1.5.2.1. Tạo động lực bằng vật chất
Tục ngữ ta có câu “Có thực với vực được đạo”. Điều này nói lên phần nào sự quan trọng của thu nhập, của kinh tế trong việc đảm bảo sự tồn tại, sự an toàn về mặt
thể chất của NLĐ. Một nguồn thu nhập tốt và ổn định, đảm bảo vấn đề cơm, áo, gạo,
tiền, có cuộc sống tốt hơn sẽ giúp cho NLĐ có thể an tâm làm việc, tập trung sức lực
để làm việc, tạo ra càng nhiều giá trị cho tổ chức. Biện pháp tạo động lực thông qua vật chất bao gồm:
- Tiền lương
Tiền lương được hiểu với nhiều cách khác nhau. Từ góc độ kinh tế, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành công việc theo thỏa thuận. Với người sử dụng lao động, tiền lương là một trong những yếu tố đầu vào của sản xuất, cấu thành
nên chi phí sản xuất, vì vậy người sử dụng lao động cần cân đối nhằm đạt được mục tiêu lợi nhuận trong hoạt động đầu tư, sản xuất, kinh doanh. Với người lao động, tiền
Sự công bằng về tiền lương càng quán triệt, sự hài lòng của NLĐ càng cao. Đối
với những công việc yêu cầu kiến thức, kỹ năng cao, phức tạp thì cần phải trả cho NLĐ mức lương cao để họ cảm thấy hài lòng về công việc, kích thích sự sáng tạo, tăng chất lượng công việc, tạo sự gắn bó với tổ chức, giảm tỷ lệ luân chuyển, nghỉ việc.
Như vậy, cơ chế trả tiền lương đóng vai trò quan trọng, là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ trong bất kỳ tổ chức nào. Việc trả lương đều đặn, đúng hạn, công khai, minh bạch và đáp ứng được nhu cầu cơ bản của NLĐ sẽ đảm bảo họ có khả năng tái sản xuất sức lao động, nâng cao chất lượng công việc và kích thích sự sáng tạo, đổi mới.
- Tiền thưởng
“Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.”
(Điều 103 Bộ luật lao động năm 2012 )
“Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để chi trả cho khả năng thực hiện công việc của NLĐ. Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho sáng kiến cải tiến có giá trị.”
(Nguyễn Ngọc Quân, 2013, trang 223)
Tiền thưởng có tác dụng kích thích mạnh mẽ NLĐ phấn đấu và sáng tạo trong quá trình lao động. Tiền thưởng, bên cạnh tiền lương, đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng thỏa mãn một phần nhu cầu của NLĐ, cho thấy công sức họ bỏ ra là xứng đáng và được công nhận, nâng cao giá trị của bản thân. Trên thực tế, các tổ chức thường trao tiền thưởng dưới các hình thức: thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức mục tiêu đã đề ra, thưởng tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng những cải tiến, sáng kiến có giá trị,... Khi thực hiện cơ chế thưởng cho
+ Việc khen thưởng phải đúng lúc, kịp thời, đúng người, đúng việc: Khoảng thời gian trao thưởng không được quá dài, nếu không sẽ làm mất ý nghĩa của việc trao thưởng: vinh danh những người có đóng góp tích cực cho tổ chức, công nhận giá trị và khích lệ NLĐ.
+ Tiền thưởng phải gắn liền với thành tích của NLĐ: Thành tích của NLĐ phải được đánh giá công khai, minh bạch, đảm bảo sự công bằng và chọn được người xứng đáng.
+ Việc khen thưởng phải được phân loại theo các tiêu chí, phân cấp bậc và có sự chênh lệch giữa các cấp. Các tiêu chí phải lựa chọn một cách hợp lý, không được quá
khó cũng nhưng quá dễ dàng đạt được, tránh khiến NLĐ nản lòng, không phấn đấu và thiếu động lực để làm việc.
+ Việc khen thưởng phải được công khai với mức tiền thưởng có giá trị đối với NLĐ. Việc trao phần thưởng dưới mức đó hầu như không có nhiều tác dụng trong việc kích thích, tạo hy vọng và mong muốn đạt được mục tiêu.
