2.2.2.1. Tiền lương
Tiền lương là một trong các cách cơ bản tăng cường tinh thần làm việc, tạo động lực cho NLĐ bởi nó đảm bảo được sự tồn tại, là sự ghi nhận về sự cống hiến, khẳng định giá trị của NLĐ. Chính vì vậy, chính sách tiền lương hợp lý và hấp dẫn là một trong các yếu tố thu hút nhân tài, níu giữ NLĐ giỏi và tạo động lực giúp họ tích cực làm việc hơn, nâng cao năng suất lao động, đem lại lợi nhuận cho công ty.
Chính sách tiền lương của công ty CP Đầu tư Nguyễn Tấn
- Căn cứ tính lương: Dựa theo hợp đồng lao động đã ký kết giữa NLĐ và công ty, căn cứ chính sách tiền lương của Nhà nước và chính sách, kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.
- Nguyên tắc trả lương: Tiền lương của NLĐ tại công ty CP Đầu tư Nguyễn Tấn được chi trả qua tài khoản ngân hàng vào ngày 25 hàng tháng.
- Công thức tính tiền lương được công ty áp dụng hiện này:
Thu nhập thực tế = Lương cứng + Hoa hồng + Thưởng — Khoản giảm trừ
+ Tiền lương cứng của nhân viên là số tiền đã thỏa thuận và được ký kết trong hợp đồng lao động chính thức, đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Nhà nước. Trong trường hợp tăng lương, thăng chức,... thì tiền lương cứng của nhân viên tuân theo văn bản ký kết chính thức giữa nhân viên và công ty.
+ Hoa hồng: là số tiền được tính dựa trên giá trị hợp đồng mà nhân viên đó ký kết được. Số phần trăm hoa hồng trên một bản hợp đồng hiện nay công ty đang thực hiện áp dụng đối với từng đối tượng cụ thể như sau:
Nhân viên làm việc < 6 tháng: 30% giá trị hợp đồng ký kết
Nhân viên làm việc từ 6 tháng 1 năm: 20% giá trị hợp đồng ký kết Nhân viên làm việc > 1 năm: 15% giá trị hợp đồng ký kết
Khi mới bắt đầu, nhân viên kinh doanh sẽ khó có thể ký kết hơn cũng như cần nhiều thời gian hơn để được đào tạo, làm quen, thích nghi với công việc nên phần trăm hoa hồng dành cho nhân viên mới sẽ nhiều hơn nhằm kích thích, tạo động lực cho NLĐ. Trong khi đó, phần trăm hoa hồng của nhân viên cũ giảm đi theo thời gian, kinh nghiệm làm việc tại công ty bởi khi NLĐ ngày càng quen với phương thức làm việc, tích lũy được kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để hoàn thành tốt nhiệm vụ thì họ sẽ càng ngày kiếm thêm được những khách hàng mới, số lượng và chất lượng hợp đồng được ký kết ngày càng tăng, số tiền hoa hồng ngày càng nhiều.
Số tiền hoa hồng này không chỉ áp dụng riêng đối với bộ phận kinh doanh mà còn áp dụng cho các nhân viên ở những phòng ban khác nhau. Trong trường hợp nhân viên phòng ban khác (không phải bộ phận Kinh doanh) tìm được khách mới và đưa về công ty thì họ cũng được hưởng hoa hồng. Vì sau khi đưa khách hàng về công ty thì nhân viên của bộ phận Kinh doanh vẫn phải tiếp nhận, hoàn tất hợp đồng cũng như hỗ trợ khách hàng trong quá trình sử dụng dịch vụ của công ty nên số phần trăm hoa hồng trên một bản hợp đồng của nhân viên phòng ban khác sẽ thấp hơn so với nhân viên ở bộ phận Kinh doanh. Tuy nhiên đây cũng là sự khuyến khích dành cho NLĐ nhằm giúp họ có thêm thu nhập, tăng tinh thần làm việc, quan tâm và gắn bó lâu dài hơn với công ty.
+ Thưởng: Là số tiền được tính dựa trên mức độ vượt chỉ tiêu KPIs đã đề ra. Cách tính này nhằm đánh giá đúng năng suất và hiệu quả công việc của NLĐ. Việc đề ra KPIs sẽ phụ thuộc đối tượng nhân viên cũng như thâm niên làm việc. Neu là nhân viên mới, ít có kinh nghiệm thì họ sẽ được công ty đào tạo, ưu tiên không bị áp KPIs trong thời gian đầu, tuy nhiên sau đó nhân viên vẫn phải tuân theo mức KPIs ứng với thâm niên, khả năng của mình.
