2.3.1. Ket quả đạt được
Qua quá trình tìm hiểu các phương tạo động lực lao động tại Công ty TNHH KPMG, có thể đi đến kết luận rằng công tác tạo động lực cho người lao động tại KPMG đã và đang làm khá tốt và việc KPMG trở thành một nơi làm việc hấp dẫn trong ngành kế toán, kiểm toán và tư vấn là một điều dễ hiểu. Tuy nhiên, để nhận xét một cách khách quan về công tác tạo động lực tại doanh nghiệp này, em sẽ sử dụng mô hình lý thuyết của Frederic Herzberg để đánh giá.
a. Nhóm nhân tố duy trì
Thứ nhất, Chính sách tiền lương-thưởng: Chính sách này phân chia tiền lương theo từng ngạch khác nhau và phù hợp với một doanh nghiệp cung cấp dịch vụ. Về phía người lao động, chính sách giúp cho người lao động nắm rõ bản thân họ đang ở ngạch nào và họ cần cố gắng thêm bao nhiêu để có thể đạt được mức lương mà họ mong muốn. Về phía doanh nghiệp, KPMG hoàn toàn có thể ước lượng chi phí chi trả cho nhân viên của mình theo từng tháng, từng quý năm một cách chính xác, tạo cơ sở hoạch định kế hoạch thu chi là hợp lý và hiệu quả.
Tiền thưởng: Nhân viên công ty hiểu rằng họ sẽ có thêm một nguồn thu nhập khác ngoài lương hàng tháng mà họ nhận được và mức thưởng phụ thuộc vào năng lực và sự cống hiến của họ cho doanh nghiệp, đảm bảo rằng họ sẽ không bị thiệt nếu cố gắng hết mình trong công việc.
Chính sách tiền lương - thưởng được đo bằng 4 câu hỏi (4 biến quan sát) cho kết quả như sau:
58
Công ty có chính sách khen thưởng tương xứng với năng lực ________ 3.93 _________ 0.8
Thu nhập của nhân viên trong công ty tốt
hơn so với các công ty khác cùng ngành. _________4.5 ________0.55
Công ty cung cấp đầy đủ dụng cụ làm việc 4.31 0.720 Màu sắc trang trí trong công ty hài hòa,
tạo cảm giác dễ chịu khi làm việc
4.18 0.830
Mối quan hệ của tôi và các đồng nghiệp
luôn vui vẻ, thoải mái 4.25 0.72
Chung 4.20 0.73
Thương hiệu và văn hóa của công ty Trung bình
chung Độ lệchchuẩn
(Nguồn: Tự tổng hợp)
Nhân tố chính sách tiền lương đạt mức trung bình chung là 4.1/5 điểm là mức điểm khá tốt, thể hiện rằng nhân viên khá hài lòng về chính sách tiền lương. Thật vậy: Theo bảng điều tra thì số nhân viên có mức lương dưới 10 triệu chỉ có 13/48 tương đương 26,15%; phần lớn số nhân viên có mức lương 10-19 triệu là 30/48 chiếm 62.5% và có 5/48 số nhân viên còn lại có mức lương khá cao, trên 20 triệu đồng.
Thứ hai, các chế độ phụ cấp, phúc lợi: Chế độ nghỉ phép của doanh nghiệp hiện tại được thực hiện đúng theo quy định của Bộ Luật Lao động. Các mức chi phụ cấp, thăm hỏi, hiếu, hỷ được doanh nghiệp luôn quan tâm và tạo điều kiện hỗ trợ. Tuy công ty không tổ chức các chuyến du lịch cho toàn bộ nhân viên trong công ty đi nghỉ ngơi nhưng có hỗ trợ kinh phí để mỗi phòng ban có thể tự do lựa chọn địa điểm nghỉ ngơi. Các chế độ phúc lợi không chỉ mang tính vật chất mà còn thể hiện được sự quan tâm đến tinh thần người lao động, thể hiện sự sát sao từ phía doanh nghiệp đối với người lao động tại công ty.
Thứ ba, về điều kiện làm việc: KPMG luôn tạo điều kiện làm việc tốt nhất bằng cách biến nơi làm việc như một nơi nhân viên có thể thoải mái tinh thần như ở nhà.
59
Điều kiện làm việc được đo bằng 4 câu hỏi (4 biến quan sát) cho kết quả như bảng 2.7 dưới đây:
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc
(Nguồn: Tự tổng hợp)
Nhân tố điều kiện làm việc đạt mức trung bình chung là 4,20/5 điểm là mức điểm cao, thể hiện rằng công nhân viên ưa thích môi trường làm việc hiện tại.
