6. Kết cấu đề tài
3.3.2. Những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân viên bán
bán hàng của Công ty
3.3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính
a, Cải cách chế độ tiền lương cho phù hợp với chức danh nghề nghiệp và kết quả thực hiện công việc của NVHB
Tại chương 2, ta đã có những phân tích cụ thể về thành công và hạn chế trong công tác đãi ngộ của NVHB tại Công ty Phúc Huy Hoàng và đánh giá các chính sách đó là hợp lý nhưng chưa phải là hiệu quả nhất
Đầu tiên, Công ty lại chưa có quy định rõ ràng giữa vị trí công việc của nhân viên có tương xứng với mức lương mà họ nhận được hay tương quan giữa mức lương với khối lượng công việc, nhất là với những thời điểm làm nhiều hơn số giờ quy định. Vì vậy việc cân đối mức lương xét theo các tiêu chí về thời gian, khối lượng cũng như vị trí nhân viên trong doanh nghiệp là vô vùng cần thiết. Hằng năm, công ty cũng nên có các đợt xem xét lại mức lương của người lao động trong công ty để điều chỉnh cho kịp thời.
Thêm nữa, công ty cần có sự giám sát, kiểm tra để đảm bảo các cơ chế tăng lương đối với NVHB được thực hiện đúng kế hoạch và pháp luật.
nên quán triệt việc nghiêm chỉnh chấp hành các chính sách tăng lương cho NVHB theo như chính sách đang đề ra.
Qua những vấn đề trên, xin đề xuất xây dựng lại cách tính mức lương cứng như sau:
Trưởng phòng kinh doanh 8.000.000 8.500.000 09.500.00 10.000.000 11.000.000 Giám sát bán hàng 7.000.000 7.500.000 8.000.00 0 09.000.00 09.500.00 Trưởng nhóm bán hàng 6.000.000 6.500.000 7.000.00 0 07.500.00 08.000.00 NVBH chuyên biệt 5.500.000 6.000.000 6.500.00 0 7.000.00 0 7.500.00 0 Nhân viên bán hàng 5.000.000 5.500.000 6.000.00 0 6.500.00 0 7.000.00 0
KPI Công cụ đo lường Mức độ hoàn thành
Số cuộc gọi ra theo danh
sách có sẵn Hệ thống call center
Đạt trên 30 cuộc gọi mỗi ngày. Xin được thông tin trên 5 KH có
nhu cầu
Doanh thu/ tháng
Bậc 1 Tối thiêu 25 triệu đồng Bậc 2 Tối thiêu 35 triệu đồng Bậc 3 Tối thiêu 50 triệu đồng Bậc 4 Tối thiêu 75 triệu đồng Bậc 5 Tối thiêu 100 triệu đồng
Nhân viên đạt chỉ tiêu 6 tháng liên tục sẽ được tăng 1 bậc lương so với hiện tại
Về chỉ tiêu bán hàng của NVHB sẽ được đánh giá mới như sau:
Hạng thành tích Mức độ hoàn thành Mức thưởng
_____Hạng A_____ _____Đạt vượt mức chỉ tiêu được giao_____ 1.000.000 ~ _____Hạng B_____ ______Hoàn thành chỉ tiêu được giao______ 500.000
Hạng C Vì lý do khách quan mà chỉ hoàn thành >80% chỉ tiêu được giao và không vi ___________phạm khuyết điểm___________
200.000
Việc áp dụng chỉ tiêu trên 30 cuộc gọi mỗi ngày và xin thông tin của 5 khách hàng giúp công ty tiếp cận được nhiều hơn đến nguồn khách hàng tiềm năng của mình tuy nhiên với hình thức gọi điện tới các khách hàng mới, tỷ lệ xin được thông tin thường khá thấp và tỷ lệ từ chối điện thoại khá cao vì vậy con số 5 thông tin khách hàng được tính toán dựa trên số thông tin khách hàng nhận được trong ngày.
