1 .Một số khái niệm cơ bản
2.4.1 .ƯU điểm
3.3 Một số giải pháp thúc đẩy thu hút nhân tài tại côngty TNHH SGS Việt
ưu thế
về con người như định hướng chiến lược nhân sự rõ ràng, đội ngũ tuyển dụng chất
lượng, xây dựng hiệu quả hệ thống quản lý công việc, lộ trình thăng tiến rõ
ràng để
thu hút nhân tài. SGS Việt Nam muốn thành công, phát triển hơn nữa thì cần khơi
gợi được cảm hứng trong nhân viên, để họ tự nguyện đóng góp sức lực cho
sự phát
triển của công ty.
3.3 Một số giải pháp thúc đẩy thu hút nhân tài tại công ty TNHH SGSViệt Nam Việt Nam
3.3.1 Giải pháp thúc đẩy xây dựng các chính sách thu hút nhân
tài
Để thu hút được nhân tài, công ty cần xác định được lợi thế chính sách nhân tài của công ty so với các đối thủ trên thị trường. SGS Việt Nam cần xác định được sự khác biệt giữa công ty và các đối thủ cạnh tranh khác, tại sao các nhân tài nên hợp tác với SGS mà không phải là các công ty khác. Đánh giá chung về SGS Việt Nam, chính sách phúc lợi đãi ngộ chính là điểm mạnh thu hút nhân tài. Tuy nhiên, đánh giá này không có ý nghĩa là công ty chỉ cần tập trung phát triển và truyền thông chính sách này mà bỏ lơ các chính sách khác. SGS Việt Nam cần có biện pháp khắc phục hạn chế còn tồn đọng cũng như sáng tạo, phát triển những yếu tố
nghiên cứu, điều tra, khảo sát mức lương trên thị trường chung, đặc biệt là các công ty trong cùng ngành như VNG, Esoft, Gameloft, ... Từ đó sẽ tạo ra những mức lương thu hút các nhân tài
- Xây dựng cơ chế đào tạo rõ ràng, rành mạch, hợp lý và chi tiết. Lập kế hoạch đào tạo dựa trên định hướng phát triển của công ty.
- Trước khi bắt đầu thực hiện xây dựng bất kỳ chính sách đều phải bảo đảm tất cả chính sách được xây dựng theo đúng quy định của pháp luật.
- Cần phân công trách nhiệm giữa các phòng ban trong SGS Việt Nam nhằm chắc chắn các nguyên tắc trong chính sách thu hút nhân tài được tuân theo,
việc này
phải được quy định rõ ràng vì lợi ích của công ty.
- Công ty phải đưa ra các phương án, chỉ số để giám sát và đánh giá nhằm mục đích công khai, minh bạch trong các chính sách thu hút nhân tài.
3.3.2 Giải pháp thúc đẩy triển khai các hoạt động thu hút nhân
tài tại
công ty TNHH SGS Việt Nam
3.3.2.1Giải pháp cho các hoạt động tuyển dụng của SGS Việt Nam
- Áp dụng hình thức tuyển dụng khuyến khích người lao động giới thiệu người quen ứng tuyển vào công ty và nếu ứng viên đó có thể trở thành nhân viên chính
thức thì công ty sẽ thưởng một khoản cho người giới thiệu. Điều này sẽ khích
lệ các
nhân viên giới thiệu các ứng viên phù hợp và hơn ai hết, người lao động của
công ty
đã là những người trải nghiệm và có thể truyền đạt đến các ứng viên một cách đúng
nhất.
- về thông báo tuyển dụng, hiện nay các bài đăng tuyển của SGS Việt Nam đã có hình ảnh đi kèm, tránh trường hợp tin tuyển dụng chỉ toàn là văn bản. Tuy nhiên,
các hình ảnh chưa thật sự thu hút ứng viên khi lướt qua bài đăng trên các 60
- Ở thời điểm hiện tại, mức tăng lương của SGS Việt Nam của mỗi cá nhân đều được bảo mật. Việc này đã dẫn đến những phản hồi tiêu cực từ người lao động.
Công ty cần minh bạch tiêu chí tăng lương và mức tăng của các tiêu chí.
Ngoài ra,
công ty nên có lộ trình tăng lương 1 năm, 3 năm, 5 năm ... cho người lao
động để
thúc đẩy họ cống hiến cho công ty. Kiến nghị xem xét thêm tiêu chí xét tăng lương
gồm có tiêu chí thâm niên và hiệu quả làm việc nhằm mục đích tất cả các
nhân viên
đều được tăng định kỳ hàng năm, bổ sung hình thức tăng lương không định
dựa vào
đóng góp, tính sáng tạo, thành tích làm việc để tạo hứng thú người lao động làm
việc.
b. Thay đổi trong chính sách tiền thưởng
Chính sách thưởng của SGS Việt Nam nên có một số cải tiến sau:
- Mức khen thưởng: hiện tại mức thưởng chưa được công bố rộng rãi trong công ty vì vậy SGS Việt Nam cần quy định rõ ràng về mức thưởng để tăng tính
công bằng.
