7. Kết cấu của khóa luận
1.4 Nội dung của thu hút nhân tài trong doanh nghiệp
1.4.1.1 Xây dựng chính sách tuyển dụng
Việc tạo nên một chính sách tuyển dụng cụ thể, rõ ràng sẽ góp một phần lớn vào sự thành công của quá trình tuyển dụng. Việc có một chính sách tuyển dụng chuyên nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định được chi phí dành cho tuyển dụng, cũng như có một chính sách tuyển dụng cụ thể cho riêng mình với một quy trình tuyển dụng cụ thể các bước, chuyên nghiệp và bài bản. Chính sách tuyển dụng càng rõ ràng, hiệu quả thì sẽ rất dễ dàng thu hút được nhân tài và giữ chân nhân tài ở lại lâu dài với công ty tạo nên một đội ngũ nhân sự cứng cáp và tài năng.
1.4.1.2 Xây dựng chính sách lương thưởng và đãi ngộ a. Chính sách lương thưởng
Tiền lương có thể nói là thu nhập trực tiếp của người lao động, có tác động mạnh mẽ đến đời sống hàng ngày của nhiều lao động. Tiền lương góp một phần không nhỏ vào việc tạo động lực cho người lao động, do đó khi đang phân vân chọn lựa giữa những lời đề nghị đi làm của các công ty, người lao động thường có xu hướng lựa chọn các công ty có mức lương cao nhất.
Trong thời đại hiện nay, việc “săn đầu người” diễn ra vô cùng phổ biến tạo nên sự cạnh tranh to lớn về nguồn nhân lực thì việc tạo nên một chính sách lương thưởng, đãi ngộ rõ ràng và phù hợp là một điều cần thiết cho bất kỳ công ty hay
doanh nghiệp nào. Hơn nữa, để có thể thu hút được nhiều nhân tài thì các doanh nghiệp sẽ phải đáp ứng được các yếu tố sau đây:
Thứ nhất, chính sách tiền lương phải hợp lý, có hệ thống liệt kê sẵn, rõ ràng và rành mạch vừa phù hợp với pháp luật của nước sở tại mà cũng phù hợp với quỹ lương của doanh nghiệp đó.
Thứ hai, muốn thu hút được người tài, chính sách tiền lương không chỉ cần đảm bảo cho đời sống thường ngày của họ và gia đình mà còn có thể giúp họ có những tích lũy cả về vật chất lẫn tinh thần.
Cuối cùng, tiền lương vô cùng cần sự công bằng. Không những là sự công bằng trong công ty mà còn là sự công bằng so với thị trường chung hiện nay. Đáp ứng được những yếu tố trên thì việc thu hút nhân tài sẽ trở nên dễ thở hơn cho các chủ công ty và doanh nghiệp.
b. Chính sách tiền thưởng
Như đã nói, tiền lương là yếu tố góp phần tạo động lực lao động cho nhân viên, thì tiền thưởng chính là yếu tố kích thích nhân viên đóng góp nhiều hơn nữa cho công việc, cho công ty.
Một ví dụ điển hình cho sự thành công của chính sách tiền thưởng có thể kể đến là Vinamilk. Thay vì tạo ra một chính sách tiền thưởng định kỳ, thì Vinamilk lại đưa ra chính sách tiền thưởng dựa trên năng suất của chính người nhân viên đó. Nhờ sự đổi mới trong chính sách tiền thưởng này mà Vinamilk đã trở một trong những công ty có chế độ đãi ngộ tốt nhất tại Việt Nam.
Chính sách tiền thưởng nên tuân theo một số tiêu chí sau là phải công bằng, hợp lý và hình thức thưởng phải phù hợp. Hơn nữa, mức tiền thưởng nên phải chênh lệch giữa các nhân viên, từ đó sẽ góp phần kích thích quá trình gia tăng năng suất lao động của nhân sự tại công ty.
c. Chính sách đãi ngộ
Có hai loại phúc lợi hiện nay cho người lao động. Thứ nhất là phúc lợi bắt buộc, ở Việt Nam, sẽ có 5 chế độ bảo hiểm cho người lao động là chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất. Thứ hai là phúc lợi tự nguyện, loại phúc lợi này sẽ tùy
thuộc vào ngân sách của doanh nghiệp, có thể bao gồm: Các phúc lợi bảo hiểm (bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm cuộc sống, bảo hiểm mất khả năng lao động); Các phúc lợi bảo đảm (bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí); Tiền trả cho những giờ không lao động.
