1 .Một số khái niệm cơ bản
2.4 Đánh giá chung
2.4.1.ƯU điểm
SGS Việt Nam đã luôn nỗ lực để phát triển kinh doanh, tạo nên nguồn tài chính ổn định, từ đó để xây dựng và triển khai một bộ máy nhân sự vững mạnh. Tuy chưa có một chính sách thu hút nhân tài cụ thể, rõ ràng nhưng SGS Việt Nam đã dần dần chú trọng và từng bước từng bước phát triển chính sách thu hút nhân tài.
- Xây dựng các chính sách thu hút nhân tài
Chính sách tuyển dụng thì đang được từng bước kiện toàn, công ty luôn quan tâm đến những việc nhỏ nhưng lại là những điểm cộng đối với các ứng viên đến phỏng vấn như tặng sổ công ty, thanh toán tiền vé gửi xe. Đã xây dựng được hệ thống mail mẫu hoàn chỉnh, từ lúc ứng viên ứng tuyển đến khi họ nhận lời mời làm việc, tạo cảm giác chuyên nghiệp cho các ứng viên.
Mức lương thưởng của công ty đều đáp ứng được phần lớn nhu cầu của người lao động. Bậc lương được quy định cụ thể, rõ ràng giúp người lao động có thể nắm bắt, hiểu rõ về mức lượng mà mình nhận được.
Phúc lợi và đãi ngộ của công ty chính là một điểm sáng trong chính sách thu hút nhân tài. Công ty luôn quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên. Công ty thường có đợt nghỉ hè vào đầu tháng 7, có đợt đi du lịch cả công ty vào tầm cuối tháng 10. Lý giải cho việc này, nhóm trưởng nhóm Lương thưởng & Phúc lợi công ty trả lời rằng, vì các dịp nghỉ lễ của Việt Nam rơi vào Tết Âm lịch, 30/4-1/5, 2/9 và Tết Dương lịch nên công ty muốn tạo thêm các dịp nghỉ ở giữa đợt nghỉ này, nhằm giải tỏa căng thẳng cho nhân viên. Trong những ngày làm việc bình thường, công ty cũng cung cấp những dịch vụ giải tỏa tinh thần cho nhân viên rất đặc biệt.
Về đào tạo - phát triển, công ty cũng đã ban hành những chính sách cụ thể để người lao động có thể phát triển bản thân mình hơn trong quá trình làm việc tại công ty.
Ngoài ra, SGS Việt Nam cũng nỗ lực, cố gắng trong việc tạo ra một văn hóa doanh nghiệp của riêng công ty, thông qua logo công ty, cũng như câu khẩu hiệu “ Where Work is Play” (Làm mà chơi).
- Triển khai các chính sách thu hút nhân tài
Đối với tất cả các chính sách mà công ty xây dựng, công ty luôn đáp ứng triển khai tất cả định kỳ và phát triển hơn nữa chứ không cắt bỏ đi bất kỳ đãi ngộ hay phúc lợi nào dành cho người lao động.
Ngoài ra, hiện nay, công ty đang lên kế hoạch xây dựng một trang Facebook nhằm cập nhật những hình ảnh về đời sống làm việc, sinh hoạt tại công ty để tạo hiệu ứng thu hút nhân tài đến với công ty.
2.4.2 Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm, chính sách thu hút nhân tài của SGS Việt Nam vẫn còn tồn đọng nhiều hạn chế như công ty chưa thật sự chú tâm vào việc thu hút nhân tài, nhiều chính sách vẫn đang còn mang tính lý thuyết chứ chưa có tính thực tiễn cao.
Chính sách tuyển dụng vẫn chưa đem lại hiệu quả cao, vẫn mất khá nhiều thời gian để tìm được ứng viên đúng với yêu cầu.
Chính sách tiền thưởng không rõ ràng, phụ thuộc nhiều vào chủ quan của nhà quản lý. Tiền lương tuy ổn thời gian đầu, nhưng mức tăng khá chậm, khó tạo được động lực cho nhân viên.
Chính sách đào tạo — phát triển chưa có gì nổi bật. Lộ trình thăng tiến tại công ty cũng còn nhiều hạn chế, nhân viên gần như không thể thăng tiến trong thời gian ngắn, làm lâu dài thì cạnh tranh khá gay gắt để có thể thăng tiến khiến nhiều người nản lòng.
Văn hóa doanh nghiệp chỉ đang là mong muốn từ nhà quản trị chứ chưa thật sự có một văn hóa của SGS Việt Nam. Quá trình tạo ra văn hóa doanh nghiệp sẽ mất kha khá thời gian. Việc chưa có văn hóa doanh nghiệp rõ nét cũng gây nên những khó khăn trong việc thu hút nhân tài.