Thứ tư, động lực làm việc và văn hóa doanh nghiệp: Đây là nét đẹp đáng tự hào phân biệt giữa KPMG và những “Big” còn lại. Người lao động thừa hưởng một nền văn hóa cởi mở, tích cực của doanh nghiệp và những giá trị cốt lõi của KPMG luôn là niềm tự hào của mỗi người lao động tại doanh nghiệp này.
Môi trường và văn hóa làm việc cởi mở, tôi luôn tự hào
Chung 4.4
1 4 0.5
Đặc điểm công việc Trung bình
chung Độ lệchchuẩn Công việc tôi đang làm phù hợp với sở
trường và năng lực của mình____________
4.3 8
0.7 4
Công việc tôi đang làm không quá căng
thẳng 4 2 0.9
Tôi có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc tôi đang làm__________
3.3 1
0.7 2
Công việc tôi đang làm có nhiều động lực
phấn đấu____________________________ 4.33 0.752 Tôi sẵn sang hi sinh quyền lợi cá nhân để
hoàn thành công việc__________________ 3.83 9 0.6 _______________Chung_______________ 3.9 7 0.8 5 60 (Nguồn: Tự tổng hợp)
Kết quả khảo sát 48 người lao động cho thấy nhân tố này đạt mức trung bình chung là 4.41/5 điểm là mức điểm cao (độ lệch chuẩn thấp), thể hiện rằng nhân viên tại KPMG luôn thấy thoải mái về văn hóa công ty cũng như tự hào về thương hiệu. Họ hài lòng khi trở thành một nhân tố đóng góp vào nền văn hóa chung đặc sắc và khác biệt tại công ty.
b. Nhóm nhân tố thúc đẩy
Thứ nhất, về đặc điểm công việc. Đặc điểm công việc được mô tả thông qua 5 câu hỏi (5 biến quan sát):
`
Nội dung khảo sát Số người
khảo sát Tỷ lệ(%)
1
Công ty luôn tạo điều kiện để Anh, Chị được phát triển kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ_____________
48 100% - Không đồng ý_____________________________ 4 8,3% - Trung lập_________________________________ 10 20,8% - Đồng ý___________________________________ 30 62,5% - Hoàn toàn đồng ý___________________________ 4 8,4% 2
Công ty luôn tạo điều kiện để Anh, Chị được phát
triển kỹ năng mềm phục vụ cho công việc________ 48 100% - Không đồng ý_____________________________ 9 18,8% - Trung lập_________________________________ 15 31,3% - Đồng ý___________________________________ 23 47,9% - Hoàn toàn đồng ý___________________________ 1 2,0%
3
Anh, Chị cảm thấy hài lòng với hiệu quả và chất lượng các buổi đào tạo trên____________________
48 100%
- Không đồng ý_____________________________ 6 12,5% - Trung lập_________________________________ 18 37,5% - Đồng ý___________________________________ 22 45,8% - Hoàn toàn đồng ý___________________________ 2 4,2%
Theo khảo sát tập trung từ khoảng 3-5 điểm tức là từ bình thường tới rất hài lòng. Nhân tố đặc điểm công việc đạt mức trung bình chung là 4/5 điểm là mức điểm khá cao, thể hiện rằng người lao động cảm thấy khá phù hợp với công việc của họ. Độ lệch chuẩn ở trị số 0.85, chứng tỏ có sự khác biệt ý kiến.
Thứ hai, về xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên:
Được thể hiện rõ nét và nhận được sự quan tâm từ những người quản lý, đảm bảo cho sợi dây làm việc luôn được thông suốt từ trên xuống dưới. Người lãnh đạo luôn hiểu rằng xác định rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn khi thực hiện công việc là vấn đề mấu chốt để người lao động có thể tự tin làm việc một khi họ biết rõ nhiệm vụ của mình là gì mà mình phải làm như thế nào để đạt mục tiêu đó. Kết quả khảo sát thu được khi được hỏi họ có thấy hài lòng với các nhiệm vụ được giao và sự rõ ràng của các bản mô tả công việc hay không được thể hiện như bảng dưới đây:
Biểu đồ 2.5: Đánh giá của người lao động về sự hài lòng trong xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc
10% 17%
73%
■Trung lập "Đồng ý "Hoàn toàn đồng ý
(Nguồn: Tự tổng hợp)
Như vậy, 73% nhân viên đồng ý và 10% hoàn toàn đồng ý rằng họ luôn hiểu rõ nhiệm vụ và nắm được tiêu chuẩn thực hiện công việc mà mình được giao, cho thấy Công ty luôn kịp thời và chủ động cung cấp cho nhân viên các quy chuẩn làm việc và nhiệm vụ rõ ràng.
