ngân hàng
Như chúng ta đã biết, quản lý nhân lực là khả năng lao động của người lao động và quản lý nhân lực chịu ảnh hưởng tổng hợp của nhiều nhân tổ. Có thể phân nhóm nhân tố ảnh hưởng đến một số mặt của quản lý nhân lực như sau:
1.2.3.1. Nhóm nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như tình hình kinh tế - xã hội, dân số và lực lượng lao động, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học công nghệ trong quản lý, khách hàng, ...
Thứ nhất, tình hình kinh tế - xã hội và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân lực. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại cán bộ nhân viên. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Thứ hai, dân số và lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
Thứ ba, nhóm nhân tố liên quan đến các chính sách cơ chế quản lý kinh tế - xã hội của Nhà nước. Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân lực, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
Thứ tư, đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp ...Kinh nghiệm của nhiều quốc gia, nhất là các quốc gia châu Á cho thấy, các nhân tố này tác động mạnh mẽ đến quản lý nhân lực.
Thứ năm, khoa học công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân lực; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. Khoa học
công nghệ trong quản lý nhân lực cũng từ đó phát triển hơn nên tổ chức cần nghiên cứu áp dụng để đảm bảo tính công bằng và giữ chân nhân tài bằng việc ứng dụng khoa học công nghệ trong đánh giá như KPI (Key Performance Indicator là chỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả hoạt động của một bộ phận trong một công ty hoặc sự vận hành của cả công ty), TOI (Total Operating Income là tổng thu nhập hoạt động để đánh giá phân loại khách hàng), …
Thứ sáu, đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
Thứ bảy, khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của tổ chức, quản lý nhân lực sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
1.2.3.2. Nhóm nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong
Thứ nhất, nhân tố nhà lãnh đạo – những người có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà lãnh đạo phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra, nhà lãnh đạo phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội thăng
tiến và thành công. Nhà lãnh đạo phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà lãnh đạo đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà lãnh đạo học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà lãnh đạo với lợi ích chính đáng của người lao động.
Thứ hai, sự nghiệp ngân hàng chỉ thành công khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực. Và yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao do đặc thù của lao động trí tuệ. Các nguồn lực khác trong lĩnh vực ngân hàng, xét về mặt số lượng có thể là dồi dào, nhưng nếu khai thác và sử dụng không hợp lý thì đến một lúc nào đó sẽ trở nên cạn kiệt. Trái lại, nguồn lực con người làm công tác Ngân hàng với tiềm năng trí tuệ, chất xám thì luôn phát triển không ngừng, đó là yếu tố cơ bản để hoạt động ngân hàng phát triển một cách bền vững. Đây là một ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực này so với các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực phục vụ cho công tác ngân hàng nói riêng và phát triển kinh tế tri thức nói chung. Ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người khi thực hiện một công việc rất khó khăn, khéo léo và phức tạp như công tác ngân hàng.
Xác định được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, đối với đội ngũ cán bộ làm công tác ngân hàng, cũng như các ngành khác việc đào tạo, bồi dưỡng có vai trò quan trọng đặc biệt, bởi vì:
-Trong hoàn cảnh nền kinh tế quốc dân phát triển cả về số lượng và chất lượng, khoa học - công nghệ 4.0 hiện nay ngày càng phát triển, hoạt động Ngân hàng đã, đang và sẽ phát triển một cách đa dạng và phức tạp, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ làm công tác ngân hàng ngày càng nặng nề.
-Việc thực hiện theo cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đòi hỏi những người làm công tác ngân hàng phải thay đổi tư duy về sự thụ động, ỷ lại, bao cấp trước, thay vào đó là sự năng động, nhạy bén nắm bắt nhu cầu thị trường, tính quyết đoán, có tầm nhìn dài hạn, dự báo tốt để tư vấn, đầu tư những dự án đạt hiệu quả cao. Để thực hiện được điều này, người làm công tác ngân hàng cần phải được thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phải được trang bị các kiến thức mới, được học tập kinh nghiệm của các nước tiên tiến, phát triển.
-Để đảm bảo nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác ngân hàng, đội ngũ cán bộ làm nghiệp vụ tín dụng, chăm sóc và tiếp xúc khách hàng phải ngày càng được nâng cao trình độ cả về chuyên môn, kỹ năng và cả về năng lực tổ chức thực thi chính sách cũng như năng lực vận động quần chúng. Đội ngũ cán bộ hoạt động trong lĩnh vực tín dụng phải được nâng cao trình độ về mọi mặt, phải đảm bảo các kiến thức cơ bản sau:
Nắm vững đường lối, quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, của NHNN.
Tinh thông nghiệp vụ ngân hàng
Sử dụng máy tính thành thạo và công nghệ thông tin vào công tác chuyên môn nghiệp vụ.
Biết nhiều ngoại ngữ để nâng cao hiểu biết và phục vụ công tác chuyên môn nghiệp vụ.
Thứ ba, nhân tố ảnh hưởng quan trọng nữa chính là bộ máy quản lý. Với bất kỳ một tổ chức nào thì bộ máy quản lý nhân sự hoạt động không đồng nhất
và chưa hiệu quả cũng sẽ ảnh hưởng đến nhân lực và sự hoạt động sản xuất kinh doanh của một tổ chức.
Công nghệ đã giúp cho cơ cấu tổ chức trở nên tinh gọn bằng cách kết nối trực tiếp khách hàng vào quá trình kinh doanh (ví dụ như giao dịch trực tuyến, taxi công nghệ, …). Ngoài ra, tự động hóa triển khai ngày càng nhiều trong quy trình kinh doanh cũng thay đổi tương tác và quy trình trong doanh nghiệp.
Chính vì vậy, các chuyên viên hành chính cần tích hợp các chức năng nhân sự nhanh hơn, trực tiếp tham chiến cùng với các chức năng trong vận hành. Các hoạt động quản lý nhân sự cần hướng tới khách hàng – nhân viên trong doanh nghiệp cũng như khách hàng bên ngoài của công ty do khách hàng đòi hỏi trực tiếp và cấp thời tới doanh nghiệp. Các chuyên viên hành chính cần chủ động hơn trong triển khai công tác chuyên môn của mình thay vì chờ đợi đáp ứng với các thách thức bên ngoài.
Đáp ứng theo thời gian thực là thách thức quan trọng bắt nguồn từ thay đổi mô hình và quy trình trong kỷ nguyên 4.0 với các chuyên viên hành chính. Các phần mềm đo lường sẽ thông báo về tình trạng làm việc kém hiệu quả của nhân viên và chuyên viên hành chính trực chiến sẽ phải làm ngay một số điều gì đó để giải quyết tình huống trước mắt.