Với cách tính lương như trên, chị Hoàng Hồng Nhung có kinh nghiệm làm việc tại công ty được 1 năm tại vị trí nhân viên bán hàng. Trong 6 tháng liên tục kể từ tháng 9 năm 2019 đến tháng 2 năm 2020 chị đã đạt doanh thu mỗi tháng trên 25 triệu đồng. Do vậy, chị được xét tăng lương lên bậc 2. Khi đó, lương cứng hiện tại của chị Nhung sẽ là 5.500.000 đồng thay vì chỉ được 5.000.000 đồng như hiện tại.
b, Đa dạng hóa hình thức thưởng và xây dựng chế độ thưởng hợp lý cho NVHB
Đối với việc xét thưởng phải được thực hiện và đánh giá một cách minh bạch, nghiêm túc và cụ thể nhất để xây dựng một môi trường ổn định, bình đẳng và tạo niềm tin của nhân viên vào doanh nghiệp từ đó sẵn sàng cố gắng và làm việc hết mình. Việc chia thưởng nên được tính toán cụ thể theo đơn vị của từng cá nhân bởi lẽ mỗi cá nhân đều sẽ thể hiện một hiệu suất nhất định và sự phân chia rõ ràng sẽ giúp cá nhân cảm nhận đúng năng lực của mình và có sự nỗ lực hơn trong tương lai.
Xét thấy mức thưởng cho NVHB trong công ty chỉ mới có phần lương thưởng tăng lương cứng, quy định theo ngưỡng doanh số đạt được theo từng tháng. Do đó, em xin đề xuất thưởng trực tiếp bằng tiền mặt, cộng vào tiền lương thực tế NVHB nhận được từng tháng như sau:
Căn cứ vào kết quả thực hiện công việc và thành tích của từng người như bảng 3.4 tiến hành phân hạng thành tích:
Ngưỡng doanh số ( triệu đồng ) 45 50 65 70 85 100 140 200 Thưởng tăng lương cứng ( nghìn đồng ) 400 500 600 800 1,000 1,500 2,000 3,000
Hệ số phụ cấp thâm niên Hệ số khởi điểm
Nhân viên có 3 năm làm việc 0ã Nhân viên có từ 5 năm làm việc 02 Nhân viên có trên 8 năm làm việc 04
Các mức khen thưởng trên được thực hiện dựa trên lợi nhuận của sản phẩm và doanh thu mà nhân viên cần thực hiện, đối với mức hoàn thành trên 80% nhiều nhân viên vẫn nhận phần thưởng do dựa trên những nỗ lực của họ trong suốt quá trình làm việc, mặc dù luôn phấn đầu nhưng vì những lý do khách quan về khách hàng hủy hợp đồng,... nên khiến kết quả sụt giảm. Việc thưởng tiền có tác dụng duy trì động lực, khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn nữa vào chương trình tiếp theo tại doanh nghiệp.
c, Cải cách mức thưởng tăng lương cứng cho phù hợp với tình hình thực tế
Hiện tại, mức thưởng theo doanh số tại Công ty Cổ phần Điện - tự động hóa Phúc Huy Hoàng chưa có nhiều sự khác biệt giữa các ngưỡng doanh số và chưa đủ khuyến khích người lao động nâng cao doanh số.