- Hình thức khen thưởng: Ngoài thưởng bằng tiền mặt, SGS Việt Nam nên đính kèm giấy khen, thông báo đến toàn toàn công ty. Có thể đăng bài về những
gương mặt nhân viên tiêu biểu đăng lên Facebook page, bởi vì người lao động
không chỉ cần tiền thưởng mà họ còn cần cả sự công nhận từ mọi người, từ
công ty.
Kèm theo đó, hình thức này cũng phần nào cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng
- Thứ hai, là phúc lợi dành cho người thân của nhân viên. Hiện nay, tất cả các chính sách phúc lợi của SGS Việt Nam chỉ tập trung cho nhân viên của công
ty chứ
không dành cho người thân của nhân viên. Đối với nhiều nhân tài, họ sẽ hài
lòng và
an tâm làm việc hết mình với công ty nếu công ty dành sự quan tâm đến gia đình
của họ. Bởi một lẽ, nhân tài họ không chỉ chú trọng đến vật chất công ty cho
họ mà
họ còn cần cả giá trị tinh thần từ công ty.
3.3.2.3Hoạt động đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là một yếu tố quan trọng mà nhân tài sẽ xem xét khi quyết định hợp tác với một công ty. Tuy nhiên, hoạt động đào tạo và phát triển tại SGS Việt Nam lại chưa được chú trọng và đặt nặng. Công ty nên phát triển một số chương trình sau:
- Đối với từng phòng ban, xây dựng lộ trình đào tạo cho từng phòng ban kèm theo cả phương án kiểm tra, đánh giá rõ ràng.
- Đối với mảng công nghệ, đây là mảng đang được phát triển vô cùng nhanh chóng ở thế giới. Việc cử nhân viên đi đào tạo nước ngoài là việc vô cùng cần thiết
nhưng điều này rất ít khi xảy ra tại SGS Việt Nam. Vì vậy, công ty nên xây dựng
những chương trình đào tạo chuyên sâu ở nước ngoài để tăng khả năng
chuyên môn
của nhân viên công ty.
- Nội dung đào tạo của các chương trình hiện đang đào tạo của công ty nên mang tính thực hành nhiều hơn vì hiện tại, các chương trình này đang còn mang
nặng tính lý thuyết.
- Hơn nữa, công ty cũng nên có phương án kiểm tra, đánh giá người lao động
- Minh bạch chính sách thăng tiến - tạo lộ trình thăng tiến cho nhân viên. Thực trạng ở SGS Việt Nam hiện nay là nhân viên có rất ít cơ hội thăng tiến. Do đó, lộ trình thăng tiến sẽ giúp cho nhân tài mới và công ty xác định được mục tiêu riêng và tìm ra cách để hòa hợp cả hai mục tiêu đó. Một lộ trình thăng tiến có thể xây dựng là:
Sơ đồ 3.1: Lộ trình thăng tiến ở SGS Việt Nam
(Nguồn: tác giả)
Dựa vào lộ trình nêu trên, công ty sẽ thông báo đến nhân viên một kế hoạch đào tạo chi tiết, nhân viên sẽ phải tham gia những chương trình đào tạo gì, đạt được những yêu cầu nào trong thời gian quy định bao lâu.
- SGS Việt Nam sẽ cần minh bạch quá trình đánh giá nhân viên. Thời điểm bây giờ, quá trình đánh giá nhân viên của SGS Việt Nam sẽ do trưởng phòng (quản lý cấp trung) xem xét đánh giá và trình lên quản lý cấp cao và ban lãnh đạo duyệt. Quá trình này hoàn toàn chưa được công khai và tạo nhiều bức xúc cho người lao động. Do đó, quy trình nên cải tiến như sau:
Quản lý cấp
cao và ban lãnh đạo xét duyệt
Sơ đồ 3.2: Quy trình đánh giá kết quả làm việc ở SGS Việt Nam
(Nguồn: tác giả)
Ngoài ra, kết quả đánh giá này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến mức tăng lương và mức tiền thưởng của người lao động, nên cần được công khai rõ ràng để không gây ra sự thiếu công bằng cho tất cả lao động trong công ty, khích lệ họ nỗ lực cho công việc.
