Con người luôn phải được đảm bảo để tạo nên nguồn sáng tạo trong tổ chức, doanh nghiệp. Chính vì yếu tố đó Công ty Cổ Phần Đầu Tư Nguyễn Tấn luôn đề cao và cao trọng yếu tố con người .
* Cơ cấu nhân sự tại Công ty CP Đầu tư Nguyễn Tấn
Bảng 2.1. Cơ cấu nhân sự tại Công ty CP Đầu tư Nguyễn Tấn
- Bộ phận Marketing 6 7 9 - Bộ phận Kinh doanh 12 15 18 - Bộ phận Kỹ thuật 1 2 2 Phòng Hành chính nhân sự 2 3 3 Phòng Tài chính kế toán 2 2 2 Tổng 30 39 46
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Các chỉ tiêu Số lượng trọngTỷ (%) Số lượng trọngTỷ (%) Số lượng trọngTỷ (%) Tổng số lao động 30 100 39 100 46 100
Phân theo giới tính
- Nam 11 36,7 16 41 18 39,1
- Nữ 19 63,3 23 59 28 60,9
Phân theo trình độ
- Đại học và trên đại học 24 80 36 92,3 40 86,9
- Cao đẳng và trung cấp 4 13,3 2 5,1 5 10,9
- PTTH và THCS 2 6,7 1 2,6 1 2,2
Phân theo độ tuổi
- Trên 45 tuổi 2 6,7 2 5,1 4 8,7
- Từ 30 đến 45 tuổi 8 26,7 9 23.1 12 26,1
- Dưới 30 tuổi 20 66,6 28 71,8 30 65,2
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Bảng trên đã thể hiện rằng số lượng NLĐ qua 3 năm có nhiều biến động. Cụ thể từ năm 2018 với 30 người đã tăng lên 46 người năm 2020, tăng 53.3% so với năm 2018. Việc này phản ánh rằng nhằm phục vụ khách hàng và phát triển dự án một cách tốt nhất, công ty đã tuyển thêm một số nhân viên ở một số bộ phận chiến lược: Ban quản lý dự án, bộ phận Marketing và kinh doanh. Bên cạnh đó, mặc dù số lượng nhân viên chính thức không nhiều nhưng công ty có lượng lớn các cộng tác viên hỗ trợ công việc, giảm bớt áp lực và chia sẻ lượng công việc với NLĐ.
33
* Cơ cấu lao động theo giới tính, trình độ, độ tuổi của công ty từ năm 2018 - 2020
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính, trình độ, độ tuổi của nhân viên
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Từ bảng tổng hợp trên ta có thể thấy rằng số NLĐ có xu hướng tăng lên tương đối ổn định.
Chỉ tiêu 2017 2018 2019 2020 Doanh thu thực hiện 44.283.443.98 7 47.767.252.524 52.049.195.853 58.462.153.247 Chi phí 38.982.850.866 42.149.459.496 45.756.131.102 51.537.811.080 Lợi nhuận trước thuế 5.300.593.121 5.618.793.028 6.293.064.751 6.925.342.167
- về giới tính: Số lượng lao động nam chiếm khoảng 38% và có dấu hiệu tăng
dần theo các năm, từ năm 2018 đến 2020 tăng 7 người, tăng 163%. Đây là công ty có đặc thù kinh doanh trong lĩnh tư vấn các mảng dự án về tình yêu, kết bạn, mai mối, makeup và bạn đồng hành nên cần sử dụng nhiều lao động nữ vì họ có lợi thế là sự mềm mỏng, nhận định chủ quan và khéo léo. Lao động nam thường tập trung ở khối công việc tìm kiếm khách hàng, các công việc có mức độ tập trung cao và độ chính xác. Nhìn chung, số lao động theo giới tính của công ty Công ty CP Đầu Tư Nguyễn Tấn là khá hợp lý.
- Về trình độ: Công ty cố gắng tối ưu hóa chất lượng nguồn nhân lực đồng thời có sự thay đổi tích cực về trình độ của NLĐ. NLĐ có trình độ đại học tăng vào năm
2019 so với năm 2018 là 12 người, tương đương 150% và vào năm 2020 tăng thêm 4 người, tương đương 111%. Điều này thể hiện công ty đã và đang quan tâm nhiều đến công tác nâng cao trình độ của đội ngũ nhân viên nên đã có chiều hướng tương đối, giúp cho công ty không phải mất quá nhiều chi phí đào tạo và tối ưu được nguồn lực.