Việc trả phần thưởng này khiến NLĐ nỗ lực làm việc hơn nhằm có thể đạt được kết quả cao trong công việc, tương ứng với việc thu nhập của họ cũng sẽ tăng cao hơn. KPIs là một phương thức giúp cá nhân NLĐ có thể đo lường mục tiêu, hiệu quả, hiệu suất làm việc của bản thân; thúc đẩy tinh thần ham học hỏi, có trách nhiệm hơn và khi NLĐ vượt qua chỉ tiêu KPIs đã đề ra thì họ sẽ được đền bù xứng đáng với những công sức bỏ ra và được mọi người công nhận.
+ Khoản giảm trừ
Khoản giảm trừ sau thuế như: BHXH, BHYT, BHTN, Thuế TNCN tạm tính và các khoản giảm trừ khác.
Thuế TNCN được tính theo bậc lũy tiến.
Ngoài ra còn có các khoản giảm trừ lương khác như: Đi muộn/ về sớm, quên check tay khi đến/ về, nghỉ phép quá số lần quy định,... đa phần sẽ tính làm bù 0.4 ngày, nếu tháng tiếp theo mà không làm bù đầy đủ sẽ bị trừ vào ngày công của tháng tiếp theo đó.
Việc kiểm soát vấn đề nghỉ làm, đi muộn về sớm,... đều được giám sát và theo dõi bởi phòng Hành chính - nhân sự với hệ thống quét vân tay. Mỗi nhân viên sẽ được lấy vân tay nhằm đảm bảo việc chấm công công khai, minh bạch sau này.
- Hiện nay công ty đang thực hành chính sách bảo mật lương:
+ Nhân viên không được hỏi lương của đồng nghiệp khác tránh gây trường hợp khó xử không đáng có
+ Nhân viên phải bảo mật mức lương của mình, không chia sẻ với đồng nghiệp và người xung quanh
* Đánh giá của nhân viên về tiền lương tại Công ty CP Đầu tư Nguyễn Tấn ■ Rất hài lòng ■ Hài lòng ■ Bình thường ■ Không hài lòng ■ Rất không hài lòng
Biểu đồ 2.1. Đánh giá của nhân viên về mức lương của công ty
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Theo kết quả khảo sát ý kiến NLĐ công ty, 24% nhân viên được khảo sát tỏ ra hài lòng và 7% cho thấy rất hài lòng. Tuy nhiên phần lớn NLĐ cảm thấy bình thường về mức lương (chiếm 41%) và phần trăm nhân viên không hài lòng, thậm chí rất không hài lòng chiếm tổng cộng là 28%. Như vậy ta có thấy rằng đa số nhân viên cho rằng mức lương hiện tại cũng là bình thường, thậm chí số lượng nhân viên cảm thấy không hài lòng do mức lương không tương ứng với công sức mà họ bỏ ra hay có thể đảm bảo được chi tiêu trong cuộc sống là tương đối cao. Nhân viên cho rằng với mức lương hiện tại tuy rằng đủ sống và đảm bảo những chi tiêu thiết yếu nhưng nó lại không quá cao hay có điểm nào nổi bật hơn so với các công ty cùng lĩnh vực hoặc mặt bằng chung thị trường lao động hiện nay. Điều này xảy ra do quan điểm của công ty: Có thể lương mà NLĐ nhận chỉ cho là trung bình hay chưa có tính cạnh tranh nhưng bù lại công ty rất chú trọng vào vấn đề đào tạo, quan tâm đến từng nhân viên. Chính vì vậy, lương của nhân viên không được cao nhưng họ sẽ được bồi dưỡng kiến thức, học hỏi kinh nghiệm, phát triển bản thân sau này.
Ta có thể biết rằng chính sách tiền lương của Công ty CP Đầu tư Nguyễn Tấn chưa thực sự khiến NLĐ hài lòng tuyệt đối, chỉ có những dự án trọng điểm mới có sự ưu ái hơn về lương nhằm kích thích nhân viên tích cực làm việc cũng như là sự
công nhận về công sức họ đã bỏ ra để chinh phục khối lượng công việc nhiều, đầy khó khăn, thử thách. Ban lãnh đạo cần tìm hiểu thêm cũng như tìm cách khắc phục, cải thiện tình hình, hướng đến sự hài lòng của toàn thể nhân viên tại công ty.
2.2.2.2. Công tác khen thưởng
Tiền thưởng không chỉ là nguồn thu nhập bổ sung mà còn phương thức công ty thể hiện sự quan tâm, động viên, khuyến khích những người có kết quả làm việc tốt, tuyên dương những thành quả mà NLĐ đã vất vả tạo ra. Chính vì vậy tiền lương là một phần không thể thiếu trong công tác tạo động lực.