- Phòng Nhân sự nên thường xuyên tiến hành khảo sát về trưởng phòng của các phòng ban để chắc chắn rằng các trưởng phòng luôn công bằng trong
công việc,
luôn quan tâm và thấu hiểu nhân viên cấp dưới cần gì và sẵn sàng chia sẻ, chỉ dẫn
để nhân viên cấp dưới hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
3.3.2.5Giải pháp cho truyền thông chính sách nguồn nhân lực tại SGS
Việt Nam
- Kênh trực tuyến (online)
Trong phần thực trạng đã nêu tuy SGS Việt Nam hoạt động tích cực trên các trang mạng xã hội nhưng chủ yếu là đăng tải các tin tức tuyển dụng. Còn những
Thứ nhất, tăng cường hoạt động trên trang web của công ty cũng như trên trang Facebook của công ty. Thường xuyên đăng tải các hình ảnh về các hoạt động ở công ty như các hoạt động team building, các hoạt động giải trí sau giờ làm và các tấm gương điển hình của công ty cũng như các câu chuyện bên lề của họ.
Thứ hai, công ty liên kết với các trang web, fanpage của các trường đại học cũng như các trang tuyển dụng nổi tiếng để truyền thông hình ảnh của SGS Việt Nam đến các nhân tài cấp cao cũng như các bạn trẻ đang trên ghế nhà trường.
- Kênh ngoại tuyến:
Hiện nay, SGS Việt Nam chưa có nhiều hoạt động trên các kênh ngoại tuyến nhằm triển khai truyền thông về các chính sách thu hút nhân tài. Công ty cần lên kế hoạch cụ thể cho các hoạt động này:
+ Tham gia nhiều hơn các hội chợ việc làm tại các trường đại học để truyền tải nhiều thông tin, hình ảnh của doanh nghiệp đến với các bạn sinh viên trẻ. Tổ chức các talk show giữa các chuyên gia của công ty và các bạn sinh viên, để các chuyên gia có thể giải đáp các thắc mắc về các vị trí của công ty cũng như truyền thông về chính sách phúc lợi của công ty.
+ Hàng quý tổ chức khảo sát nhân viên về các chính sách đãi ngộ của công ty và cơ sở vật chất, môi trường làm việc, cấp quản lý cũng như đồng nghiệp, ... truyền thông thêm về các chính sách nguồn nhân lực đến các nhân viên và tiếp thu những đóng góp của nhân viên để tiến hành thay đổi nếu cần.
+ Thực hiện nhiều khảo sát nhanh để xác định được hình ảnh của công ty đang như thế nào đối với ứng viên, người quan tâm đến công ty và công chúng.
3.3.3 Tăng cường đánh giá hiệu quả thu hút nhân tài
Dựa trên thực trạng và mục tiêu tương lai của SGS Việt Nam, công ty nên sử dụng những tiêu chí dưới đây nhằm đánh giá hiệu quả thu hút nhân tài để nắm được các chính sách của công ty đã hoạt động hiệu quả hay chưa:
- Thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng: đây là tiêu chí đứng hạng đầu trong việc xác định việc thu hút nhân tài có đang đạt hiệu quả như mong đợi hay
sẽ cần thu thập số liệu và so sánh với các đợt trước xem thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng có tối ưu, việc thu hút nhân tài có đạt hiệu quả như dự định.
- Số lượng ứng viên và chất lượng hồ sơ: bên cạnh thời gian và chi phí thì số lượng và chất lượng ứng viên cũng là yếu tố quan trọng để SGS Việt Nam
đánh giá
chính sách thu hút nhân tài của công ty. Số lượng hồ sơ thu về mỗi lần đăng tuyển
như nào, chất lượng hồ sơ có đạt yêu cầu với mô tả công việc hay không, tỷ
lệ chọi
giữa các ứng viên có cao hay không và cả nguồn ứng viên chất lượng cao thường
lấy từ những nguồn nào. Vấn đề này sẽ cần sự tổng hợp của phòng Nhân sự. - Tỷ lệ thôi việc (turnover rate): Tuyển được số lượng đủ và kịp thời gian theo
yêu cầu không phải là mục tiêu duy nhất của chính sách thu hút nhân tài. Chính
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Chương 3 đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện thu hút nhân tài tại công ty TNHH SGS Việt Nam. Dựa trên mục tiêu, định hướng phát triển trong tương lai của công ty và quan điểm, tầm nhìn của lãnh đạo công ty về chiến lược nguồn nhân lực, thu hút nhân tài để trình bày các giải pháp nhằm cải thiện việc xây dựng các chính sách thu hút nhân tài, triển khai các hoạt động thu hút nhân tài cũng như cách đánh giá hiệu quả thu hút nhân tài nhằm giúp công ty có thể phát triển vững mạnh hơn trong tương lai.
