7. Kết cấu của khóa luận
1.3 Vai trò của thu hút nhân tài
1.3.1 Giảm thiểu chi phí tuyển dụng và chiêu mộ
Chỉ số dùng để đo lường chi phí tuyển dụng bình quân của công ty trên từng đầu nhân viên sẽ giúp nhà quản trị tính được hiệu quả của từng kênh tuyển dụng mà công ty đang sử dụng. Công thức của chỉ số này ngân sách tuyển dụng kể cả số tiền lương chi cho đội ngũ nhân viên nhân sự của công ty chia cho số nhân viên mới vào cùng kỳ đó.
Hiện nay, có rất nhiều các kênh tuyển dụng để các doanh nghiệp lựa chọn như đăng tin tuyển dụng lên các trang web, các trang mạng xã hội của công ty, đăng tin tuyển dụng lên các trang web, các hội nhóm Facebook dành cho tuyển dụng và thuê dịch vụ headhunt - dịch vụ đi “săn” nhân tài theo các đơn đặt hàng của các công ty. Tuy nhiên, khi đăng tin lên các trang web, mạng xã hội để có thể tiếp cận được đến nhiều đối tượng thì các công ty sẽ phải bỏ một số tiền kha khá để mua các gói tuyển dụng của các trang tuyển dụng chuyên nghiệp hay để chạy quảng cáo trên các trang mạng xã hội.
Vì vậy, để giảm thiểu chi phí tuyển dụng và chiêu mộ, các công ty nên tập trung vào việc đầu tư cho đãi ngộ cho các nhân viên của mình, từ đó tạo ra hiệu ứng truyền miệng. Ngày nay, các hội nhóm trên facebook chuyên review hay nhận xét về chế độ lương thưởng, đãi ngộ của công ty với lượng tương tác rất cao. Do đó, nếu công ty có chế độ lương thưởng và đãi ngộ tốt thì hiệu ứng truyền miệng sẽ đem lại hiệu quả cao, giúp các công ty tiết kiệm được nhiều chi phí dành cho việc tuyển mộ. Hơn nữa, bản thân những nhân tài của công ty cũng có thể thu hút thêm nhiều nhân tài khác thông qua các mối quan hệ của họ, việc thu hút nhân tài sẽ trở nên dễ dàng hơn đối với đội ngũ nhân sự của công ty.
1.3.2 Giảm thiểu chi phí đào tạo
Tương tự như giảm thiểu chi phí tuyển mộ, khi đội ngũ nhân sự của công ty chiêu mộ được những ứng viên chất lượng cao, thu hút được nhân tài thì công ty sẽ
không cần tiêu tốn quá nhiều chi phí cho việc đào tạo các nhân viên mới. Nhân tài sẽ là những người đáp ứng được nhiều yêu cầu của công ty sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo của công ty.
1.3.3 Biến động nhân sự thấp
Biến động nhân sự sẽ đem đến những hậu quả vô cùng khó lường cho các doanh nghiệp. Tỷ số biến động nhân sự cũng sẽ phản ánh mức độ trung thành của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, tổ chức.
Đối với một công ty, khi mức độ biến động nhân sự thấp sẽ giúp cho công ty có thể phát triển một cách ổn định bởi vì nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào. Để xây dựng và phát triển chiến lược nhân sự một cách hoàn chỉnh thì doanh nghiệp nên dựa trên những ý kiến đóng góp của nhân viên hiện tại và đặc biệt hơn là ý kiến đóng góp của những nhân viên đã nghỉ việc. Bởi nếu lý do họ nghỉ việc là từ những chính sách của công ty, những quyết định của quản lý, công ty nên thay đổi để giữ chân nhân sự của mình lâu hơn.
1.3.4 Tăng năng suất làm việc của người lao động
Một trong những cách giúp doanh nghiệp tăng năng suất làm việc của người lao động chính là đánh giá cao tài năng của họ. Sự khen thưởng, sự kỳ vọng và sự đầu tư của những người chủ có thể giúp cho người lao động cảm thấy có động lực làm việc hơn nhưng quan trọng nhất chính là ghi nhận tài năng của họ. Hơn nữa, những nhân tài có thể là những người đem lại lợi nhuận vượt bậc cho công ty. Vì vậy, có thể nói việc thu hút nhân tài là cách để làm tăng năng suất lao động. Những nhân viên xuất sắc họ sẽ biết sắp xếp thời gian phù hợp với công việc để có thể hoàn thành công việc đúng hẹn được giao. Họ sẽ biết cách hòa nhập, làm quen với môi trường mới một cách nhanh chóng, ý thức, chuyên môn tốt có thể sẽ đưa ra những cải thiện giúp công ty phát triển, thăng tiến hơn nữa.
