Thứ nhất, nền kinh tế đất nước có những chuyển biến mạnh mẽ và đạt hiệu quả tích cực.
Bộ máy và cơ chế quản lý kinh tế đang được cải cách mạnh mẽ nhằm xoá bỏ những tồn tại, hạn chế của mô hình cũ cho phù hợp với thực tế của đất nước, cũng như tiến tới các chuẩn mực theo thông lệ quốc tế mà các nước trên thế giới đã và đang áp dụng. Đặc biệt trong lĩnh vực tài chính, tiền tệ và tín dụng, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã xác định những định hướng cải cách cơ bản, đó là xây dựng đồng bộ thể chế tài chính phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN. Đổi mới chính sách quản lý tài chính nhằm tiếp tục khơi thông, giải phóng, phân bổ hợp lý, có hiệu quả các nguồn lực, góp phần thúc đẩy kinh tế xã hội. Xây dựng kế hoạch tài chính trung hạn để tạo cơ sở nâng cao chất lượng dự toán. Xây dựng thể chế giám sát tài chính đồng bộ, hiện đại hoá công nghệ giám sát, chuẩn mực hoá hệ thống kế toán, kiểm toán phù hợp với thông lệ quốc tế. Mở rộng nhanh các hình thức thanh toán không dùng tiền mặt và thanh toán qua ngân hàng.
Thứ hai, Việt Nam đang tích cực hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực. Trong những năm qua, Việt Nam đã có những bước tiến đáng kể trong việc hợp tác quốc tế và mở rộng quan hệ song phương, đa phương như quan hệ Việt- Mỹ, Việt Nam- EU, APEC, ASEAN, trở thành thành viên của WTO, tham gia vào khu vực thương mại mậu dịch tự do ASEAN (AFTA), tham gia
Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) ... Quá trình tham gia hội nhập vừa tạo cơ hội, vừa là thách thức tác động đến cơ chế quản lý kinh tế nói chung, lĩnh vực tài chính ngân hàng nói riêng. Cụ thể:
-Mở ra cơ hội và tiềm năng cho việc tiếp cận với công nghệ quản lý mới phù hợp với thông lệ và chuẩn mực trên thế giới, giúp cho việc học tập, tiếp thu kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý tài chính ngân sách, đồng thời tranh thủ nguồn vốn- hỗ trợ tư vấn và trợ giúp kỹ thuật từ bên ngoài.
-Sự hợp tác quốc tế bên cạnh những hiệu quả tích cực cũng tạo ra áp lực buộc phải hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý tài chính, tín dụng và tiền tệ.
Mặt khác, thời đại hiện nay là thời đại phát triển khoa học công nghệ kỹ thuật mạnh mẽ, lĩnh vực tài chính ngân hàng cũng không nằm ngoài những ứng dụng công nghệ khoa học hiện đại ấy. Cách mạng công nghệ 4.0 đang diễn ra trên 3 lĩnh vực chính gồm Công nghệ sinh học, Kỹ thuật số và Vật lý. Trong đó, những yếu tố cốt lõi của Kỹ thuật số sẽ là: Trí tuệ nhân tạo (AI), Vạn vật kết nối - Internet of Things (IoT) và dữ liệu lớn (Big Data). Thế giới ngày càng trở nên phẳng hơn và công nghệ đang làm thay đổi mạnh mẽ hoạt động truyền thống của mọi ngành, lĩnh vực trong đời sống xã hội. Thế giới đã xuất hiện những hãng taxi không sở hữu một chiếc taxi nào hay công ty cho thuê khách sạn lớn nhất không có một khách sạn nào, các công ty cung cấp dịch vụ thanh toán khổng lồ mà không phải là ngân hàng… Hầu như mọi khía cạnh của cuộc sống của chúng ta đều bị tác động: công việc, mô hình kinh doanh, cấu trúc, tương tác xã hội, hệ thống quản trị… Sự phát triển của công nghệ cùng với việc áp dụng rộng rãi những tiến bộ của cách mạng công nghệ 4.0 vào mọi lĩnh vực đời sống xã hội đã và sẽ tiếp tục mang đến những thay đổi chưa từng có cả về chiều rộng và chiều sâu trong mọi lĩnh vực, làm mờ đi ranh giới giữa thế giới thực và thế giới ảo. Hệ thống ngân hàng là một thành phần của nền kinh tế, lĩnh vực hoạt động có tính liên thông và ứng dụng công nghệ ở mức độ cao, là mạch
máu của xã hội nên chịu ảnh hưởng mạnh mẽ và bắt buộc phải chuyển mình theo cách mạng công nghệ 4.0.