1.4.1.3 Chính sách đào tạo và phát triển
Theo học thuyết Maslow thì nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của con người. Thời nay, nhiều người lao động luôn mong muốn có cơ hội được đào tạo phát triển bản, đặc biệt là với nhân tài nhu cầu hoàn thiện, gia tăng kiến thức chuyên môn, các kỹ năng cá nhân luôn cao.
Để thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần đảm bảo cung cấp cho cấp quản lý và nhân viên các khóa huấn luyện, đào tạo liên tục và phù hợp với từng cấp độ; không ngừng nâng cao kỹ năng, năng lực và chuyên môn để luôn đáp ứng được những yêu cầu khắt khe nhất.
Khi xây dựng chính sách đào tạo phát triển, phải căn cứ trên đặc điểm của doanh nghiệp, nguồn lực tài chính và con người. Chính sách đào tạo phải được xây dựng dựa trên phân tích, nhu cầu thực tiễn, có các quy định rõ ràng về đối tượng được đào tạo, điều kiện được xét đào tạo, nội dung đào tạo, cũng như các chương trình, phương pháp đào tạo và đánh giá, sử dụng nguồn lực sau đào tạo.
1.4.1.4 Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố chi phối hầu hết mọi kết quả của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không có văn hóa doanh nghiệp rõ ràng thì giống như một con người không có định hướng mục tiêu cuộc đời và không biết đi về đâu.
Các công ty phát triển lớn mạnh đều có nền văn hóa doanh nghiệp vững chắc, tuổi đời của một doanh nghiệp có nền văn hóa vững chắc lớn hơn rất nhiều lần tuổi đời của người lãnh đạo doanh nghiệp đó.
Có thể nói, doanh nghiệp có nền văn hóa mạnh mẽ sẽ thu hút nhiều nhân tài bởi nhân tài thường có khuynh hướng gắn bó hơn với những doanh nghiệp có văn hóa phù hợp với những giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt đến thành công trong sự nghiệp.
1.4.2. Tổ chức thực hiện các chính sách thu hút nhân tài
Một số chính sách thu hút nhân tài có thể kể đến như chính sách tuyển dụng, chính sách lương thưởng, phúc lợi, chính sách đào tạo, phát triển và văn hóa doanh nghiệp.
1.4.2.1 Chính sách tuyển dụng
Nhằm mục đích thu hút được nhân tài, chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp cần xây dựng rõ về thông báo tuyển dụng, kênh tuyển dụng cũng như cách truyền thông cho những nội dung tuyển dụng của công ty.
Muốn thu hút được người tài thì thông báo của các công ty nên trình bày rành mạch, ngắn gọn nêu rõ được nội dung của công việc đang tuyển, những yêu cầu từ công ty mà các ứng viên cần đáp ứng, mức lương cũng như các quyền lợi, đãi ngộ mà các ứng viên sẽ nhận được khi họ trở thành nhân viên chính thức của công ty. Ngoài ra có thể đính kèm hình ảnh có ghi vắn tắt lại nội dung tuyển dụng vì con người sẽ thường bị thu hút bởi nội dung trên hình ảnh bắt mắt hơn là trên các văn bản.
Ngoài việc tạo ra một thông báo tuyển dụng thu hút người tài, việc đăng bài lên kênh tuyển dụng nào cũng là một bài toán cho các nhà tuyển dụng. Tùy thuộc vào đối tượng ứng viên mà nhà tuyển dụng hướng tới để lựa chọn kênh tuyển dụng cho phù hợp. Ví dụ, đối với đối tượng ứng viên là sinh viên mới ra trường, kênh tuyển dụng hợp lý nhất chính là tuyển dụng trên các trang mạng xã hội, vì đối tượng này hoạt động khá nhiều trên các trang mạng xã hội. Việc đăng tin trên các trang mạng xã hội sẽ giúp thông tin tuyển dụng của công ty đến được với những nhân tài trẻ này một cách nhanh chóng nhất. Đối với đối tượng là những người đã có kinh nghiệm làm việc từ 6-8 năm, nhà tuyển dụng nên đăng tin lên các website tuyển dụng nổi tiếng như Vietnamwork, .Linkedin, CareerBuilder hơn là trên các trang mạng xã hội bởi vì đối tượng này sẽ ưa thích tìm kiếm trên các trang tuyển dụng chuyên nghiệp bởi vì nhà tuyển dụng sẽ mất phí khi đăng tải thông tin tuyển dụng nên công việc cũng sẽ là những công việc với nhiều đãi ngộ tốt. Ngoài ra, đối với những nhân sự cấp quản lý, cấp cao thì việc đăng tin để đợi họ ứng tuyển khá khó
nên các công ty sẽ ưa thích sử dụng dịch vụ tìm kiếm nhân sự là “săn đầu người”, tuy mức phí khá cao nhưng sẽ có hiệu quả nhanh chóng.