62
Thứ ba, chính sách đào tạo cho người lao động: Luôn được cập nhật và diễn ra khá thường xuyên. KPMG không chỉ chú ý đào tạo nhân viên từ nguồn lực nội bộ mà còn coi trọng đào tạo từ nguồn bên ngoài bằng cách cấp học bổng, các khóa đào tạo nước ngoài giúp nhân viên luôn chủ động cập nhật kiến thức và kỹ năng mới để đáp ứng nhu cầu công việc. Để đánh giá công tác này, em đã khảo sát 52 người lao động và thu về 48 kết quả. Kết quả được thể hiện trong bảng sau:
4 - Không đồng ý_____________________________ 8 16,7% - Trung lập_________________________________ 14 29,2% - Đồng ý___________________________________ 21 43,8% - Hoàn toàn đồng ý___________________________ 5 10,3%
Khi được xác nhận rằng “Công ty luôn tạo điều kiện để người lao động được phát triển kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ”, có đến 62,5% số người được khảo sát cho rằng họ đồng ý với việc công ty quan tâm và giúp họ trau dồi thêm nghiệp vụ và kĩ năng nghề nghiệp. Đồng thời, gần 48% số nhân viên được hỏi cũng đồng ý rằng Các kĩ năng mềm phục vụ cho công việc được tạo điều kiện phát triển và 37,5% tổng số người đưa ra ý kiến trung lập. Đây cũng là những tín hiệu có thể coi là đáng mừng cho thấy người lao động luôn được học hỏi điều mới.
Thứ tư, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: KPMG cung cấp nhiều cơ hội cho nhân viên để họ có thể phát triển bản thân và sự nghiệp của họ. Là một bộ phận trong KPMG Toàn cầu, người lao động sẽ có vô vàn những trải nghiệm giúp ích để họ có một bước tiến dài trong việc nâng tầm bản thân và phát triển sự nghiệp. KPMG có mạng lưới toàn cầu và họ biết cách tận dụng nó để khiến nhân viên của mình thấy họ cần cảm thấy tự hào khi trở thành thành viên của KPMG. Các cơ hội được nhận học bổng, được làm việc tại KPMG nước ngoài, cơ hội làm việc với những khách hàng doanh nghiệp lớn luôn là những yếu tố để nhân viên muốn thêm trung thành với tổ chức của mình.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
a. Nhóm nhân tố duy trì
Thứ nhất, về chính sách lương thưởng: Bản đánh giá năng lực để quyết định mức thưởng còn mang hơi hướng định tính và chưa có cơ sở để kết luận năng lực của từng người. Trong trường hợp công ty đánh giá không công bằng, không công nhận sự nỗ lực của từng người thì dễ dẫn đến tình trạng không hài lòng của một số cá nhân trong nhóm. Bản đánh giá năng lực còn chưa thể hiện tính chủ quan ở chỗ chưa có sự chấm chéo, mới chỉ dừng lại ở mức một người quản lý đánh giá nhân viên cấp dưới trực tiếp của mình. Do đó, sự đánh giá còn chưa toàn diện và mang tính chủ quan của người nhận xét. Bên cạnh đó, doanh nghiệp mới chỉ có hai hình thức thưởng đó là thưởng tháng lương thứ 13 và thưởng năng lực. Trong trường hợp cá nhân hay phòng ban đạt
thành tích đặc biệt tốt thì lại chưa có cơ chế thưởng riêng, do đó khó có thể động viên người lao động một cách kịp thời và chưa cho thấy sự ghi nhận đúng mức của tổ chức.
Nguyên nhân là do hiện tại chi phí lương và thưởng cho người lao động chiếm tỷ trọng rất lớn, luôn lớn hơn 98% trong năm năm trở lại đây nên việc thưởng nóng cho nhân viên khi đạt thành tích là việc làm công ty dù muốn nhưng lại cần cân nhắc và suy tính cẩn thận.
Thứ hai, các hoạt động tập thể: Tuy KPMG đã tổ chức khá nhiều các câu lạc bộ nhưng vẫn còn khá nhiều người lao động có suy nghĩ nhu cầu của họ chưa được đáp ứng. Đánh giá của 48 người lao động về các hoạt động tập thể được thể hiện như bảng dưới đây:
Biểu đồ 2.6: Đánh giá của người lao động về sự hài lòng của các hoạt động tập thể
■Không đồng ý "Trung lập "Đồng ý ■ Hoàn toàn đồng ý
(Nguồn: Tự tổng hợp)
Kết quả cho thấy ý kiến của nhân viên phân bổ rất đa dạng. 52% người lao động được khảo sát cho rằng các câu lạc bộ, các giải thi đấu đã khiến họ hài lòng và rất hài lòng, tuy nhiên có đến 48% nhân viên đưa ra ý kiến trung lập và không đồng ý.