- Về độ tuổi: Số lượng lao động trên 45 tuổi có nhiều biến động, cụ thể năm
2018 là 6,7%, năm 2019 là 5,1% và năm 2020 là 8,7%. Vào năm 2020, số lượng NLĐ từ 30 tuổi đến 45 tuổi là 12 người, chiếm khoảng 26,1% trên tổng số lao động.
NLĐ ở tuổi này chủ yếu ở các phòng ban với những vị trí cấp cao, họ có nhiều kinh
nghiệm, tầm nhìn để đề ra những kế hoạch, đánh giá giúp công ty phát triển hơn. Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy số lượng lao động từ độ tuổi dưới 30 tuổi năm 2019 so với 2018 tăng 8 người tương đương 140%, năm 2020 tăng 2 người, tăng
107%. Điều này cho thấy công ty đang có xu hướng trẻ hóa và thu hút được nguồn lực trẻ, có nhiều tiềm năng, nhân tố giúp công ty phát triển. Công ty muốn đào tạo
35
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh
Bảng 2.3. Ket quả hoạt động kinh doanh của Công ty
(Nguồn: Phòng Tài chính - kế toán)
Năm 2018 doanh thu của công ty là 47.767.252.524 đồng, tăng 3.483.808.537 đồng so với năm 2017, tương đương với mức tăng 7,87% so với năm 2017.
Năm 2019 công ty có doanh thu là 52.049.195.853 đồng, tăng 4.281.943.329 đồng so với năm 2018 hay tăng thêm 8,96%.
Doanh thu của năm 2020 là 58.462.153.247 đồng, tăng 6.412.957.394 đồng so với năm 2019, tương đương tăng thêm 2,32%.
Ve tổng chi phí thì từ năm 2017 thì công ty chi nhiêu hơn, đặc biệt vào năm 2020, tổng chi phí của công ty là 51.537.811.080 đồng, tăng 11,22% hơn năm 2019. Lý do là bởi ảnh hưởng của dịch bệnh Covid - 19 đã ảnh hưởng ít nhiều đến hoạt động kinh doanh của công ty, trong khi vẫn phải trả lương cho nhân viên.
Tuy nhiên nhìn chung thì trong quá trình hoạt động thì công ty vẫn có lợi nhuận và đang có xu hướng tăng lên, với mức tăng trung bình là 9,22%
Đó là kết quả xứng đáng cho những hoạt động không ngừng nghỉ của công ty. Trong thời gian này công ty không ngừng mở rộng triển khai các dự án sang các tỉnh thành phố lớn khác. Bên cạnh đó, bằng việc cải thiện chất lượng dịch vụ, giảm bớt các bước rườm rà đã giúp công ty giữ chân những khách hàng trung thành và có thêm khách hàng mới từ khách hàng quen thuộc tiếp tục giới thiệu dịch vụ cho những người thân, bạn bè xung quanh.
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty CP Đầu tư Nguyễn Tấn
2.2.1. Xác định nhu cầu tạo động lực
Mỗi tổ chức có phương thức hoạt động riêng và mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đó lại có những mong muốn riêng của mình. Có những người đi làm vì tiền - đối với họ tiền lương, thưởng, phụ cấp là những điều quan trọng nhất. Nhưng cũng có người đi làm vì yêu thích, quan tâm đến môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và văn hóa công ty đó mà không quá để tâm vấn đề tiền bạc. Một số khác lại chú trọng đến cơ hội được học tập, tích lũy kinh nghiệm, kiến thức, phát triển bản thân và nghề nghiệp sau này. Mỗi người sẽ có những thứ tự ưu tiên riêng, những mong muốn, nhu cần phải thỏa mãn trước tiên và vì thế, họ cần phương pháp nhằm kích thích, tạo động lực riêng. Việc nắm bắt được những loại nhu cầu của NLĐ là điều tất yếu và phải thường xuyên cập nhật liên tục nhằm giúp nhà quản trị đưa ra những biện pháp tạo động lực phù hợp, hiệu quả.
2.2.2. Các biện pháp tạo động lực bằng kích thích vật chất
2.2.2.1. Tiền lương
Tiền lương là một trong các cách cơ bản tăng cường tinh thần làm việc, tạo động lực cho NLĐ bởi nó đảm bảo được sự tồn tại, là sự ghi nhận về sự cống hiến, khẳng định giá trị của NLĐ. Chính vì vậy, chính sách tiền lương hợp lý và hấp dẫn là một trong các yếu tố thu hút nhân tài, níu giữ NLĐ giỏi và tạo động lực giúp họ tích cực làm việc hơn, nâng cao năng suất lao động, đem lại lợi nhuận cho công ty.