Công ty CP Đầu tư Nguyễn Tấn không chỉ có chính sách thưởng đối với những cá nhân, tập thể theo đúng quy định của Nhà nước mà còn có quy định riêng về công tác khen thưởng cho NLĐ. Quỹ khen thưởng thường được hình thành và trích từ lợi nhuận của Công ty.
Đối tượng được xét thưởng thường là những người có thành tích tốt trong quá trình công tác; những đơn vị, cá nhân có kết quả vượt mức chỉ tiêu; những cá nhân có sự đóng góp trong việc cải thiện quy trình, có những sáng kiến độc đáo và hiệu quả, đem lại hiệu quả kinh tế cho công ty,...
Theo từng quý, các trưởng nhóm và trưởng phòng sẽ tổng hợp kết quả ĐGTHCV của từng cá nhân có thành tích tốt để khen thưởng.
Công ty đang áp dụng những chính sách thưởng như sau:
+ Các phòng ban, nhóm, cá nhân thực hiện công việc trước tiến độ, vượt chỉ tiêu sẽ được thưởng dựa theo công thức:
Thưởng vượt chỉ tiêu = (Lương thỏa thuận/ Chỉ tiêu)*(Hiệu quả thực tế - Chỉ tiêu)
+ Thưởng cuối năm: công ty có thưởng thêm cho nhân viên trước đợt nghỉ Tết Nguyên Đán nhằm khích lệ tinh thần làm việc, là nguồn tiền hỗ trợ phần nào trong việc chi trả chi phí về quê ăn Tết với gia đình, người thân hay sắm đồ Tết. Mức tiền thưởng sẽ phụ thuộc vào tình hình kinh doanh của công ty, được trích từ mức lợi nhuận mà công ty thu được.
Công thức: Thưởng cuối năm = tỷ lệ % * Trung bình lương thực tế một tháng
Yếu tố Mức đánh giá ĐiểmTB hạngThứ Kết luận
1 2 3 4 5
Hài lòng với tiền thưởng
được nhận 3 6 10 7 3 3.0 3 5 Không có ý kiến rõ ràng Hình thức thưởng đa dạng và hợp lý 3 8 12 4 2 92.7 6 Không đồngý Mức thưởng khuyến khích
tinh thần làm việc hơn 2 7 11 5 4 73.0 4 Đồng ý
Công tác đánh giá khen
thưởng công bằng 1 3 13 5 7 83.4 1 Đồng ý Khen thưởng đúng lúc, kịp thời 1 6 11 8 3 3.2 1 2 Đồng ý Kết quả làm việc và phần thưởng là tương xứng 3 5 11 6 4 3.1 3 Đồng ý
Đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc nhất năm của mỗi phòng ban sẽ có chính sách thưởng tháng lương thứ 13, chuyến du lịch ra nước ngoài....
Với hình thức thưởng cuối năm thì công ty đã tạo một lối suy nghĩ làm việc tích cực. cố gắng phấn đấu. Đó là kết quả mà bạn đạt được là công sức tích góp của cả một quá trình làm việc. phấn đấu. Và đến cuối năm. bạn sẽ gặt hái được trái ngọt đã vun trồng từ bấy lâu nay.
+ Thưởng sáng kiến: áp dụng cho những cá nhân. nhóm có những sáng kiến mang lại doanh thu. giảm bớt chi phí như cải tiến kỹ thuật. quy trình làm việc.... Mức thưởng được chia theo % hiệu quả kinh tế mà sáng kiến đó đem lại cho công ty.
Khảo sát về mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty ta có biểu đồ sau:
24% 31%
45%
■ Hài lòng
■ Bình thường
■ Không hài lòng
Biểu đồ 2.2. Đánh giá của nhân viên về mức thưởng của công ty
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Qua kết quả khảo sát đánh giá về mức độ hài lòng về tiền thưởng của NLĐ thì thì có 31% số người cho rằng bản thân hài lòng về số tiền thưởng nhận được và 24% tỏ vẻ không hài lòng về mức tiền thưởng. Điều này chứng minh rằng việc công ty có những khoản thưởng bằng tiền có phần nào tác dụng nhưng chưa thực sự tác động khuyến khích đến toàn bộ nhân viên.