1.4.2.2 Chính sách lương thưởng và phúc lợi
Để có một chính sách tiền lương hiệu quả thì doanh nghiệp cần đảm bảo chính sách tiền lương của mình phải thỏa mãn các nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Nguyên tắc 4: Đảm bảo sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước.
Hơn nữa, chính sách tiền lương cần phải cụ thể một số điểm sau. Thứ nhất, mức lương tối thiểu phải tuân theo đúng quy định của Nhà Nước. Thứ hai, phải có hình thức trả lương phù hợp như trả lương theo sản phẩm, theo thời gian hay theo giá trị công việc mà nhân viên đem lại. Thứ ba, doanh nghiệp phải có hệ thống bảng lương rõ ràng được nghiên cứu từ thị trường cũng như từ các đối thủ của mình. Cuối cùng, cơ chế tăng lương cần quy định cụ thể, minh bạch, việc tăng lương nên có một khoảng chênh lệch vừa phải nhằm tạo động lực cho người lao động.
Ngoài ra, doanh nghiệp nên có chính sách thu hút nhân tài bằng cách có thêm các quy định về phụ cấp. Việc phụ cấp sẽ giúp cho là một cách bù đắp cho những điều kiện công việc chưa được hoàn hảo. Có một số loại phụ cấp có thể liệt kê như phụ cấp đi đường, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp không ổn định, phụ cấp lưu động...
Đối với chính sách tiền thưởng, tùy vào điều kiện của từng doanh nghiệp mà có những chính sách khen thưởng khác nhau. Có thể khen thưởng năng suất, khen thưởng theo kết quả kinh doanh chung của doanh nghiệp, khen thưởng khi đạt thành tích tốt khi kết thúc năm tài chính hoặc đơn giản là khen thưởng khi ký được hợp đồng mới. Việc khen thưởng nên diễn ra kịp thời, đúng thời điểm thì sẽ đạt được hiệu quả cao. Hơn nữa, chính sách khen thưởng phải rõ ràng, minh bạch và chặt chẽ.
Cuối cùng là chính sách phúc lợi. Chính sách phúc lợi của các doanh nghiệp cần công bằng đối với tất cả người lao động của công ty. Các nhân viên nhân sự phải luôn giải thích và cập nhật tình hình chính sách phúc lợi để các lao động ở công ty có thể nắm bắt và hiểu kỹ càng. Với các chính sách phúc lợi bắt buộc, doanh nghiệp cần phải nghiêm túc thực hiện, tuân thủ theo pháp luật, quy định của Nhà Nước. Đối với các chính sách phúc lợi tự nguyện, doanh nghiệp nên tùy theo tình hình tài chính và nghiên cứu các đối thủ để thực hiện, tránh việc quá chênh lệch theo chiều hướng tiêu cực so với đối thủ gây khó khăn cho quá trình thu hút nhân tài.
1.4.2.3 Chính sách đào tạo, phát triển
Khi triển khai thực hiện chính sách đào tạo, doanh nghiệp cần xác định được chương trình đào tạo phát triển nào phù hợp với định hướng tương lai của tổ chức. Với các chương trình cơ bản như: định hướng lao động, phát triển kỹ năng, đào tạo an toàn, đào tạo nghề và đào tạo quản lý. Đồng thời doanh phải xác định được đối tượng cần đào tạo. Doanh nghiệp nên triển khai chương trình đào tạo bằng cách xác định rõ các vấn đề sau như nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo và sự hiệu quả của chương trình đào tạo. Phương pháp đào tạo phải phong phú, đa dạng nhưng phù hợp với nội dung và đối tượng.