4.1.2. Phương hướng quản lý nhân lực tại Sacombank – CN Đống Đa
Trước sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường ngân hàng, nguồn nhân lực được xem là một yếu tố quan trọng cấu thành năng lực cạnh tranh của mỗi Ngân hàng.
Trước yêu cầu đổi mới, hội nhập quốc tế và sự phát triển mạnh mẽ của khoa học - công nghệ đòi hỏi ngành Ngân hàng và đội ngũ cán bộ làm nghiệp vụ ngân hàng phải có kiến thức toàn diện, tổng hợp, đồng thời có chuyên môn sâu, sử dụng được ngoại ngữ, thành thạo về tin học, có tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức phối hợp và lòng say mê nghề nghiệp.
Số sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy các chuyên ngành liên quan đến nghiệp vụ ngân hàng ngày càng tăng nên khả năng nhu cầu cán bộ làm ngân hàng có trình độ chuyên môn cao dễ được đáp ứng hơn.
Mục tiêu tổng quát: Phấn đấu đến năm 2020 xây dựng được đội ngũ cán bộ, viên chức Sacombank – CN Đống Đa có chuyên môn nghiệp vụ cao; có đạo đức nghề nghiệp, phẩm chất và năng lực tốt có cơ cấu phù hợp với mục tiêu và phương hướng phát triển của ngành Ngân hàng, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới. Chú trọng xây dựng cán bộ lãnh đạo, quản lý các đơn vị và cán bộ tín dụng, quản trị tín dụng, giao dịch viên, quản lý rủi ro có trình độ chuyên môn cao, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ.
Cơ cấu cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tương đương trở lên phải bảo đảm cơ cấu đủ 03 độ tuổi, trong đó cần chú trọng đến cán bộ trẻ được đào tạo chính quy, tập trung, có năng lực thực tiễn để chủ động đào tạo, bồi dưỡng nhằm có được sự tiếp nối giữa các thế hệ và kết hợp hài hoà giữa kiến thức, kinh nghiệm, sức trẻ đột phá trong đội ngũ cán bộ chủ chốt.
Mục tiêu cụ thể: Xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ có năng lực chuyên môn, phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp, có tinh thần đoàn kết, ý thức phối hợp tốt trong công tác, có tinh thần trách nhiệm và lòng say mê nghề nghiệp, gắn bó với cơ quan.
Hoàn thiện các quy định, quy chế về công tác cán bộ và quản lý bố trí, sử dụng hợp lý, đúng chuyên môn nhằm phát huy sở trường, tiềm năng, tạo động lực cho đội ngũ cán bộ làm nghiệp vụ; xây dựng hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ cho phù hợp.
Bố trí, sắp xếp và sử dụng có hiệu quả nhất đội ngũ cán bộ hiện có. Tiếp tục xây dựng và thực hiện kế hoạch rà soát, sắp xếp, điều chuyển, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực theo hướng giảm bớt lao động gián tiếp, hỗ trợ, tăng cường cán bộ có chất lượng cho các phòng trực tiếp làm ra lợi nhuận.
Điều chỉnh cơ cấu hợp lý về độ tuổi và tăng tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ được đào tạo cơ bản, có năng lực và triển vọng phát triển; tăng tỷ lệ cán bộ làm công tác giao dịch viên, công tác tín dụng (quản lý khách hàng).
Thực hiện từng bước chuyên nghiệp hóa đội ngũ cán bộ làm công tác tín dụng, quan tâm đào tạo dội ngũ cán bộ tín dụng, giao dịch viên, quản trị tín dụng, quản lý rủi ro, maketting, nâng cao tỷ lệ có trình độ Thạc sỹ của đội ngũ này. Đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý, tư duy kinh tế và hiểu biết về kinh tế thị trường về quản lý nhà nước, pháp luật cho cán bộ lãnh đạo. quản lý. Phấn đấu đến năm 2020, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ từ Thạc sỹ trở lên chiếm 30% tổng số lao động và số cán bộ làm nghiệp vụ tín dụng, giao dịch viên, quản trị tín dụng, quản lý rủi ro, maketing ngân hàng có trình độ Thạc sỹ chiếm 10% - 20% tổng số lao động.