Do đó, việc có một chính sách thu hút nhân tài thông qua các đãi ngộ cụ thể như môi trường làm việc, chế độ lương thưởng cùng với sự ghi nhận tài năng của người lao động sẽ giúp năng suất làm việc của họ tăng lên đáng kể.
1.3.5 Tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
Thu hút và giữ chân được nhân tài sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể đi lên và dễ dàng giữ được sức cạnh tranh với các đối thủ của mình trên thị trường. Được phục vụ, chăm sóc bởi một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, lịch sự và vô cùng biết cách nắm bắt tâm lý khách hàng sẽ giúp cho doanh nghiệp gia tăng được hiệu quả hoạt động của họ.
Việc tạo nên cho mình một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp chắc chắn phải nhờ vào chính sách thu hút nhân sự hiệu quả. Chính sách thu hút nhân tài hiệu quả sẽ giúp cho doanh nghiệp không bỏ lỡ bất kỳ dự án đầy hứa hẹn nào bởi lý do là không đáp ứng được nguồn nhân lực theo yêu cầu của khách hàng.
1.4. Nội dung của thu hút nhân tài trong doanh nghiệp1.4.1 Xây dựng các chính sách thu hút nhân tài 1.4.1 Xây dựng các chính sách thu hút nhân tài
1.4.1.1 Xây dựng chính sách tuyển dụng
Việc tạo nên một chính sách tuyển dụng cụ thể, rõ ràng sẽ góp một phần lớn vào sự thành công của quá trình tuyển dụng. Việc có một chính sách tuyển dụng chuyên nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định được chi phí dành cho tuyển dụng, cũng như có một chính sách tuyển dụng cụ thể cho riêng mình với một quy trình tuyển dụng cụ thể các bước, chuyên nghiệp và bài bản. Chính sách tuyển dụng càng rõ ràng, hiệu quả thì sẽ rất dễ dàng thu hút được nhân tài và giữ chân nhân tài ở lại lâu dài với công ty tạo nên một đội ngũ nhân sự cứng cáp và tài năng.
1.4.1.2 Xây dựng chính sách lương thưởng và đãi ngộ a. Chính sách lương thưởng
Tiền lương có thể nói là thu nhập trực tiếp của người lao động, có tác động mạnh mẽ đến đời sống hàng ngày của nhiều lao động. Tiền lương góp một phần không nhỏ vào việc tạo động lực cho người lao động, do đó khi đang phân vân chọn lựa giữa những lời đề nghị đi làm của các công ty, người lao động thường có xu hướng lựa chọn các công ty có mức lương cao nhất.
Trong thời đại hiện nay, việc “săn đầu người” diễn ra vô cùng phổ biến tạo nên sự cạnh tranh to lớn về nguồn nhân lực thì việc tạo nên một chính sách lương thưởng, đãi ngộ rõ ràng và phù hợp là một điều cần thiết cho bất kỳ công ty hay
doanh nghiệp nào. Hơn nữa, để có thể thu hút được nhiều nhân tài thì các doanh nghiệp sẽ phải đáp ứng được các yếu tố sau đây:
Thứ nhất, chính sách tiền lương phải hợp lý, có hệ thống liệt kê sẵn, rõ ràng và rành mạch vừa phù hợp với pháp luật của nước sở tại mà cũng phù hợp với quỹ lương của doanh nghiệp đó.
Thứ hai, muốn thu hút được người tài, chính sách tiền lương không chỉ cần đảm bảo cho đời sống thường ngày của họ và gia đình mà còn có thể giúp họ có những tích lũy cả về vật chất lẫn tinh thần.
Cuối cùng, tiền lương vô cùng cần sự công bằng. Không những là sự công bằng trong công ty mà còn là sự công bằng so với thị trường chung hiện nay. Đáp ứng được những yếu tố trên thì việc thu hút nhân tài sẽ trở nên dễ thở hơn cho các chủ công ty và doanh nghiệp.
b. Chính sách tiền thưởng
Như đã nói, tiền lương là yếu tố góp phần tạo động lực lao động cho nhân viên, thì tiền thưởng chính là yếu tố kích thích nhân viên đóng góp nhiều hơn nữa cho công việc, cho công ty.