Phân tích sâu hơn về các ý kiến của nhân viên về chính sách tiền thưởng mà công ty đang thực hiện, ta có bảng sau:
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Bảng kết quả khảo sát đã thể hiện rằng mức khen thưởng tương đối thấp, chưa thực sự có tác dụng thúc đẩy, khiến NLĐ có thêm động lực làm việc. Với lương không được đánh giá cao trên thị trường lao động cùng với độ khó để đạt được tiêu chuẩn để xét thưởng đã làm giảm phần nào số lượng NLĐ đạt được mức thưởng mong muốn, từ đó hiệu quả tiền thưởng đem lại chưa cao, tiếp cận đến nhiều đối tượng. Lý do là bởi việc khen thưởng được áp dụng cho toàn thể nhân viên ở các phòng ban mà chưa được điều chỉnh sao cho phù hợp với đặc điểm, tính chất và khả năng của từng phòng. Bên cạnh đó, hình thức thưởng cũng chưa thực sự đa dạng và hợp lý. Hiện công ty mới có việc thưởng bằng tiền mặt trong khi ở các công ty khác có những phương thức thưởng tương đối đa dạng như: Thưởng chuyến du lịch, xếp hạng thi đua, trao giải thưởng cho những danh hiệu thi đua ưu tú,... Việc bị giới hạn
hình thức thưởng có thể khiến cho NLĐ cảm thấy nhàm chán, chưa thực sự đánh giá toàn diện khả năng của họ, tăng cơ hội mở mang kiến thức, kỹ năng.
2.2.2.3. Công tác phúc lợi
Công ty CP Đầu tư Nguyễn Tấn được tuân theo quy định của Nhà nước về các phúc lợi bắt buộc dành cho nhân viên. Sau khi NLĐ trở thành nhân viên chính thức thì sẽ được hưởng các chế độ đãi ngộ như chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,... Đối với nhân viên là nữ giới trong công ty thì sẽ được hưởng đầy đủ chế độ thai sản: chế độ khi khám thai, nghỉ sinh con 06 tháng, trợ cấp khi sinh con,...Đặc biệt, đối với nhân viên của công ty thì sau khi nghỉ sinh con thì nhân viên nữ vẫn có thể trở lại công tác. Đây là điều đặc biệt trong chế độ phúc lợi của công ty mà chưa chắc nhiều công ty áp dụng hiện nay. Sở dĩ có chế độ đặc biệt ấy vì công ty coi mỗi cá nhân nhân viên đều là tài sản quý giá mà công ty trân trọng, đã dày công bồi đắp nên công ty luôn muốn sự cam kết, gắn bó lâu dài của NLĐ.
Công ty tổ chức các hoạt động tập thể vừa có ý nghĩa, vừa thể hiện được văn hóa doanh nghiệp như giải văn nghệ thường niên vào tháng 3 được sự hưởng ứng tham gia nhiệt tình từ đông đảo nhân viên với các tiết mục biểu diễn đặc sắc, khuấy động không khí: múa, nhảy, hát,...
Bên cạnh đó, việc tổ chức “Lễ tổng kết cuối năm” nhằm tổng kết những thành tích, kết quả mà toàn thể thành viên trong đại gia đình Nguyễn Tấn đã đạt được đồng thời là cơ hội để vinh danh những cá nhân, tập thể có thành tựu, đóng góp xuất sắc cho công ty.
Nhân viên được nghỉ làm và hưởng nguyên lương những ngày lễ, tết như sau:
+ Tết Dương lịch, ngày Chiến thắng, Quốc tế lao động, Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày
+ Tết Âm lịch: 05 ngày
+ Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau)
+ NLĐ làm việc đủ 12 tháng thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường
+ Bản thân NLĐ kết hôn: nghỉ 03 ngày
+ Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày
+ Cha, mẹ của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con mất: nghỉ 03 ngày.
+ Nhân viên có thời gian làm việc từ 01 tháng trở lên, mỗi tháng có 01 ca/ ngày nghỉ phép có lương tương ứng.
Ngoài ra công ty còn áp dụng những chính sách khác nhằm động viên, khuyến khích nhân viên như:
+ Hiếu: Ông bà, bố mẹ, anh chị em ruột phúng viếng 100.000 đồng + 01 vòng hoa 100.000 đồng
+ Đau ốm phải vào viện: Thăm bệnh 100.000 đồng + Hoa quả 100.000 đồng
+ Sinh nhật/ Hỉ/ Đau ốm thông thường/ Thưởng tết/ Du lịch: Không áp dụng.
Rất không hài lòng
■ Rất hài lòng ■ Hài lòng ■ Bình thường ■ Không hài lòng ■ Rất không hài lòng
Biểu đồ 2.3. Đánh giá của nhân viên về phúc lợi của công ty