Do đó em xin đề xuất xây dựng bảng thưởng mới như sau:
Bảng 3.5: Mức thưởng mới quy định theo ngưỡng doanh số theo từng tháng cho NVHB của công ty Phúc Huy Hoàng
(Nguồn: Tác giả)
d, Đa dạng hóa chế độ phụ cấp và phúc lợi
Duy trì và phát huy những cơ chế phụ cấp, phúc lợi cho NVHB. Có chế độ hỗ trợ đủ lớn cho họ khi họ gặp khó khăn vì đôi khi hỗ trợ quá ít không đủ để tạo động lực cho họ. Số tiền này có thể lấy từ quỹ lương, quỹ thưởng
Công ty Phúc Huy Hoàng cũng đã áp dụng phụ cấp ăn trưa, phụ cấp xăng xe và điện thoại cho NVHB để đảm bảo cho họ không bị thiệt thòi trong quá trình làm việc. Nhưng để công tác trả phụ cấp đạt hiệu quả cao công ty có thể xây dựng thêm các chế độ phụ cấp khác như : phụ cấp thâm niên cho NVHB. Các loại phụ cấp đưa ra cũng cần phải phù hợp, tránh gây ra lãng phí không cần thiết và không tạo được động lực cho nhân viên
Xét thấy Công ty Phúc Huy Hoàng chưa có phụ cấp dành cho NVHB thâm niên trong công ty nên em xin đề xuất xây dựng 1 phương án chi trả cho hệ số phụ cấp thâm niên như sau :
Chức danh Mô tả
Trưởng phòng BH
Có từ 5 năm kinh nghiệm trở lên
Lên kế hoạch, mục tiêu về doanh số, kết hợp với phòng marketing để tạo ra các chiến lược hiệu quả nhất
Giám sát BH Có từ 3 đến 4 năm kinh nghiệm trong cùng lĩnh vực Đề ra chiến lược cho đội ngũ bán hàng
Làm việc trực tiếp với các trưởng nhóm bán hàng
Trưởng nhóm BH Có kinh nghiệm từ 2 đến 3 năm trong lĩnh vực liên quan
Điều phối nhân sự. Duy trì, nâng cao mức doanh số đã lên kế hoạch Quyền quyết định theo nhóm phụ trách
"■yy1™ x NCtt + PC
NCtc
Trong đó
Hpc : là hệ số phụ cấp thâm niên
MLmin : là tiền lương tối thiểu công ty hiện nay đang áp dụng là 5.000.000 đồng
NCtc : là ngày công tiêu chuẩn trong tháng, được tính bằng số ngày trong tháng trừ số ngày chủ nhật trong tháng, thường là 24 ngày / tháng
NCtt : là ngày công thực tế trong tháng bao gồm những ngày thực tế đi làm và những ngày nghỉ được hưởng nguyên lương. Để theo dõi thời gian làm việc thực tế của người lao động công ty dùng bảng vân tay chấm công
PC : là phụ cấp hỗ trợ cho nhân viên
3.3.2.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính
a, Tạo ra lộ trình công danh
Việc xây dựng một lộ trình thăng tiến trong công ty là một giải pháp lâu dài nhưng lại có ý nghĩa tích cực liên quan đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp. Đối với công ty Phúc Huy Hoàng, ban giám đốc nên xây dựng rõ ràng các cấp bậc đồng thời mỗi cập bậc đều đưa ra những yêu cầu trách nhiệm khác nhau đi kèm với sự ra tăng về quyền hạn và lợi ích tạo thử thách để nhân viên không ngừng phần đấu để đạt được lợi ích vật chất trong giai đoạn đầu cũng như được khẳng định bản thân trong giai đoạn lâu dài
Em xin đề xuất lộ trình công danh và mô tả chi tiết chức năng mỗivị trí cụ thể như sau: Ạ I Trưởng J I Giám I phòng Ạ I Trưởng I sát BH BH INVBH I nhóm INVBH I chuyên NVBH chính biệt thử thức việc
Sơ đồ 3.1: Lộ trình công danh của NVHB Bảng 3.7: Mô tả chức danh của nhân viên bán hàng
NVBH chuyên biệt
Kinh nghiệm làm việc từ 1 đến 2 năm
Tham gia nghiên cứu, trực tiếp thực thi các chiến lược mà công ty đang đề ra
NVBH chính thức
Đảm bảo quy trình đầy đủ của một nhân viên bán hàng từ thu hút, giữ chân và phát triển các khách hàng
Xây dựng tệp khách hàng cho doanh nghiệp
NVBH thử việc
Nắm bắt được thông tin về ngành nghề, lĩnh vực, sản phẩm, nhóm sản phẩm mà công ty đang kinh doanh trên thị trường.
Thực hiện công việc đơn giản của quy trình bán hàng như tìm kiếm, liên hệ với nhóm khách hàng tiềm năng
b, Tạo ra sự thi đua bán hàng
Để tăng thêm tinh thần cạnh tranh hợp tác trong đội ngũ bán hàng, công ty nên mở rộng các chương trình giữa các đội nhóm bán hàng như : đội nào đạt doanh số cao nhất trong hoạt động thi đua sẽ được thưởng bằng các hình thức như tiền mặt hay chuyến du lịch cho nhóm đạt hiệu quả cao. Ngoài ra, các chính sách cho cá nhân như tăng tiền hoa hồng cao với những sản phẩm thế mạnh do công ty sản xuất vừa giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần vừa mang lại giá trị về lợi nhuận.