Ngoài ra, việc truyền thông, quảng bá hình ảnh doanh nghiệp cũng chưa đạt
được kết quả như mong đợi, số lượng người biết đến SGS Việt Nam chưa nhiều, lượng người theo dõi trên các trang mạng xã hội chưa cao.
2.4.3 Nguyên nhân
Nguyên nhân tồn đọng những hạn chế không chỉ có một, mà nó do nhiều yếu tố tạo nên.
Nguyên nhân cho những hạn chế của chính sách tuyển dụng đến từ việc thu hút nhân tài ở Việt Nam nói chung chưa được đặt đúng tầm. Hiện tượng “chảy máu chất xám” vẫn xảy ra ở Việt Nam mà chưa có một giải pháp nào thật sự hiệu quả. Vì vậy, SGS Việt Nam cũng phần nào chịu chung cảnh ngộ.
Đối với chính sách lương thưởng xảy ra hạn chế bởi vì đội ngũ làm nhân sự
của công ty chưa thực sự đứng về phía người lao động, mà thường làm theo yêu cầu của cấp quản trị. Vì vậy, mức lương thưởng, đãi ngộ khiến nhiều người lao động chưa hài lòng vì đây là mức lương thưởng, đãi ngộ khiến ban lãnh đạo hài lòng. Ngay cả ban lãnh đạo cũng chưa hiểu được tâm tư, nguyện vọng của các nhân viên.
Đối với chính sách đào tạo — phát triển vẫn còn tổn tại hạn chế do công ty
dành chi phí cho các hoạt động đào tạo. Ngoài ra, năng lực của người lao động Việt Nam thật sự đang còn nhiều hạn chế nên đây cũng là lý do mà công ty gặp khó trong việc bổ nhiệm người Việt lên làm quản lý mà thường lựa chọn người nước ngoài.
Nguyên nhân cho những hạn chế của văn hóa doanh nghiệp và truyền thông
quảng bá hình ảnh nằm ở ban lãnh đạo cũng chưa định hướng được về việc họ sẽ làm gì để tạo nên định hướng cho việc phát triển nguồn nhân lực. Công ty cần thu hút những nhân tài như thế nào, thu hút họ ở nguồn nào và thu hút họ làm những lĩnh vực của công ty. Vì vậy việc chưa có chính sách và mức đầu tư cụ thể là điều hoàn toàn có thể xảy ra.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 trình bày những thông tin chung, giới thiệu về công ty TNHH SGS Việt Nam, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức, đặc điểm nguồn nhân sự và tình hình hoạt động và kết quả kinh doanh của công ty từ năm 2016 - 2020. Chương 2 còn đi sâu vào phân tích thực trạng xây dựng chính sách thu hút nhân tài, tổ chức thực hiện chính sách thu hút nhân tài dựa trên các chính sách tuyển dụng, phúc lợi đãi ngộ, đào tạo phát triển, ... và đánh giá hiệu quả hoạt động từ đó rút ra được các nhân tố đang ảnh hưởng đến các chính sách thu hút nhân tài tại SGS Việt Nam, tìm ra được ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân vì sao những hạn chế đang tồn tại.
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI TẠI CÔNG TY TNHH SGS VIỆT NAM
3.1 Mục tiêu, định hướng phát triển của công ty TNHH SGS Việt Namtới tới
năm 2025
Mục tiêu và định hướng phát triển của công ty đã được người đứng đầu xác định rõ. SGS Việt Nam có kế hoạch phát triển nhằm mở rộng quy mô của công ty, được hợp tác với những khách hàng lớn trong thị trường game online cũng như kiểm duyệt nội dung trên khắp thế giới.
Thứ nhất, mục tiêu quan trọng nhất của SGS Việt Nam chính là khẳng định được tên tuổi đi kèm với định hướng trở thành cái tên kiểm duyệt nội dung lớn nhất tại thị trường Việt Nam. Ngoài ra, công ty hướng tới mục tiêu sản xuất được nhiều tựa game vươn tầm thế giới.
Mục tiêu thứ hai là mở rộng một văn phòng đại diện tại TP Hồ Chí Minh và phát triển văn phòng đại diện tại Đà Nang thành một chi nhánh của công ty. Đồng thời, mức doanh thu hàng năm sẽ được tăng lên 30% - 40%.
