Học thuyết kỳ vọng do Victor Vroom - giáo sư trường Quản trị Kinh doanh Yale và học vị Tiến sĩ khoa học tại trường Đại học Michigan đưa ra.
Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến số sau đây:
+ Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được trong công việc. Biến số này xem xét các nhu cầu không được thỏa mãn của cá nhân.
+ Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn.
+ Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả.
Dưới đây là giản đồ lý thuyết kỳ vọng nhưng vẫn phát biểu được những luận điển chủ yếu của nó:
Nỗ lực cá nhân
X
____________________
Kết quả cá
nhân Phần thưởngtổ chức Mục tiêu cánhân
Hình 1.3. Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
(Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức - Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương) Thứ nhất, NLĐ nhận thấy công việc mang lại những kết quả gì cho mình? Kết quả có thể là tích cực: lương, sự đảm bảo, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng và quan hệ tương tác. Mặt khác, NLĐ cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực: Mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, giám sát khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc. Vấn đề quan trọng là cá nhân nhận thức gì về kết quả sắp diễn ra, bất kể nhận thức đó có chính xác hay không.
Thứ hai, NLĐ coi những kết quả này hấp dẫn như thế nào? Liệu họ có đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập? Đây rõ ràng là vấn đề nội bộ của cá nhân đó và nó xem xét thái độ, tính cách, nhu cầu của cá nhân. Cá nhân nào thấy một kết quả nào đó hấp dẫn - nghĩa là được đánh giá tích cực - sẽ mong muốn đạt được kết quả và ngược lại. Những người khác thì có thể nhìn nhận trung lập.
Thứ ba, NLĐ phải thể hiện loại hành vi nào để đạt được những kết quả? Những kết quả này dường như không mang bất kỳ tác động nào đối với kết quả công việc trừ khi cá nhân đó biết một cách rõ ràng và đích xác mình phải làm gì để đạt được chúng.
Cuối cùng, NLĐ nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm những gì được yêu cầu? Sau khi đã xem xét các tài năng và khả năng kiểm soát các biến số quyết định thành bại của mình, NLĐ sẽ xác định xác suất thành công là bao nhiêu?
Xét trên giác độ hành vi, lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho NLĐ
+ Lý thuyết nhấn mạnh đến sự trả công, các phần thưởng - cái mà phải liên quan đến những gì mà NLĐ muốn, đánh giá một cách tích cực.
+ Lý thuyết nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng. Các nhà quản lý phải làm sao để NLĐ biết được tổ chức kỳ vọng những hành vi nào của họ và nó sẽ được đánh giá như thế nào.
+ Lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân. Những kỳ vọng của bản thân NLĐ như kết quả làm việc, phần thưởng, khen ngợi chứ không phải bản thân các kết quả khách quan quyết định mức độ nỗ lực của NLĐ này.