phù hợp và đúng với thực tế khi nhân viên tại doanh nghiệp thường rơi vào trạng thái quá tải khi vào mùa bận.
Nguyên nhân là bởi đặc thù của doanh nghiệp đó là cung cấp các dịch vụ kế toán, kiểm toán. Với các công ty cung cấp những dịch vụ này thì thời điểm kết thúc Quý 4 và Quý 1 năm sau là thời điểm nhạy cảm do số lượng khách hàng và công việc kéo theo sẽ tăng lên đột biến. Người lao động, do đó sẽ phải hoàn thành khối công việc khổng lồ mà vẫn cần đảm bảo chất lượng dịch vụ mà họ cung cấp.
Thứ hai, theo khảo sátvề chính sách đào tạo cho người lao động cho thấy mặc dù có 62,5% số người được khảo sát cho rằng họ đồng ý với việc công ty quan tâm và giúp họ trau dồi thêm kiến thức nhưng một nửa số người nhân viên được hỏi thể hiện ý kiến trung lập và chưa hài lòng về hiệu quả cũng như chất lượng các buổi đào tạo.
Nguyên nhân dẫn đến thực tế này là khá đa dạng như KPMG chưa xác định đúng mục tiêu và đúng đối tượng được đào tạo, do công ty lựa chọn thời điểm đào tạo chưa thuận lợi, hay do các chương trình đào tạo này không mang tính thực tế và khó áp dụng vào thực tiễn.
TNHH KPMG