KẾT LUẬN
Trong thời buổi kinh doanh cạnh tranh như ngày nay, doanh nghiệp nào có chính sách thu hút nhân tài hấp dẫn, phát triển được nguồn nhân lực chất lượng cao thì doanh nghiệp đó sẽ đứng vững trên thị trường. Dựa trên cơ sở lý luận, minh chứng và phân tích từ thực tế và thông qua các nhóm số liệu, khóa luận “Chính sách thu hút nhân tài của công ty TNHH SGS Việt Nam” đã trình bày được các nội dung như sau:
Thứ nhất, bài viết đã trình bày được những tìm hiểu về một số lý luận của chính sách thu hút nhân tài. Làm rõ các khái niệm, nội dung, cách xây dựng và triển khai của chính sách thu hút nhân tài. Từ đó, đưa ra các tiêu chí đánh giá hiệu quả thu hút nhân tài và các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút nhân tài trong doanh nghiệp.
Thứ hai, bài viết nêu tổng quan về công ty SGS Việt Nam, thực trạng xây dựng, tổ chức thực hiện chính sách thu hút nhân tài và cách đánh giá hiệu quả thu hút nhân tài của công ty. Sau đó, đánh giá ưu nhược điểm của chính sách này dựa trên kết quả kinh doanh giai đoạn 2016 - 2020, cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực để nêu ra nguyên nhân cho các vấn đề này.
Thứ ba, bài luận dựa từ các cơ sở nêu trên để trình bày một số giải pháp nhằm cải thiện việc thu hút nhân tài tại SGS Việt Nam với mục đích hoàn thiện những ưu điểm và sửa đổi một số hạn chế để giúp chính sách thu hút nhân tài trở nên hấp dẫn hơn để công ty có thể mở rộng nguồn nhân lực và phát triển lâu bền và vững mạnh hơn trong tương lai.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Thị Kim Dung (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tài
chính, Hà Nội
2. Hà Văn Hội (2006), Quản trị nguồn nhân lực, truy cập ngày 31 tháng 3
năm 2021, từ < https://slideshare. vn/quantrikinhdoanh/q uan-tri-nguon-nhan-
luc -ts-
ha-van-hoi-9c28tq.html>
3. Nguyễn Thị Huyền Trang (2020), Nhân tài và chính sách thu hút, sử dụng
nhân tài cho nền công vụ Việt Nam, truy cập ngày 3 tháng 4 năm 2021, từ < https://www.moha.gov.vn/danh-muc/nhan-tai-va-chinh-sach-thu-hut-su-dung- nhan-
tai-cho-nen-cong-vu-viet-nam-45477.html >
4. Hồ Thị Ngọc Ánh (2019), Tiền lương - Bản chất và nguyên tắc của tổ chức
tiền lương, truy cập ngày 3 tháng 4 năm 2021, từ < https://luatlaodong.vn/tien-
luong-ban-chat-va-nguyen-tac-cua-to-chuc-tien-luong/>
5. Công ty TNHH SGS Việt Nam (2016), Báo cáo hoạt động kinh doanh
2016, Hà Nội
6. Công ty TNHH SGS Việt Nam (2017), Báo cáo hoạt động kinh doanh 2017,
Hà Nội
7. Công ty TNHH SGS Việt Nam (2018), Báo cáo hoạt động kinh doanh
2018, Hà Nội
8. Công ty TNHH SGS Việt Nam (2019), Báo cáo hoạt động kinh doanh
2019, Hà Nội
9. Công ty TNHH SGS Việt Nam (2020), Báo cáo hoạt động kinh doanh
2020, Hà Nội
10. Công ty TNHH SGS Việt Nam (2020), Quy trình tuyển dụng năm 2020,
Hà Nội
11. Công ty TNHH SGS Việt Nam (2020), Thang bảng lương năm 2020, Hà
13. Công ty TNHH SGS Việt Nam (2020), Sổ tay Gear Inc. 2020, Hà Nội
14. Quốc hội (2019), Bộ Luật Lao Động, ban hành ngày 20 tháng 11 năm 2019
15. Phạm Thị Hằng (2015), Thu hút nhân tài tại Công ty Cổ phần IIG Việt
Nam, truy cập ngày 5 tháng 4 năm 2021, từ <
http://ulsa. edu.vn/uploads/fìle/Luan%20van%202015/Pham%20Thi%20Hang.pdf>
15 tháng 4 năm 2021, từ < https://www.slideshare.net/thuytrong 1/xay-dung-va-