Bồi dưỡng cho đối tượng cán bộ tín dụng, giao dịch viên có nhãn quan chính trị và nắm vững lý luận Mác- Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm chỉ
đạo của Đảng; có khả năng thích ứng kịp với kinh tế thị trường; nâng cao năng lực viết, diễn đạt, trình bày các vấn đề liên quan đến chuyên môn, nghiệp vụ ngân hàng. Bồi dưỡng cho đối tượng cán bộ trẻ có triển vọng phát triển thật sự chủ động trong công việc có khả năng khai thác thị trường tài chính.
Đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật và tay nghề cho đội ngũ cán bộ kiểm ngân.
Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ các phòng trong chi nhánh, tập trung nâng cao về: nghiệp vụ tín dụng, kiểm soát rủi ro và chăm sóc khách hàng; cải tiến nội dung và phương thức tiếp thị nâng cao hiệu quả công tác bán sản phẩm dịch vụ ngân hàng. Đến năm 2020, phấn đấu 100% cán bộ, nhân viên Chi nhánh được trang bị những kiến thức cơ bản về kinh doanh, thương mại và tư duy về kinh tế thị trường; có nghiệp vụ, kỹ năng tư vấn bán hàng.
Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo nghiệp vụ đối với đội ngũ cán bộ làm công tác tham mưu, hỗ trợ, nâng cao tính chủ động trong công tác, nắm chắc các quy định của Nhà nước về nghiệp vụ ngân hàng, nâng cao năng lực tham mưu, đề xuất, phân tích tổng hợp vấn đề. Phấn đấu đến năm 2020, số cán bộ của khối này có trình độ Thạc sỹ đạt 20% tổng số lao động
4.2. Các phương hướng chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Sacombank – CN Đống Đa
Nhiệm vụ đặt ra đến năm 2020 là xây dựng Sacombank - Chi nhánh Đống Đa trở thành ngân hàng hàng đầu trên địa bàn Thủ đô. Tập trung phát triển các dịch vụ ngân hàng dựa trên ứng dụng công nghệ hiện đại để tăng khả năng đáp ứng nhu cầu của khách hàng; tận dụng năng lực của hệ thống sẵn có, phát triển đa dạng hóa thêm các sản phẩm, dịch vụ; Thực hiện dịch vụ thu hộ, chi hộ ngân sách nhà nước và một số doanh nghiệp như: thu tiền điện, nước; chi lương, bảo hiểm và các khoản ngân sách nhà nước; nâng cao chất lượng kỹ năng tiếp cận
cộng đồng của cán bộ ngân hàng. Chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ trên cơ sở quy định của Nhà nước có tính đến đặc thù hoạt động của Sacombank trước những yêu cầu đó, Sacombank – CN Đống Đa cần phải điều chỉnh lại cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý. Cần phải bổ sung cán bộ làm công tác tín dụng (quản lý khách hàng) cho các phòng giao dịch nhiều hơn nữa, bởi đây được coi là bộ phận thu hút nhiều khách hàng đến giao dịch của chi nhánh.
Trong bất kỳ Ngân hàng nào, đội ngũ những người làm nghiệp vụ quản lý khách hàng luôn có vai trò quyết định đến sự tồn tại, phát triển của Ngân hàng. Những người làm quản lý khách hàng là những người trực tiếp làm ra sản phẩm thu lợi nhuận chính cho Ngân hàng. Với cơ cấu hiện nay của Sacombank – CN Đống Đa, đội ngũ cán bộ làm quản lý khách hàng chiếm 33.5%, trong khi đó bộ phận gián tiếp và các phòng nghiệp vụ chức năng khác chiếm tỷ trọng 66% trong tổng nguồn nhân lực Chi nhánh là quá cao. Do vậy, chi phí trả lương và quản lý của chi nhánh hàng năm rất lớn. Nhất là trong tình hình hiện nay, Ngân hàng thực hiện khoán chi phí đối với các phòng trong chi nhánh. Chính vì vậy, trong thời gian tới, chi nhánh cần phải rà soát, tổ chức bố trí lại cán bộ sao cho hợp lý để kích thích người lao động hăng say làm việc.