Nhân các dịp đặc biệt kỉ niệm của công ty, có thể xây dựng chương trình thi đua “Nhân viên bán hàng” của tháng như sau:
Tên
chương trình Nội dung
Đối tượng đào tạo Giảng viên Phát triển NVHB tài năng - Kỹ năng đọc vị tâm lý
- Kỹ năng giải quyết xung đột và phản
NVHB Nội bộ
Cơ cấu giải cá nhân:
- Giải Nhất: : NVBH có doanh số cao nhất với tối thiểu 50% là các mặt hàng mang thương hiệu KDE do công ty sảnxuất sẽ được nhận 10 triệu đồng - Giải Nhì: NVBH có doanh số cao thứ hai với tối thiểu 30% là các mặt
hàng mang thương hiệu KDE do công ty sảnxuất sẽ được nhận 6 triệu đồng.
- Giải Ba: NVBH có doanh số cao thứ ba với tối thiểu 20% là các mặt hàng
mang thương hiệu KDE do công ty sản xuất sẽ được nhận 4 triệu đồng.
- Giải Khuyến Khích: NVBH có doanh số cao thứ tư với tối thiểu 10% là
các mặt hàng mang thương hiệu KDE do công ty sản xuất sẽ được nhận 2 triệu đồng.
Lưu ý thể lệ thi đua
- Doanh số được ghi nhận khi đơn hàng hoàn thành và được ghi nhận doanh thu khi khách hàng hoàn tất việc thanh toán
c, Đào tạo và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên bán hàng
Đào tạo cho nhân viên mới, sau buổi đào tạo về tổng quan, văn hóa doanh nghiệp, chế độ phúc lợi với phòng nhân sự, nhân viên mới sẽ có buổi đào tạo thứ hai với quản lý trực tiếp của mình. Tại buổi đào tạo này, nhân viên sẽ được nhận tài liệu, trang bị những kiến thức về thị trường, sản phẩm, đối thủ cạnh tranh về nhóm làm việc của mình,...
Đào tạo đối cho đội ngũ người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp, cần có những buổi tập huấn sâu hơn về nghiệp vụ bán hàng và đào tạo về kỹ năng như giao tiếp, đàm phán,... để nhân viên có thể tích lũy và vận dụng vào trong thực tiễn. Các buổi đào tạo này nên được thực hiện bởi các chuyên gia mà doanh nghiệp mời về để đạt được hiệu quả cao nhất. Bên cạn đó, trong các buổi họp nhóm hàng tuần của phòng kinh doanh, trưởng phòng có thể lồng ghép, phổ biến các kiến thức mới cho nhân viên của mình trong buổi họp.
Trong thòi gian tới, em xin đề xuất một vài chương trình tập huấn cho NVHB tại công ty như sau
74
Nâng cao kiến thức về sản phẩm - Tập huấn sản phẩm mới - Củng cố kiến thức sản phẩm cũ NVHB Nội bộ Trưởng phòng kinh doanh chuyên nghiệp
- Kỹ năng quản trị sự thay đổi - Đào tạo, tập huấn cho nhân viên - Kỹ năng đánh giá và phàn hổi
nhân viên Trưởng phòng BH Thuê ngoài Bán hàng chuyên nghiệp
- Kỹ năng tư duy bán hàng - Kỹ năng quản lý đội, nhóm
Trưởng nhóm
Ngoài ra, công ty nên mở rộng đa dạng các chương trình đào tạo cho NVHB mới tại công ty như sau:
- Đào tạo về kỹ năng quản lý thời gian và đặt mục tiêu ngắn hạn
- Đào tạo chuyên môn bán hàng, quản lý thông tin sản phẩm, nhóm sản phẩm - Đào tạo kỹ năng hợp tác, điều phối trong công việc để tăng cao hiệu quả.