Chính sách tiền lương của công ty CP Đầu tư Nguyễn Tấn
- Căn cứ tính lương: Dựa theo hợp đồng lao động đã ký kết giữa NLĐ và công ty, căn cứ chính sách tiền lương của Nhà nước và chính sách, kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.
- Nguyên tắc trả lương: Tiền lương của NLĐ tại công ty CP Đầu tư Nguyễn Tấn được chi trả qua tài khoản ngân hàng vào ngày 25 hàng tháng.
- Công thức tính tiền lương được công ty áp dụng hiện này:
Thu nhập thực tế = Lương cứng + Hoa hồng + Thưởng — Khoản giảm trừ
+ Tiền lương cứng của nhân viên là số tiền đã thỏa thuận và được ký kết trong hợp đồng lao động chính thức, đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Nhà nước. Trong trường hợp tăng lương, thăng chức,... thì tiền lương cứng của nhân viên tuân theo văn bản ký kết chính thức giữa nhân viên và công ty.
+ Hoa hồng: là số tiền được tính dựa trên giá trị hợp đồng mà nhân viên đó ký kết được. Số phần trăm hoa hồng trên một bản hợp đồng hiện nay công ty đang thực hiện áp dụng đối với từng đối tượng cụ thể như sau:
Nhân viên làm việc < 6 tháng: 30% giá trị hợp đồng ký kết
Nhân viên làm việc từ 6 tháng 1 năm: 20% giá trị hợp đồng ký kết Nhân viên làm việc > 1 năm: 15% giá trị hợp đồng ký kết
Khi mới bắt đầu, nhân viên kinh doanh sẽ khó có thể ký kết hơn cũng như cần nhiều thời gian hơn để được đào tạo, làm quen, thích nghi với công việc nên phần trăm hoa hồng dành cho nhân viên mới sẽ nhiều hơn nhằm kích thích, tạo động lực cho NLĐ. Trong khi đó, phần trăm hoa hồng của nhân viên cũ giảm đi theo thời gian, kinh nghiệm làm việc tại công ty bởi khi NLĐ ngày càng quen với phương thức làm việc, tích lũy được kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để hoàn thành tốt nhiệm vụ thì họ sẽ càng ngày kiếm thêm được những khách hàng mới, số lượng và chất lượng hợp đồng được ký kết ngày càng tăng, số tiền hoa hồng ngày càng nhiều.
Số tiền hoa hồng này không chỉ áp dụng riêng đối với bộ phận kinh doanh mà còn áp dụng cho các nhân viên ở những phòng ban khác nhau. Trong trường hợp nhân viên phòng ban khác (không phải bộ phận Kinh doanh) tìm được khách mới và đưa về công ty thì họ cũng được hưởng hoa hồng. Vì sau khi đưa khách hàng về công ty thì nhân viên của bộ phận Kinh doanh vẫn phải tiếp nhận, hoàn tất hợp đồng cũng như hỗ trợ khách hàng trong quá trình sử dụng dịch vụ của công ty nên số phần trăm hoa hồng trên một bản hợp đồng của nhân viên phòng ban khác sẽ thấp hơn so với nhân viên ở bộ phận Kinh doanh. Tuy nhiên đây cũng là sự khuyến khích dành cho NLĐ nhằm giúp họ có thêm thu nhập, tăng tinh thần làm việc, quan tâm và gắn bó lâu dài hơn với công ty.
+ Thưởng: Là số tiền được tính dựa trên mức độ vượt chỉ tiêu KPIs đã đề ra. Cách tính này nhằm đánh giá đúng năng suất và hiệu quả công việc của NLĐ. Việc đề ra KPIs sẽ phụ thuộc đối tượng nhân viên cũng như thâm niên làm việc. Neu là nhân viên mới, ít có kinh nghiệm thì họ sẽ được công ty đào tạo, ưu tiên không bị áp KPIs trong thời gian đầu, tuy nhiên sau đó nhân viên vẫn phải tuân theo mức KPIs ứng với thâm niên, khả năng của mình.
Việc trả phần thưởng này khiến NLĐ nỗ lực làm việc hơn nhằm có thể đạt được kết quả cao trong công việc, tương ứng với việc thu nhập của họ cũng sẽ tăng cao hơn. KPIs là một phương thức giúp cá nhân NLĐ có thể đo lường mục tiêu, hiệu quả, hiệu suất làm việc của bản thân; thúc đẩy tinh thần ham học hỏi, có trách nhiệm hơn và khi NLĐ vượt qua chỉ tiêu KPIs đã đề ra thì họ sẽ được đền bù xứng đáng với những công sức bỏ ra và được mọi người công nhận.