Một ví dụ điển hình cho sự thành công của chính sách tiền thưởng có thể kể đến là Vinamilk. Thay vì tạo ra một chính sách tiền thưởng định kỳ, thì Vinamilk lại đưa ra chính sách tiền thưởng dựa trên năng suất của chính người nhân viên đó. Nhờ sự đổi mới trong chính sách tiền thưởng này mà Vinamilk đã trở một trong những công ty có chế độ đãi ngộ tốt nhất tại Việt Nam.
Chính sách tiền thưởng nên tuân theo một số tiêu chí sau là phải công bằng, hợp lý và hình thức thưởng phải phù hợp. Hơn nữa, mức tiền thưởng nên phải chênh lệch giữa các nhân viên, từ đó sẽ góp phần kích thích quá trình gia tăng năng suất lao động của nhân sự tại công ty.
c. Chính sách đãi ngộ
Có hai loại phúc lợi hiện nay cho người lao động. Thứ nhất là phúc lợi bắt buộc, ở Việt Nam, sẽ có 5 chế độ bảo hiểm cho người lao động là chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất. Thứ hai là phúc lợi tự nguyện, loại phúc lợi này sẽ tùy
thuộc vào ngân sách của doanh nghiệp, có thể bao gồm: Các phúc lợi bảo hiểm (bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm cuộc sống, bảo hiểm mất khả năng lao động); Các phúc lợi bảo đảm (bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí); Tiền trả cho những giờ không lao động.
1.4.1.3 Chính sách đào tạo và phát triển
Theo học thuyết Maslow thì nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của con người. Thời nay, nhiều người lao động luôn mong muốn có cơ hội được đào tạo phát triển bản, đặc biệt là với nhân tài nhu cầu hoàn thiện, gia tăng kiến thức chuyên môn, các kỹ năng cá nhân luôn cao.
Để thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần đảm bảo cung cấp cho cấp quản lý và nhân viên các khóa huấn luyện, đào tạo liên tục và phù hợp với từng cấp độ; không ngừng nâng cao kỹ năng, năng lực và chuyên môn để luôn đáp ứng được những yêu cầu khắt khe nhất.
Khi xây dựng chính sách đào tạo phát triển, phải căn cứ trên đặc điểm của doanh nghiệp, nguồn lực tài chính và con người. Chính sách đào tạo phải được xây dựng dựa trên phân tích, nhu cầu thực tiễn, có các quy định rõ ràng về đối tượng được đào tạo, điều kiện được xét đào tạo, nội dung đào tạo, cũng như các chương trình, phương pháp đào tạo và đánh giá, sử dụng nguồn lực sau đào tạo.
1.4.1.4 Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố chi phối hầu hết mọi kết quả của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không có văn hóa doanh nghiệp rõ ràng thì giống như một con người không có định hướng mục tiêu cuộc đời và không biết đi về đâu.
Các công ty phát triển lớn mạnh đều có nền văn hóa doanh nghiệp vững chắc, tuổi đời của một doanh nghiệp có nền văn hóa vững chắc lớn hơn rất nhiều lần tuổi đời của người lãnh đạo doanh nghiệp đó.
Có thể nói, doanh nghiệp có nền văn hóa mạnh mẽ sẽ thu hút nhiều nhân tài bởi nhân tài thường có khuynh hướng gắn bó hơn với những doanh nghiệp có văn hóa phù hợp với những giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt đến thành công trong sự nghiệp.
1.4.2. Tổ chức thực hiện các chính sách thu hút nhân tài
Một số chính sách thu hút nhân tài có thể kể đến như chính sách tuyển dụng, chính sách lương thưởng, phúc lợi, chính sách đào tạo, phát triển và văn hóa doanh nghiệp.
1.4.2.1 Chính sách tuyển dụng
Nhằm mục đích thu hút được nhân tài, chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp cần xây dựng rõ về thông báo tuyển dụng, kênh tuyển dụng cũng như cách truyền thông cho những nội dung tuyển dụng của công ty.