3.2 Quan điểm, tầm nhìn của lãnh đạo công ty TNHH SGS Việt Nam vềchiến lược nguồn nhân lực, thu hút nhân tài chiến lược nguồn nhân lực, thu hút nhân tài
Quan điểm, tầm nhìn của nhà lãnh đạo sẽ góp phần lớn vào sự thành bại của chiến lược nguồn nhân lực nói chung và chính sách thu hút nhân tài nói riêng. Như đã nhắc đến ở phần trên, nhà lãnh đạo của SGS Việt Nam chưa chú tâm vào việc để có một quan điểm, tầm nhìn rõ ràng cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
- Vì vậy, SGS Việt Nam cần xác định rõ về quan điểm thu hút nhân tài cũng như xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho công ty. Đây là một hướng đi tốt, giúp
cho việc phát triển đường lối tương lai của SGS Việt Nam.
- Sau khi xác định được quan điểm thu hút nhân tài, công ty cần xây dựng kế hoạch cụ thể cho chiến lược thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Ban lãnh đạo
công ty cần xác định mức ngân sách cho chính sách thu hút nhân tài. Ngoài ra SGS
trí cấp cao, chủ chốt ở các phòng ban. Hơn nữa, nhân tài cũng nên là các bạn trẻ cho các vị trí thực tập sinh, bởi vì công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ, nên luôn cần sự mới mẻ và nhanh nhạy.
Ngoài ra, nhằm đạt được mục tiêu đề ra cho năm 2025, ban lãnh đạo SGS Việt Nam còn cần chú trọng một số vấn đề sau:
- Ban lãnh đạo cần xác định rõ ưu và nhược điểm trong phương pháp quản lý hiện nay từ đó xem xét cái gì cần cải tiến, cái gì cần loại bỏ.
- Đầu tư, nâng cao nguồn nhân lực của công ty, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Để đạt được những dự định đó, SGS Việt Nam cần phải đạt được
ưu thế
về con người như định hướng chiến lược nhân sự rõ ràng, đội ngũ tuyển dụng chất
lượng, xây dựng hiệu quả hệ thống quản lý công việc, lộ trình thăng tiến rõ
ràng để
thu hút nhân tài. SGS Việt Nam muốn thành công, phát triển hơn nữa thì cần khơi
gợi được cảm hứng trong nhân viên, để họ tự nguyện đóng góp sức lực cho
sự phát
triển của công ty.
3.3 Một số giải pháp thúc đẩy thu hút nhân tài tại công ty TNHH SGSViệt Nam Việt Nam
3.3.1 Giải pháp thúc đẩy xây dựng các chính sách thu hút nhân
tài
Để thu hút được nhân tài, công ty cần xác định được lợi thế chính sách nhân tài của công ty so với các đối thủ trên thị trường. SGS Việt Nam cần xác định được sự khác biệt giữa công ty và các đối thủ cạnh tranh khác, tại sao các nhân tài nên hợp tác với SGS mà không phải là các công ty khác. Đánh giá chung về SGS Việt Nam, chính sách phúc lợi đãi ngộ chính là điểm mạnh thu hút nhân tài. Tuy nhiên, đánh giá này không có ý nghĩa là công ty chỉ cần tập trung phát triển và truyền thông chính sách này mà bỏ lơ các chính sách khác. SGS Việt Nam cần có biện pháp khắc phục hạn chế còn tồn đọng cũng như sáng tạo, phát triển những yếu tố
nghiên cứu, điều tra, khảo sát mức lương trên thị trường chung, đặc biệt là các công ty trong cùng ngành như VNG, Esoft, Gameloft, ... Từ đó sẽ tạo ra những mức lương thu hút các nhân tài
- Xây dựng cơ chế đào tạo rõ ràng, rành mạch, hợp lý và chi tiết. Lập kế hoạch đào tạo dựa trên định hướng phát triển của công ty.
- Trước khi bắt đầu thực hiện xây dựng bất kỳ chính sách đều phải bảo đảm tất cả chính sách được xây dựng theo đúng quy định của pháp luật.
- Cần phân công trách nhiệm giữa các phòng ban trong SGS Việt Nam nhằm chắc chắn các nguyên tắc trong chính sách thu hút nhân tài được tuân theo,
việc này
phải được quy định rõ ràng vì lợi ích của công ty.
- Công ty phải đưa ra các phương án, chỉ số để giám sát và đánh giá nhằm mục đích công khai, minh bạch trong các chính sách thu hút nhân tài.