+ Khoản giảm trừ
Khoản giảm trừ sau thuế như: BHXH, BHYT, BHTN, Thuế TNCN tạm tính và các khoản giảm trừ khác.
Thuế TNCN được tính theo bậc lũy tiến.
Ngoài ra còn có các khoản giảm trừ lương khác như: Đi muộn/ về sớm, quên check tay khi đến/ về, nghỉ phép quá số lần quy định,... đa phần sẽ tính làm bù 0.4 ngày, nếu tháng tiếp theo mà không làm bù đầy đủ sẽ bị trừ vào ngày công của tháng tiếp theo đó.
Việc kiểm soát vấn đề nghỉ làm, đi muộn về sớm,... đều được giám sát và theo dõi bởi phòng Hành chính - nhân sự với hệ thống quét vân tay. Mỗi nhân viên sẽ được lấy vân tay nhằm đảm bảo việc chấm công công khai, minh bạch sau này.
- Hiện nay công ty đang thực hành chính sách bảo mật lương:
+ Nhân viên không được hỏi lương của đồng nghiệp khác tránh gây trường hợp khó xử không đáng có
+ Nhân viên phải bảo mật mức lương của mình, không chia sẻ với đồng nghiệp và người xung quanh
* Đánh giá của nhân viên về tiền lương tại Công ty CP Đầu tư Nguyễn Tấn ■ Rất hài lòng ■ Hài lòng ■ Bình thường ■ Không hài lòng ■ Rất không hài lòng
Biểu đồ 2.1. Đánh giá của nhân viên về mức lương của công ty
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Theo kết quả khảo sát ý kiến NLĐ công ty, 24% nhân viên được khảo sát tỏ ra hài lòng và 7% cho thấy rất hài lòng. Tuy nhiên phần lớn NLĐ cảm thấy bình thường về mức lương (chiếm 41%) và phần trăm nhân viên không hài lòng, thậm chí rất không hài lòng chiếm tổng cộng là 28%. Như vậy ta có thấy rằng đa số nhân viên cho rằng mức lương hiện tại cũng là bình thường, thậm chí số lượng nhân viên cảm thấy không hài lòng do mức lương không tương ứng với công sức mà họ bỏ ra hay có thể đảm bảo được chi tiêu trong cuộc sống là tương đối cao. Nhân viên cho rằng với mức lương hiện tại tuy rằng đủ sống và đảm bảo những chi tiêu thiết yếu nhưng nó lại không quá cao hay có điểm nào nổi bật hơn so với các công ty cùng lĩnh vực hoặc mặt bằng chung thị trường lao động hiện nay. Điều này xảy ra do quan điểm của công ty: Có thể lương mà NLĐ nhận chỉ cho là trung bình hay chưa có tính cạnh tranh nhưng bù lại công ty rất chú trọng vào vấn đề đào tạo, quan tâm đến từng nhân viên. Chính vì vậy, lương của nhân viên không được cao nhưng họ sẽ được bồi dưỡng kiến thức, học hỏi kinh nghiệm, phát triển bản thân sau này.
Ta có thể biết rằng chính sách tiền lương của Công ty CP Đầu tư Nguyễn Tấn chưa thực sự khiến NLĐ hài lòng tuyệt đối, chỉ có những dự án trọng điểm mới có sự ưu ái hơn về lương nhằm kích thích nhân viên tích cực làm việc cũng như là sự
công nhận về công sức họ đã bỏ ra để chinh phục khối lượng công việc nhiều, đầy khó khăn, thử thách. Ban lãnh đạo cần tìm hiểu thêm cũng như tìm cách khắc phục, cải thiện tình hình, hướng đến sự hài lòng của toàn thể nhân viên tại công ty.
2.2.2.2. Công tác khen thưởng
Tiền thưởng không chỉ là nguồn thu nhập bổ sung mà còn phương thức công ty thể hiện sự quan tâm, động viên, khuyến khích những người có kết quả làm việc tốt, tuyên dương những thành quả mà NLĐ đã vất vả tạo ra. Chính vì vậy tiền lương là một phần không thể thiếu trong công tác tạo động lực.
Công ty CP Đầu tư Nguyễn Tấn không chỉ có chính sách thưởng đối với những cá nhân, tập thể theo đúng quy định của Nhà nước mà còn có quy định riêng về công tác khen thưởng cho NLĐ. Quỹ khen thưởng thường được hình thành và trích từ lợi nhuận của Công ty.
Đối tượng được xét thưởng thường là những người có thành tích tốt trong quá trình công tác; những đơn vị, cá nhân có kết quả vượt mức chỉ tiêu; những cá nhân có sự đóng góp trong việc cải thiện quy trình, có những sáng kiến độc đáo và hiệu