Từ những kết quả đạt được, với tinh thần hăng hái vượt qua khó khăn, thử thách, tối ưu hóa nội lực sẵn có, luôn vận động không ngừng, sáng tạo trong thị trường hiện nay thì Công ty CP Đầu Tư Nguyễn Tấn đã nhận định rõ những điểm mạnh điểm yếu của mình, hướng tới sự củng cố, cải thiện những dịch vụ hiện tại, mở rộng kinh doanh, đồng thời tăng cường hơn nữa việc tìm kiếm nhiều khách hàng mục tiêu, phát triển thị trường mới, tăng thị phần trong nước.
Không ngừng phát triển hoàn thiện dịch vụ, bảo đảm chất lượng dịch vụ ngày càng đi lên, có hiệu quả khi đưa vào sử dụng.
Trong thời kỳ kinh tế thương mại hội nhập như hiện nay cũng như tình hình phức tạp của dịch Covid-19, đây cũng là thách thức lớn đối với các doanh nghiệp về chiến lược phát triển đồng bộ từ định hướng thị trường, sản phẩm, nguồn nhân lực; tiếp xúc thương mại và quảng bá thương hiệu; chính sách lao động và tiền lương.... Công ty sẽ phải cố gắng rất nhiều để đạt được những mục tiêu đã đặt ra.
Sắp xếp quản lý nhân sự trong công ty thật tinh gọn, vừa đảm bảo mở rộng hoạt động kinh doanh, có khoa học và hiệu quả.
Đào tạo, tập huấn, động viên mọi người tự học, tự trau dồi kiến thức quản lý hiện đại, ngang tầm với nhiệm vụ mới.
3.1.2. Quan điểm về công tác tạo ĐLLĐ của công ty
Công ty hiểu rõ tầm quan trọng của công tác tạo ĐLLĐ đối với sự phát triển sau này của công ty, là lợi thế cạnh tranh trước các đối thủ.
- Công tác tạo động lực là quá trình thực hiện lâu dài, đóng vai trò quan trọng để duy trì, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Vì vậy công tác này cần sự phối hợp giữa nhà quản lý và toàn thể
NLĐ nhằm đạt được hiệu quả tốt nhất, tất cả vì mục tiêu chung của cả công ty. - Công tác tạo động lực phải gắn liền với lợi ích của NLĐ.
- Cần phải quan tâm 2 yếu tố trong công tác tạo động lực: yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty CP ty CP
Đầu tư Nguyễn Tấn
3.2.1. Đối với biện pháp kích thích vật chất
3.2.1.1. Hoàn thiện công tác tiền lương
Tiền lương luôn là mối bận tâm hàng đầu của NLĐ bởi khi họ có mức thu nhập cao, tương xứng với công sức đã bỏ ra thì không chỉ giúp họ đảm bảo trang trải, chi tiêu
trong cuộc sống mà còn là tiền đề của việc tạo động lực, khơi gợi tinh thần hăng hái, nỗ lực và tích cực.
Hiện nay tiền lương cho NLĐ trong công ty vẫn chưa hấp dẫn cũng như có sức cạnh tranh so với đối thủ cùng ngành và thị trường lao động hiện nay. Một trong các lý do đó là cơ chế tính lương còn lạc hậu, hạn chế. Chính vì vậy, công ty cần điều chỉnh cơ
chế một cách phù hợp, làm thỏa mãn mong muốn của nhân viên.
- Công ty có thể xem xét đến chế độ xét nâng lương: áp dụng cho nhân viên có
- Lương cứng cũng là một trong các yếu tố mà công ty cần xem xét lại. Bởi so với những đối thủ cạnh tranh hay những ngành nghề có tính chất công việc tương tự thì
lương cứng dành cho nhân viên, đặc biệt là ở bộ phận kinh doanh và marketing,
vẫn bị
cho rằng là tương đối thấp - dao động khoảng 4.000.000 đồng/ tháng, nhất là số
tiền hoa
hồng từ mỗi hợp đồng không nhiều. Công ty có thể xây dựng hệ thống thang
bảng lương
trong đó thể hiện mối tương quan giữa lương cơ bản, thang năng lực làm việc,
tính chất
khối lượng công việc, trình độ học đào tạo, thâm niên làm việc và chức danh. Ví
dụ, đối
với trưởng nhóm kinh doanh tại dự án trọng điểm của công ty, thường xuyên
giải quyết
nhiều tình huống khó khăn thì công ty cần phải có mức lương tương ứng với
công sức
của người đó đã bỏ ra, đặc biệt cần thể hiện khoảng cách giữa các chức danh
khác nhằm
đảm bảo công bằng, kích thích tinh thần hăng say, nhiệt tình, phấn đấu. Như vậy, công
ty sẽ có cái nhìn tổng quát nhất và điều chỉnh được mức lương sao cho phù hợp
với mặt
bằng chung cũng như tình hình kinh tế hiện nay.