Muốn thu hút được người tài thì thông báo của các công ty nên trình bày rành mạch, ngắn gọn nêu rõ được nội dung của công việc đang tuyển, những yêu cầu từ công ty mà các ứng viên cần đáp ứng, mức lương cũng như các quyền lợi, đãi ngộ mà các ứng viên sẽ nhận được khi họ trở thành nhân viên chính thức của công ty. Ngoài ra có thể đính kèm hình ảnh có ghi vắn tắt lại nội dung tuyển dụng vì con người sẽ thường bị thu hút bởi nội dung trên hình ảnh bắt mắt hơn là trên các văn bản.
Ngoài việc tạo ra một thông báo tuyển dụng thu hút người tài, việc đăng bài lên kênh tuyển dụng nào cũng là một bài toán cho các nhà tuyển dụng. Tùy thuộc vào đối tượng ứng viên mà nhà tuyển dụng hướng tới để lựa chọn kênh tuyển dụng cho phù hợp. Ví dụ, đối với đối tượng ứng viên là sinh viên mới ra trường, kênh tuyển dụng hợp lý nhất chính là tuyển dụng trên các trang mạng xã hội, vì đối tượng này hoạt động khá nhiều trên các trang mạng xã hội. Việc đăng tin trên các trang mạng xã hội sẽ giúp thông tin tuyển dụng của công ty đến được với những nhân tài trẻ này một cách nhanh chóng nhất. Đối với đối tượng là những người đã có kinh nghiệm làm việc từ 6-8 năm, nhà tuyển dụng nên đăng tin lên các website tuyển dụng nổi tiếng như Vietnamwork, .Linkedin, CareerBuilder hơn là trên các trang mạng xã hội bởi vì đối tượng này sẽ ưa thích tìm kiếm trên các trang tuyển dụng chuyên nghiệp bởi vì nhà tuyển dụng sẽ mất phí khi đăng tải thông tin tuyển dụng nên công việc cũng sẽ là những công việc với nhiều đãi ngộ tốt. Ngoài ra, đối với những nhân sự cấp quản lý, cấp cao thì việc đăng tin để đợi họ ứng tuyển khá khó
nên các công ty sẽ ưa thích sử dụng dịch vụ tìm kiếm nhân sự là “săn đầu người”, tuy mức phí khá cao nhưng sẽ có hiệu quả nhanh chóng.
1.4.2.2 Chính sách lương thưởng và phúc lợi
Để có một chính sách tiền lương hiệu quả thì doanh nghiệp cần đảm bảo chính sách tiền lương của mình phải thỏa mãn các nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Nguyên tắc 4: Đảm bảo sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước.
Hơn nữa, chính sách tiền lương cần phải cụ thể một số điểm sau. Thứ nhất, mức lương tối thiểu phải tuân theo đúng quy định của Nhà Nước. Thứ hai, phải có hình thức trả lương phù hợp như trả lương theo sản phẩm, theo thời gian hay theo giá trị công việc mà nhân viên đem lại. Thứ ba, doanh nghiệp phải có hệ thống bảng lương rõ ràng được nghiên cứu từ thị trường cũng như từ các đối thủ của mình. Cuối cùng, cơ chế tăng lương cần quy định cụ thể, minh bạch, việc tăng lương nên có một khoảng chênh lệch vừa phải nhằm tạo động lực cho người lao động.
Ngoài ra, doanh nghiệp nên có chính sách thu hút nhân tài bằng cách có thêm các quy định về phụ cấp. Việc phụ cấp sẽ giúp cho là một cách bù đắp cho những điều kiện công việc chưa được hoàn hảo. Có một số loại phụ cấp có thể liệt kê như phụ cấp đi đường, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp không ổn định, phụ cấp lưu động...
Đối với chính sách tiền thưởng, tùy vào điều kiện của từng doanh nghiệp mà có những chính sách khen thưởng khác nhau. Có thể khen thưởng năng suất, khen thưởng theo kết quả kinh doanh chung của doanh nghiệp, khen thưởng khi đạt thành tích tốt khi kết thúc năm tài chính hoặc đơn giản là khen thưởng khi ký được hợp đồng mới. Việc khen thưởng nên diễn ra kịp thời, đúng thời điểm thì sẽ đạt được hiệu quả cao. Hơn nữa, chính sách khen thưởng phải rõ ràng, minh bạch và chặt chẽ.
Cuối cùng là chính sách phúc lợi. Chính sách phúc lợi của các doanh nghiệp