Nguyên nhân chính là số lượng của công ty là lớn với hơn 400 nhân viên tại mỗi chi nhánh nên việc thỏa mãn nhu cầu cho hầu hết nhân viên là việc làm gần như bất khả thi do sở thích của mỗi nhân viên tại từng phòng ban là khác nhau.
b. Nhóm nhân tố thúc đẩy
Thứ nhất, theo khảo sát thì kết quả cho thấy kết quả đánh giá về đặc điểm công việc là khá tốt tuy nhiên riêng đặc điểm về sự căng thẳng của công việc lại ở mức cao. Điều này cho thấy rằng sự căng thẳng thường xuyên xảy ra đối với người lao động tại doanh nghiệp. Điều này là phù hợp và đúng với thực tế khi nhân viên tại doanh nghiệp thường rơi vào trạng thái quá tải khi vào mùa bận.
Nguyên nhân là bởi đặc thù của doanh nghiệp đó là cung cấp các dịch vụ kế toán, kiểm toán. Với các công ty cung cấp những dịch vụ này thì thời điểm kết thúc Quý 4 và Quý 1 năm sau là thời điểm nhạy cảm do số lượng khách hàng và công việc kéo theo sẽ tăng lên đột biến. Người lao động, do đó sẽ phải hoàn thành khối công việc khổng lồ mà vẫn cần đảm bảo chất lượng dịch vụ mà họ cung cấp.
Thứ hai, theo khảo sátvề chính sách đào tạo cho người lao động cho thấy mặc dù có 62,5% số người được khảo sát cho rằng họ đồng ý với việc công ty quan tâm và giúp họ trau dồi thêm kiến thức nhưng một nửa số người nhân viên được hỏi thể hiện ý kiến trung lập và chưa hài lòng về hiệu quả cũng như chất lượng các buổi đào tạo.
Nguyên nhân dẫn đến thực tế này là khá đa dạng như KPMG chưa xác định đúng mục tiêu và đúng đối tượng được đào tạo, do công ty lựa chọn thời điểm đào tạo chưa thuận lợi, hay do các chương trình đào tạo này không mang tính thực tế và khó áp dụng vào thực tiễn.
TNHH KPMG
3.1. Phương hướng phát triển và quan điểm tạo động lực của KPMG
Là một bộ phận của Tập đoàn đa quốc gia, KPMG tại thị trường Việt Nam vẫn đang khẳng định vị trí doanh nghiệp rất tốt trong ngành dịch vụ tài chính. Giải quyết vấn đề làm sao để giữ vững trong tương lai, trong một vài năm trở lại đây, phương hướng của công ty đã dần thay đổi để thích ứng với nhu cầu thị trường.
Theo đó, trong 5 năm trở lại đây, KPMG tại Việt Nam đã có động thái bất ngờ nhằm xoá bỏ "định kiến" rằng nhóm "Big 4" chỉ dành cho các doanh nghiệp lớn mạnh khi KPMG đang từng bước cung cấp dịch vụ tài chính cho cả doanh nghiêp vừa và nhỏ tại nước ta.
Hiện nay, Việt Nam đang có từ 550.000 đến 600.000 doanh nghiệp lớn, vừa và nhỏ đang hoạt động. Trong số những doanh nghiệp này, số lượng doanh nghiệp vừa và nhỏ lên đến 98%. Nếu chỉ khoanh vùng khách hàng là tổ chức lớn thì KPMG sẽ đối mặt cạnh tranh gay gắt cùng nhóm các doanh nghiệp Big3 còn lại. Vì vậy, phương hướng phát triển là tiếp cận nguồn khách hàng mới và tiềm năng của công ty là phù hợp với tình hình thực tế để tiếp tục phát triển. Để có thể đáp ứng nguồn doanh nghiệp khách hàng lớn như vậy, chắc chắn sẽ cần đến sự hỗ trợ rất lớn từ phía sẵn sàng của toàn thể khối nhân viên. Vì vậy, các chính sách tạo động lực phải chuẩn bị chu đáo để doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình mà vẫn giữ được nguồn lao động sẵn có.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Nội dung Chương 2 diễn giải thực trạng và đánh giá các giải pháp tạo động lực