Không chỉ vậy, công ty cần thường xuyên theo dõi tình hình biến động của mức tiền lương tại các công ty khác cùng ngành trên thị trường nhằm đảm bảo mặt bằng chung về tiền lương của công ty là hợp lý, tránh trường hợp NLĐ muốn đầu quân vào công ty đối thủ cạnh tranh. Hơn nữa, ban lãnh đạo cũng nên quan tâm đến các chỉ tiêu về tiêu dùng trong đời sống của nhân viên để đảm bảo mức lương của NLĐ có thể đủ
- Với chính sách tiền lương hiện nay thì công ty chưa có bất kỳ chính sách phụ cấp nào dành cho nhân viên như: tiền gửi xe, tiền ăn trưa, chi phí đi lại phục vụ cho công
việc,... Điều này gây nên sự bất mãn cho nhân viên. Công ty cần xem xét và xây dựng
chính sách phụ cấp dành cho nhân viên, có thể dựa theo chức danh và áp dụng
với NLĐ
ký hợp đồng chính thức từ 3 tháng trở lên. Tác giả đề xuất mức phụ cấp dành
cho nhân
viên như sau:
Phụ cấp ăn trưa: 550.000 đồng/ tháng
Phụ cấp xăng và tiền gửi xe: 200.000 đồng/ tháng Phụ cấp điện thoại: 100.000 đồng/ tháng
Mức hưởng phụ cấp ăn trưa, xăng xe và tiền gửi xe sẽ được hưởng theo số ngày công thực tế. Ví dụ: nhân viên đi làm đủ ngày công trong tháng (26 ngày) thì sẽ được hưởng mức phụ cấp 600.000 + 200.000 + 100.000 đồng/ tháng. Nếu nhân viên đi làm không đủ số ngày công trong tháng đó thì phụ cấp sẽ chia theo số ngày công đi làm thực
tế. Mức phụ cấp có thể tùy chỉnh theo phòng ban do tính chất công việc của từng phòng ban là khác nhau. Ví dụ: nhân viên phòng Tài chính - kế toán do ít đi lại và mức độ sử dụng điện thoại không nhiều nên sẽ có mức phụ cấp xăng xe và điện thoại ít hơn nhân viên ở bộ phận Kinh doanh - đi lại nhiều và phải thường xuyên sử dụng điện thoại.
3.2.1.2. Hoàn thiện công tác khen thưởng
Đối với công tác khen thưởng tại công ty, đa số nhân viên cho rằng mức tiền thưởng
chưa thực sự khiến họ hài lòng, đồng thời hình thức khen thưởng chưa thực sự đa dạng và hợp lý. Để nâng cao, tối ưu hóa hiệu quả của công tác khen thưởng thì công ty có thể:
dựa vào vào hiệu quả công việc, đóng góp của nhân viên đối với tổ chức, căn cứ vào thời gian làm việc tại công ty và tình trạng chấp hành quy định, kỷ luật của công ty.
- Điều chỉnh mức tiền thưởng phù hợp với giá cả thị trường: hiện nay một số khoản quy định về mức thưởng đã bị lỗi thời, không theo kịp biến động thị trường mà chưa có sự điều chỉnh hợp lý dẫn đến mức tiền thưởng đôi khi không có giá trị, hấp dẫn đối với NLĐ. Khi phần thưởng có những ý nghĩa, hấp dẫn nhất định thì NLĐ mới hứng thú, tích
cực làm việc, hăng say cống hiến hết mình để đạt được phần thưởng đó. Ví dụ: nhân viên của các phòng khác, trừ nhân viên kinh doanh, mỗi khi giới thiệu được một khách hàng ký kết hợp đồng thì người đó sẽ được thưởng 50.000 đồng. Công ty có thể suy xét đến việc nếu ai giới thiệu được từ 5 khách hàng trở lên thì sẽ tăng tiền thưởng lên 70.000
đồng.
- Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng:
Hiện nay, chính sách thưởng bằng tiền mặt đang là lựa chọn duy nhất của công ty mà chưa thực hiện những cách thức khác để khen thưởng những nhân viên có thành tích
xuất sắc, có những đóng góp tích cực vào sự phát triển của công ty. Do đó, tác giả có đề nghị một số hình thức khen thưởng khác:
+ Vinh danh nhân viên công khai
Việc nêu gương nhân viên xuất sắc, có thành tích làm việc cao trước toàn thể nhân
viên công ty vào những buổi họp định kỳ sẽ là một trong những cách thỏa mãn nhu cầu được thể hiện của NLĐ. Việc vinh danh này không chỉ thực hiện tại nội bộ công ty mà những thành tích, quá trình nỗ lực cố gắng của cá nhân đó có thể được tuyên dương, chia sẻ lên fanpage, group của công ty nhằm lan tỏa tinh thần làm việc tích cực, thông điệp về sự cố gắng nỗ lực sẽ luôn được đền đáp xứng đáng. Đó có thể là nhân viên đó tự thuật lại quá trình cố gắng của bản thân, sự ủng hộ từ mọi người xung quanh; đưa ra
tinh thần làm việc, những thành tích cùng sự phát triển, đi lên hàng ngày của toàn bộ công ty. Đây cũng là phương thức tốt để xây dựng hình ảnh, thương hiệu trong mắt những khách hàng của công ty.
+ Trao cúp nhân viên xuất sắc nhất quý/ năm
Việc thiết kế và tạo ra một chiếc cúp đặc biệt nhằm vinh danh những cá nhân, nhóm xuất sắc trong quý/ năm sẽ là một sự công nhận lớn lao và là niềm vinh hạnh cho những nhân viên có nhiều đóng góp nhất, những gương mặt trẻ tuổi đầy tài năng và tiềm
năng. Chiếp cúp có thể được trao bởi ban lãnh đạo hoặc những người từng được nhận cúp trước đó nhằm thể hiện sự tiếp nối, sự khích lệ động viên giữa các đồng nghiệp với nhau. Đây cũng là cơ hội để nhân viên trải lòng mình, là cơ hội để các nhân viên học hỏi
kinh nghiệm lẫn nhau, cùng nhau cố gắng để trở nên tốt đẹp hơn.
+ Ngày nghỉ bất kỳ
Thời gian luôn là món quà quý giá đối với tất cả mỗi người. Để thể hiện sự tôn trọng trước những cống hiến cũng như khả năng của nhân viên mà công ty có thể dành cho NLĐ có kết quả ĐGTHCV thêm một ngày nghỉ phép. Họ có thể để lại đến cuối tuần
để tận hưởng một kỳ nghỉ cuối tuần dài hơn với những chuyến đi chơi xa hay dành nhiều
thời gian hơn bên bạn bè, người thân của mình. Đây cũng là cách mà công ty thể hiện sự tôn trọng đời sống cá nhân NLĐ và tin tưởng nhân viên có thể tự quản lý thời gian của họ một cách hiệu quả nhất.
Bên cạnh đó, cấp trên có thể cùng ăn với nhân viên và cùng nhau thảo luận về những điều xảy ra trong cuộc sống, chia sẻ những khó khăn để cùng nhau hỗ trợ giải quyết chúng. Điều này sẽ có tác dụng tác động đến tinh thần làm việc rất lớn, NLĐ sẽ cảm thấy an tâm, tạo tinh thần sáng khoái, vui vẻ khi làm việc.
- Thưởng thâm niên
biệt giữa nhân viên có nhiều kinh nghiệm, thâm niên lâu năm với nhân viên mới - đây là cách thể hiện sự tôn trọng, ghi nhận và khuyến khích những cá nhân đã gắn bó lâu dài
với công ty.
Đề xuất công thức tính thưởng thâm niên:
Tiền thưởng thâm niên = Số năm thâm niên (trên 1 năm) * Số tiền thâm niên 1 năm - Xây dựng cơ sở xét thưởng dành cho cộng tác viên
Hiện nay, ngoại trừ đối với cộng tác viên kinh doanh thì tại những bộ phận, dự án khác thì đa phần lương của cộng tác viên sẽ tính theo giờ và chỉ khi nào họ vượt KPI thì những cộng tác viên này mới có cơ hội được xét thưởng. Điều này phần nào kiến cho họ giảm bớt động lực làm việc và tăng tỷ lệ nghỉ việc hơn bởi xét về bản chất, cộng tác viên không phụ thuộc vào công ty. Do đó, để khiến cộng tác viên làm việc lâu dài hơn, có tích cực làm việc thì công ty nên xây dựng cơ sở xét thưởng dành riêng cho cộng tác viên, có những khuyến khích kịp thời khi họ đạt được những yêu cầu đã đề ra hay có những sáng kiến tích cực hữu ích trong công việc. Việc xây dựng cơ sở xét thưởng cần gắn liền với lợi ích cá nhân của công tác viên cùng tính chất làm việc bán thời gian, độ tuổi, khả năng hay mong muốn phát triển lâu dài cùng công ty của cộng tác việc. Bởi mặc dù có thể trình độ chuyên môn, kỹ năng không quá cao nhưng đây cũng là một nguồn lao động không thể thiếu, góp phần vào sự phát triển của công ty.