- Các khoản phúc lợi
“Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của NLĐ như: bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ, ngày lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện
đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong
tổ chức.”
(Giáo trình Quản trị nhân sự - Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân)
Phúc lợi được chia làm 2 loại: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi không bắt buộc.
+ Phúc lợi bắt buộc là khoản tiền mà tổ chức phải trả cho NLĐ theo quy định của
pháp luật đang hiện hành như trợ cấp ốm đau, trợ cấp thai sản, tai nạn lao động, bệnh
Phúc lợi đóng vai trò không nhỏ trong việc đảm bảo an toàn cuộc sống, giảm thiểu những khó khăn, rủi ro trong lao động, nâng cao chất lượng cuộc sống của NLĐ. Chính vì vậy, các nhà quản lý cần có kế hoạch cụ thể về quỹ phúc lợi cho NLĐ
nhằm đảm bảo tối ưu hóa các hoạt động phúc lợi để giữ chân, thu hút nhân tài, nhân viên giỏi và tạo động lực cho họ.
1.5.2.2. Tạo động lực bằng tinh thần
Trong tháp nhu cầu Maslow ta có thể thấy khi con người được thỏa mãn một cách cơ bản những nhu cầu cấp thấp, về vật chất như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn thì họ mong muốn những nhu cầu cao hơn mà vật chật không còn có thể đáp ứng, đó chính là nhu cầu về tinh thần - điều khiến cho con người có thể phát huy hết khả năng, phát triển bản thân một cách toàn diện.
- Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là các điều kiện hữu hình và vô hình xung quanh các hoạt động, vận hành công việc của một tổ chức.
Cụ thể hơn môi trường làm việc chính là những điều kiện vật chất như: các vật dụng, thiết bị bổ trợ cho công việc, không gian làm việc, cách bố trí sắp xếp nơi làm việc,... về điều kiện tinh thần như: sự tương tác xã hội trong môi trường làm việc, văn hóa công ty tạo điều kiện nâng cao chất lượng làm việc, tinh thần teamwork trong tổ chức,.
Hiện nay, NLĐ có xu hướng quan tâm nhiều hơn về môi trường làm việc, đặc biệt là những người môi trường làm việc là các điều kiện hữu hình và vô hình xung quanh các hoạt động, vận hành công việc của một doanh nghiệp.
Cụ thể hơn môi trường làm việc chính là những điều kiện vật chất như: các vật dụng, thiết bị bổ trợ cho công việc, không gian làm việc, cách bố trí sắp xếp nơi làm việc,. về điều kiện tinh thần như: sự tương tác xã hội trong môi trường làm việc, văn hóa công ty tạo điều kiện nâng cao chất lượng làm việc, tinh thần teamwork trong
cơ sở vật chất tân tiến, hiện đại chắc chắn sẽ có thể kích thích tinh thần làm việc hăng
say, thêm yêu đời và yêu công việc hơn. Bên cạnh đó, NLĐ sẽ tăng sự hứng thú, đem
lại mong muốn chinh phục thử thách khi được làm việc trong một bầu không khí thỏa
mái, thân thiện nhưng cũng chứa đựng nhiều sự thách thức, mới mẻ. Điều kiện làm việc càng được trang bị đầy đủ thì năng suất lao động càng gia tăng.
- Xây dựng và phát triển các mối quan hệ trong tổ chức
+ Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới:
Đội ngũ nhân viên là “tài sản” quan trọng của tổ chức. Chính vì vậy, sự thành bại của tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào nghệ thuật tạo dựng mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới. Mối quan hệ đó phần nào được xác lập thông qua phong cách lãnh đạo của người quản lý: phong cách lãnh đạo độc đoán, tự do, dân chủ. Tùy vào từng trường hợp và đặc điểm của NLĐ, công việc mà nhà quản lý có thể áp dụng những phong cách lãnh đạo khác nhau nhằm tối ưu hóa hiệu quả công việc cũng như khơi gợi tốt nhất năng lực của cấp dưới.
+ Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những người thường xuyên tiếp xúc và cùng nhau hợp tác trong
các công việc chung của tổ chức. Việc tạo mối quan hệ thân thiện, đoàn kết, chia sẻ, hỗ trợ nhau sẽ giúp cho NLĐ có thêm niềm tin, nghị lực vượt qua thử thách cũng như
được tiếp nhận những kinh nghiệm của người đi trước để tối ưu hóa kết quả công việc.
- Cơ hội đào tạo và triển vọng thăng tiến sự nghiệp
Đội ngũ nhân sự có tay nghề cao, có trình độ chuyên môn và khả năng quản lý tốt là một trong những nhân tố quyết định thành bại của tổ chức trong thị trường cạnh
Thăng tiến và tạo điều kiện thăng tiến cho cấp dưới được coi là phần thưởng và
sự công nhận những giá trị mà NLĐ đem lại cho tổ chức, là kết quả đào tạo và không
ngừng nỗ lực của NLĐ. Theo ý nghĩa của học thuyết công bằng J. Stacy Adam thì người lãnh đạo muốn NLĐ cống hiến hết mình vì tổ chức anh ta cần làm tốt nhiệm vụ, được phát hiện và đề bạt vào vị trí xứng đáng với những gì anh ta đã bỏ ra. Người
được thăng chức có nhiều quyền lực hơn, được nhiều người tôn trọng hơn, đáp ứng một phần nhu cầu cấp cao đã được đề cập trong tháp nhu cầu của Maslow.
- Bố trí, phân công công việc và ĐGTHCV
Bố trí, phân công công việc cho NLĐ là giao trách nhiệm và quyền hạn cho NLĐ thực hiện công việc trong tổ chức. Một điều rất quan trọng là nhà quản lý cần cung cấp những phương tiện, tạo điều kiện thuận lợi để cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ. Việc phân đúng người đúng việc có thể khai thác tối đa khả năng của NLĐ, khiến
họ phát huy được sở trường, chuyên môn của mình, từ đó tạo cơ để thêm tự tin, hoàn
thiện những kỹ năng còn thiếu, yếu. Bên cạnh đó, việc bố trí công việc hợp lý giúp nhà quản lý tiết kiệm thời gian chỉ bảo và khi cấp dưới hoàn thành tốt cũng ảnh hưởng
đến uy tín, năng lực điều hành của họ.
“Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”
(Nguyễn Ngọc Quân)
ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực mà ban lãnh đạo công ty cần quan tâm. kết quả của việc đánh thực hiện công việc giúp cho nhà quản lý cải tiến quy trình thực hiện, đưa ra các quyết định về đào tạo, thăng tiến; chính sách
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Trong phần này, chúng ta đã nguyên cứu, phân tích về khái niệm, bản chất, vai trò, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực, các phương pháp tạo động lực và những học thuyết liên quan. Qua đó, chúng ta có thể thấy rằng công việc tạo động lực đóng vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng đến khả năng kinh doanh trên thị trường cạnh tranh ngày nay. Cho đến nay đã có rất nhiều học thuyết liên quan đến công tác tạo động lực: Học thuyết của Maslow đề cập mối quan hệ giữa nhu cầu và ĐLLĐ; Học thuyết hai yếu tố của Herzberg đưa ra 2 nhóm yếu tố thúc đẩy và duy trì nhằm tạo động lực cho NLĐ; Học thuyết của Victor Vroom lại đứng từ phía cá nhân NLĐ khi so sánh giữa kỳ vọng và quyền lợi họ nhận được; Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam lại cho rằng công bằng là yếu tố ảnh hưởng đến động lực của NLĐ khi họ so sánh giữa những gì họ nhận được với công sức bỏ ra cũng như so sánh bản thân với những người xung quanh. Mỗi học thuyết có những góc nhìn góc phân tích khác nhau. Do đó, nhiệm vụ của nhà quản lý là phải áp dụng một cách có chọn lọc sao cho phù hợp nhất với tổ chức của mình tại từng thời điểm khác nhau.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG Lực LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ NGUYỄN TẤN