6. Kết cấu đề tài
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Hiện nay công ty đang áp dụng mức lương là 5 triệu đồng/ tháng đối với tất cả đội ngũ bán hàng mà không phụ thuộc vào thâm niên làm việc tại doanh nghiệp. Việc làm này tạo ra sự mất cân đối trong công tác đãi ngộ nhân sự khi những nhân viên lâu năm không cảm thấy được coi trọng hay quan tâm hơn từ phía công ty hơn các nhân viên mới. Mặt khác ở phía các nhân viên mới, việc làm của doanh nghiệp có vai trò thúc đẩy năng suất làm việc khi nhận được mức lương tốt hơn kỳ vọng. Với mức lương cơ bản mà doanh nghiệp đang đặt ra cho nhân viên bán hàng có thể đánh giá là trung bình trong thị trường việc làm tại Hà Nội. Đối với hầu hết người lao động, thu nhập chính của họ đến từ tiền lương hàng tháng và khi nguồn thu nhập chính và thiểu không cân đối với mức độ làm việc sẽ dễ dàng ảnh hưởng tới động lực của nhân viên.
Qua phỏng vấn, các nhà quản trị cho rằng, mức thưởng như vậy là hợp lý, công ty đề ra dựa trên năng suất trung bình của nhân viên bán hàng và thực trạng bán hàng các năm trước đó.
Lý do khiến công ty đưa ra cơ chế lương như vậy là do công ty muốn khích lệ tinh thần nỗ lực làm việc của những người mới, muốn tạo ra mức thu nhập cao hơn kỳ vọng và có sức cạnh tranh với các nhà tuyển dụng khác trên thị trường. Nguyên nhân thứ hai được đưa ra là khả năng tài chính tại doanh nghiệp còn nhiều hạn chế do những nỗ lực mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh nên nguồn ngân sách cho việc điều chỉnh lại mức lương chưa đáp ứng được với mục tiêu của doanh nghiệp. Ngoài ra công ty muốn tập trung nhiều hơn vào các mức thưởng cho nhân viên để họ luôn duy trì một hiệu suất làm việc cao trong công việc để đạt được các mức thu nhập mong muốn.
- Có ít các cuộc thi đua bán hàng:
Công ty chưa có kế hoạch tổ chức các nhóm làm việc để các thành viên trong nhóm hỗ trợ lẫn nhau với mục đích cùng nhận được phần thưởng, để tiền thưởng phát huy tác dụng khuyến khích nhân viên bán hàng. Nhóm làm việc sẽ giúp các thành viên gắn bó với nhau hơn, học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau và các thành viên sẽ có trách nhiệm hơn trong công việc được giao. Đồng thời cũng có sự thi đua về doanh số giữa các nhóm. Sự cạnh tranh này sẽ mang lại năng suất lao động cao hơn cho các thành viên công ty.
- Tiền thưởng chưa phong phú, đa dạng
Qua quá trình khảo sát và phân tích thì đa số nhân viên bán hàng đều chưa thật sự hài lòng với cơ chế khen thưởng tại công ty. Có thể thấy mức thưởng theo doanh số tại công ty Phúc Huy Hoàng chưa có nhiều sự khác biệt giữa các ngưỡng doanh số và chưa đủ thúc đẩy nhân viên bán hàng tăng trưởng doanh số.
Vì vậy, tiền thưởng chưa phát huy được tác dụng trong việc tạo ra động lực làm việc cho nhân viên bán hàng.
- Chưa có phụ cấp thâm niên cho NVHB
Công ty Phúc Huy Hoàng hiện nay chưa áp dụng phụ cấp thâm niên co NVHB. Nguyên nhân chính là do nguồn tài chính doanh nghiệp còn hạn chế và tập trung nhiều vào sản xuất kinh doanh, chưa cân đối được nguồn vốn cho phụ cấp thâm niên. Tuy nhiên để những nhân viên có kinh nghiệm, kỹ năng chuyên môn gắn bó ở lại với doanh nghiệp thì cần có mức phụ cấp thâm niên phù hợp trong thời gian sớm nhất.
- Cơ hội thăng tiến chưa nhất quán, minh bạch
Công ty Phúc Huy Hoàng chưa xây dựng lộ trình thăng tiến cho NVHB cụ thể. Nguyên nhân là do số lượng nhân viên bán hàng của công ty còn hạn chế, ko có nhiều chức danh để thăng tiến. Mặt khác, tại thời điểm mới bắt đầu đi làm nhiều nhân viên còn đề cao vấn đề thu nhập và sự ổn định của công việc hơn là lộ trình công danh. Do chưa có tầm nhìn về dài hạn nên việc đưa ra một cơ hội thăng tiến lại chưa được quan tâm, chú trọng hay tạo ra nỗ lực cho nhân viên bán hàng
- Chương trình đào tạo còn hạn chế, chưa khơi dậy được tiềm năng của NVHB
Trong quá trình lựa chọn ứng viên, công ty coi trọng nhiều đến trình độ, tuy nhiên các kỹ năng khác như giao tiếp, ngoại hình và giọng nói của ứng cử viên cũng là một yếu tố rất quan trọng. Do đó khi đi vào làm việc, nhân viên bán hàng mới sẽ gặp nhiều khó khăn khi giao tiếp với khách hàng. Bán hàng là một công việc đòi hỏi tới nhiều tới các kỹ năng, độ khéo léo của nhân viên nên hầu hết nhân viên bán hàng tại doanh nghiệp còn vấp phải một số hạn chế nhất định trong công việc.
Mục tiêu Thước đo Chỉ tiêu cần đạt
Doanh thu Tổng doanh thu thuần 20 tỷ
Chi phí
Kiểm soát ngân sách > 90% các hạng mục ngân sách dự trù được kiểm soát
Tỉ lệ khấu hao vật chất Hao hụt sản xuất <4% Hao hụt tại kho <0,2% Lợi nhuận Lợi nhuận sau thuế 20%
Khách hàng Sự hài lòng về chất lượng sản phẩm >99% KH hài lòng về chất lượng sản phẩm theo công bố
Sự hài lòng về giải quyết khiếu nại
Xử lý tất cả khiếu nại không quá 4 ngày làm việc
Nhân sự Kỹ năng làm việc
>90% được đào tạo và đáp ứng được nhu cầu công việc
Chính sách đãi ngộ >90% nhân sự hài lòng
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Tại chương 2, khóa luận đã cung cấp thông tin tổng quan về doanh nghiệp, đặc điểm hoạt động và quy trình chung của công ty Phúc Huy Hoàng trong quá trình hoạt động. Đi từ những đặc điểm chung của doanh nghiệp cho tới các phân tích chi tiết về thực trạng đãi ngộ của doanh nghiệp thông qua các phương thức về cả tài chính và phi tài chính. Tại cuối chương là những đánh giá về hoạt động đãi ngộ đang hiện hành tại công ty Phúc huy Hoàng
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐIỆN - TỰ ĐỘNG HÓA PHÚC HUY HOÀNG
3.1. Phương hướng hoạt động của Công ty Phúc Huy Hoàng trong thời gian tới