Đề xuất một số hình thức khen thưởng:
+ Thưởng hoàn thành sớm thời hạn: thưởng bằng tỷ lệ % hoàn thành sớm thời hạn được giao trên tổng lương được nhận
+ Thưởng sáng kiến: từ 500.000 - 3.000.000 đồng
3.2.1.3. Hoàn thiện công tác phúc lợi
Hiện nay, ngoài các loại phúc lợi bắt buộc theo quy định của Nhà nước thì công ty nên xem xét vấn đề bổ sung, đa dạng hóa chính sách phúc lợi như:
Hoạt động tổ chức du lịch, nghỉ mát cho NLĐ là một trong các hoạt động được tổ chức thường niên và hầu như các công ty khác đều đang áp dụng. Mặc dù với quan điểm
đầu tư vào con người là trên hết nhưng công ty cũng cần xem xét vấn đề này bên cạnh tạo sự thoải mái cho NLĐ thì hoạt động này còn gắn kết các thành viên trong công ty với nhau, tăng sự đoàn kết, cam kết gắn bó hơn. Đây là cơ hội để mọi người trong công ty giao lưu, chia sẻ nhiều hơn về công việc, đời sống cá nhân. Hơn nữa khi đầu óc, tâm trí con người thoải mái thì họ mới có thể giải tỏa bớt áp lực công việc, có những nguồn cảm hứng mới, sáng tạo mới. Căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty thì ban lãnh đạo sẽ quyết định về thời gian, địa điểm và mức chi phí hỗ trợ cho nhân viên. Công ty cung có thể tạo điều kiện để các cộng tác viên có nhu cầu có thể tham gia các hoạt động tập thể, teambuilding cùng với nhân viên chính thức của công ty nhằm làm sâu sắc thêm mối quan hệ cộng tác, tăng khả năng cam kết làm việc lâu dài của cộng
tác viên. Mỗi năm, vào hai đợt mùa hè và mùa đông, công ty có thể tổ chức du lịch cho toàn công ty với thời gian 4 ngày 3 đêm. Trước thời gian đi hai tuần, toàn thể công ty sẽ cùng ngồi lại với nhau để thảo luận về điểm đến, chi phí, các hoạt động có thể tổ chức tại điểm du lịch... để có thể trải nghiệm khoảng thời gian du lịch chu đáo nhất mà không lo xảy ra rủi ro ngoài ý muốn.
- Tổ chức tiệc vào những ngày đặc biệt như sinh nhật, các ngày lễ 8/3, 20/10, Quốc tế Thiếu nhi 1/6, Tết Trung thu: Đối với những nhân viên có cùng tháng sinh nhật thì công ty có thể tổ chức một bữa tiệc sinh nhật với những món quà nhỏ nhưng ý nghĩa hoặc video thể hiện những khoảnh khắc những NLĐ đó làm việc, những thành tích đạt được hay đơn giản chỉ là lời cảm ơn tới họ, cảm ơn thời gian qua họ đã nỗ lực cố gắng hết mình vì công ty. Vào những ngày lễ đặc biệt thì công ty sẽ tổ chức liên hoan, buổi tiệc cùng với những món quà đặc trưng như bánh trung thu vào Tết Trung thu, một bông
hoa hồng kèm những lời chúc từ những nhân viên nam tới nhân viên nữ trong công ty. Những buổi tiệc, những buổi liên hoan đó sẽ khơi gợi tình đoàn kết, khiến bầu không
- Có những chính sách phúc lợi hỗ trợ về mặt vật chất và tinh thần để giúp NLĐ vượt qua khó khăn trước mắt, an tâm công tác. Đó có thể là chương trình vay
vốn hỗ trợ
với lãi suất thấp dành cho nhân viên khi gặp khó khăn; cho NLĐ đang làm ở