4.2.1. Yếu tố nhà lãnh đạo
Năng lực và tư duy nhà lãnh đạo về quản lý nhân lực tốt sẽ tạo ra môi trường làm việc và văn hóa làm việc có vai trò trung tâm trong các hoạt động của một nhân viên. Một nhân viên đáng tin cậy trong một môi trường làm việc tốt có khả năng có hiệu suất tốt hơn. Những lãnh đạo giỏi không chỉ là người có hiệu quả làm việc cao mà họ còn đầu tư thời gian cũng như năng lượng vào việc đào tạo, huấn luyện cho đội ngũ của mình. Họ là người có khả năng chia sẻ các kinh nghiệm tốt nhất giúp cộng sự của mình cùng phát triển nhằm xây dựng một văn hóa doanh nghiệp cùng tiến.
Ở vị trí lãnh đạo, cần phải làm gì để trao quyền cho các nhân viên cấp dưới lẫn những quản ý cấp cao từng lĩnh vực khác nhau để tránh tình trạng quá tải vì "ôm việc"? Người lãnh đạo có đủ tin tưởng để trao quyền và chủ động xử lý công việc cho các nhân viên, cấp dưới của mình chưa? Quá sa đà vào những điều nhỏ nhặt khi quản lý nhân viên chính là một trong những điểm yếu của những nhà quản lý tồi, góp phần làm nên văn hóa doanh nghiệp tiêu cực. Hãy xây dựng môi trường làm việc “mở”, cho phép nhân viên có không gian để tự xử lý công việc. Thêm nữa, hãy tạo điều kiện để đội ngũ chủ động tìm ra giải pháp khi gặp vấn đề khó. Bởi không một nhân viên nào thích bị quản lý từ những việc nhỏ nhất.
Mục tiêu đặt ra là điều quan trọng. Nhưng để đi đến mục tiêu ấy bằng cách nào thì còn quan trọng hơn. Người lãnh đạo xuất sắc là người có thể tạo ra nền văn hóa tích cực, nỗ lực hướng đến kết quả chung. Hãy cho họ thấy cách thức để tạo ra kết quả mà toàn đội cùng hướng đến, thay vì chỉ đặt ra mục tiêu rồi áp đặt họ về những lộ trình quá cao siêu.
Có quá nhiều nhà lãnh đạo thất bại vì họ không thể truyền đạt tốt trong nội bộ. Đừng chỉ tập trung vào điều mà đội ngũ có thể làm được cho công ty. Hãy tập trung vào điều công ty có thể mang đến cho từng thành viên trong tổ chức. Lãnh đạo cần nghĩ nên bổ sung cho nhân viên những kỹ năng nào, bồi dưỡng những kiến thức ra sao để có thể nâng cao nghiệp vụ lẫn giúp họ hoàn thành lộ trình phát triển bản thân như mong muốn. Vì vậy, nhà lãnh đạo hãy trao đổi và góp ý tích cực, mang tính xây dựng về những việc mà tổ chức có thể làm được cho nhân viên mình.
4.2.2. Yếu tố bộ máy quản lý nhân lực kết hợp cùng công nghệ hiện đại
Không đo lường được có nghĩa là không quản trị tốt. Lượng hóa tất cả các khía cạnh quản lý luôn luôn là ước mơ của các nhà quản lý. Dữ liệu lớn cùng
với hệ thống máy tính đã giúp ước mơ trong quản lý nhân lực thành hiện thực. Từ trước tới nay, những vấn đề trong nhân lực rất khó lượng hóa thông qua dữ liệu như gắn kết nhân viên, khả năng phát triển, mức độ hài lòng trong công việc. Hiện nay thông qua dữ liệu lớn và các công nghệ 4.0, doanh nghiệp có thể số hóa những vấn đề nói trên.
Thông qua tập trung các dữ liệu trên mạng xã hội, email trao đổi, mạng nội bộ trong doanh nghiệp, hệ thống KPI, … ngân hàng có một kho dữ liệu về nhân viên. Trên nền tảng dữ liệu đó ngân hàng có thể sử dụng để phân tích và đưa ra những phán đoán và dự báo về từng cá nhân nhân viên. Tập trung dữ liệu, phân tích và đưa ra những giải pháp nhân sự cá nhân hóa cho từng nhân viên là tương lai rất gần của công tác nhân sự.
Trí thông minh nhân tạo sẽ làm giúp cho các nhà quản lý nhân lực giảm các phần việc nặng nhọc nhất và để lại quyền quyết định và phương án xử lý cho nhà quản lý nhân lực. Ví dụ trí thông minh nhân tạo sẽ tự động kiểm tra sàng lọc và phân tích đưa ra danh sách 5 % nhân viên có khả năng nghỉ việc