1.4.2.4 Văn hóa doanh nghiệp
Để triển khai hiệu quả việc thực hiện văn hóa doanh nghiệp, công ty cần chú ý một số điểm sau là có cơ hội thăng tiến cho nhân viên, việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên cần được triển khai một cách công bằng, minh bạch, nhân viên sẽ được trao quyền và trách nhiệm trong công việc và doanh nghiệp cần tạo một môi trường làm việc thuận lợi cho đội ngũ của mình.
Nếu văn hóa doanh nghiệp có thể thực hiện được những điểm đã nêu trên thì đây sẽ là một môi trường làm việc lý tưởng cho người tài, giúp cho công ty thu hút được nhân tài để phát triển một cách lâu dài.
1.4.3 Đánh giá hiệu quả thu hút nhân tài
Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, tất cả các hoạt động đều cần được đánh giá hiệu quả kể cả hoạt động thu hút nhân tài. Việc đánh giá phải phù hợp, phản ánh
được những nội dung về môi trường làm việc, hoạt động tuyển dụng, chế độ lương, thưởng, phúc lợi; đào tạo phát triển. Ngoài ra, doanh nghiệp có thể dựa trên các nội dung sau để đánh giá được hoạt động thu hút nhân tài: Sự biến động nhân sự trong doanh nghiệp. Nếu sự biến động nhân sự thấp điều đó đồng nghĩa với việc doanh nghiệp đã thành công việc việc thu hút và giữ chân được những nhân. Số lượng ứng viên ứng tuyển qua các vòng trong quá trình tuyển dụng. Khi doanh nghiệp thành công trong việc truyền thông hình ảnh doanh nghiệp của mình ra bên ngoài, đã tạo dựng được những giá trị hấp dẫn người lao động, là một môi trường làm việc được nhiều người lao động mơ ước thì sẽ có nhiều người lao động quan tâm theo dõi các thông tin tuyển dụng của DN. Chất lượng ứng viên sẽ tăng cao hơn và bám sát với các tiêu chí tuyển dụng của doanh nghiệp đưa ra khi doanh nghiệp thực hiện tốt việc thu hút nhân tài. Kinh phí bỏ ra cho hoạt động tuyển dụng, thu hút nhân tài. Thu hút nhân tài có nghĩa là doanh nghiệp đã xây dựng được hình ảnh doanh nghiệp mình là một môi trường làm việc đáng mơ ước của nhiều người lao động. Họ chủ động tiếp cận doanh nghiệp, theo dõi và cập nhập thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp qua các trang thông tin của chính doanh nghiệp. Vì vậy doanh nghiệp không phải bỏ nhiều chi phí để đăng tuyển. Các kênh sử dụng trong quá trình tuyển dụng, và truyền thông hình ảnh công ty. Để thu hút nhân tài hiệu quả, doanh nghiệp phải thường xuyên đánh giá số lượng ứng viên từ các kênh mình đã sử dụng để truyền tải hình ảnh doanh nghiệp, để tuyển dụng để có những kết quả cụ thể về chất lượng, số lượng ứng viên, chi phí cho từng kênh. Từ đó xác định xem kênh nào hiệu quả để tập trung thúc đẩy. Đó là những tiêu chí doanh nghiệp có thể tham khảo, tuy nhiên tuỳ vào từng doanh nghiệp có những bộ tiêu chí khác nhau. Sau khi đã có những đánh giá về hoạt động thu hút nhân tài, căn cứ trên nội dung này, doanh nghiệp sẽ đề ra những phương án để cải thiện cho hoạt động tuyển dụng nhân tài của doanh nghiệp mình được hiệu quả hơn.
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nhân tài trong doanh nghiệp
1.5.1 Yếu tố bên ngoài
Thứ nhất là chính sách pháp luật. Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước về lao động là khung tối thiểu quy định các tổ chức, đơn vị có sử dụng lao động thì phải tuân thủ theo, nếu ở dưới ngưỡng quy định thì sẽ bị Nhà nước điều chỉnh. Do vậy, chính sách trả lương, một số quy định về trả lương làm thêm giờ, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm, hoạt động của các tổ chức chính trị - xã hội trong doanh nghiệp ... sẽ ảnh hưởng chủ yếu đến thu hút nhân tài.
Thứ hai là điều kiện kinh tế, xã hội. Môi trường kinh tế xã hội bao gồm nhiều yếu tố như cơ chế, dân số, xu hướng phát triển. đều có những tác động nhất định