3.3.2 Giải pháp thúc đẩy triển khai các hoạt động thu hút nhân
tài tại
công ty TNHH SGS Việt Nam
3.3.2.1Giải pháp cho các hoạt động tuyển dụng của SGS Việt Nam
- Áp dụng hình thức tuyển dụng khuyến khích người lao động giới thiệu người quen ứng tuyển vào công ty và nếu ứng viên đó có thể trở thành nhân viên chính
thức thì công ty sẽ thưởng một khoản cho người giới thiệu. Điều này sẽ khích
lệ các
nhân viên giới thiệu các ứng viên phù hợp và hơn ai hết, người lao động của
công ty
đã là những người trải nghiệm và có thể truyền đạt đến các ứng viên một cách đúng
nhất.
- về thông báo tuyển dụng, hiện nay các bài đăng tuyển của SGS Việt Nam đã có hình ảnh đi kèm, tránh trường hợp tin tuyển dụng chỉ toàn là văn bản. Tuy nhiên,
các hình ảnh chưa thật sự thu hút ứng viên khi lướt qua bài đăng trên các 60
- Ở thời điểm hiện tại, mức tăng lương của SGS Việt Nam của mỗi cá nhân đều được bảo mật. Việc này đã dẫn đến những phản hồi tiêu cực từ người lao động.
Công ty cần minh bạch tiêu chí tăng lương và mức tăng của các tiêu chí.
Ngoài ra,
công ty nên có lộ trình tăng lương 1 năm, 3 năm, 5 năm ... cho người lao
động để
thúc đẩy họ cống hiến cho công ty. Kiến nghị xem xét thêm tiêu chí xét tăng lương
gồm có tiêu chí thâm niên và hiệu quả làm việc nhằm mục đích tất cả các
nhân viên
đều được tăng định kỳ hàng năm, bổ sung hình thức tăng lương không định
dựa vào
đóng góp, tính sáng tạo, thành tích làm việc để tạo hứng thú người lao động làm
việc.
b. Thay đổi trong chính sách tiền thưởng
Chính sách thưởng của SGS Việt Nam nên có một số cải tiến sau:
- Mức khen thưởng: hiện tại mức thưởng chưa được công bố rộng rãi trong công ty vì vậy SGS Việt Nam cần quy định rõ ràng về mức thưởng để tăng tính
công bằng.
- Hình thức khen thưởng: Ngoài thưởng bằng tiền mặt, SGS Việt Nam nên đính kèm giấy khen, thông báo đến toàn toàn công ty. Có thể đăng bài về những
gương mặt nhân viên tiêu biểu đăng lên Facebook page, bởi vì người lao động
không chỉ cần tiền thưởng mà họ còn cần cả sự công nhận từ mọi người, từ
công ty.
Kèm theo đó, hình thức này cũng phần nào cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng
- Thứ hai, là phúc lợi dành cho người thân của nhân viên. Hiện nay, tất cả các chính sách phúc lợi của SGS Việt Nam chỉ tập trung cho nhân viên của công
ty chứ
không dành cho người thân của nhân viên. Đối với nhiều nhân tài, họ sẽ hài
lòng và
an tâm làm việc hết mình với công ty nếu công ty dành sự quan tâm đến gia đình
của họ. Bởi một lẽ, nhân tài họ không chỉ chú trọng đến vật chất công ty cho
họ mà
họ còn cần cả giá trị tinh thần từ công ty.
3.3.2.3Hoạt động đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là một yếu tố quan trọng mà nhân tài sẽ xem xét khi quyết định hợp tác với một công ty. Tuy nhiên, hoạt động đào tạo và phát triển tại SGS Việt Nam lại chưa được chú trọng và đặt nặng. Công ty nên phát triển một số chương trình sau:
- Đối với từng phòng ban, xây dựng lộ trình đào tạo cho từng phòng ban kèm theo cả phương án kiểm tra, đánh giá rõ ràng.
- Đối với mảng công nghệ, đây là mảng đang được phát triển vô cùng nhanh chóng ở thế giới. Việc cử nhân viên đi đào tạo nước ngoài là việc vô cùng cần thiết
nhưng điều này rất ít khi xảy ra tại SGS Việt Nam. Vì vậy, công ty nên xây dựng
những chương trình đào tạo chuyên sâu ở nước ngoài để tăng khả năng
chuyên môn
của nhân viên công ty.
- Nội dung đào tạo của các chương trình hiện đang đào tạo của công ty nên mang tính thực hành nhiều hơn vì hiện tại, các chương trình này đang còn mang
nặng tính lý thuyết.
- Hơn nữa, công ty cũng nên có phương án kiểm tra, đánh giá người lao động
- Minh bạch chính sách thăng tiến - tạo lộ trình thăng tiến cho nhân viên. Thực