Nhằm giúp Đài khắc phục những tồn tại và làm tốt hơn công tác đào tạo, kiến nghị các Trường, Trung tâm đào tạo:
- Đào tạo NNL đáp ứng cho nhu cầu của Đài nói chung nên có sự phối hợp với các đơn vị trong ngành Phát thanh và truyền hình.
- Cần có sự hợp tác giữa các Trường, Trung tâm đào tạo trong và ngoài ngành để tận dụng được thế mạnh của nhau, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.
- Thực hiện nhiều hình thức đào tạo đa dạng để thu hút nhiều đối tượng tham gia, đặc biệt là những cán bộ đã có tuổi, như: Đào tạo ngắn hạn ngay tại doanh nghiệp, báo cáo chuyên đề, hội thảo,...
- Các thiết bị truyền hình chủ lực hiện vẫn phải mua từ các hãng của nước ngoài (Sony, Panasonic..) công nghệ ứng dụng ngày một cải tiến... Vì vậy các Trường, Trung tâm đào tạo cần liên kết với các hãng sản xuất thiết bị lớn trên thế giới có cung cấp thiết bị cho Việt Nam cũng như các Trường, Viện nghiên cứu của nước ngoài để có định hướng đào tạo.
KẾT LUẬN
Công tác quản trị nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên. Thúc đẩy người lao động tham gia đóng góp tích cực vào sự thành công của doanh nghiệp. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân lực là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn nhu cầu của cả doanh nghiệp và nhân viên. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp, làm việc ở đúng vị trí, thì cả nhân viên lẫn đơn vị đều có lợi.
Ở bất cứ xã hội nào, vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nhân lực. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân lực. Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực như: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động,... Các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau. Những yếu tố máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ, kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy, có thể khẳng định quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức lớn. Thách thức đó không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả, để từ đó mang lại lợi ích tối đa trong hoạt động SXKD.
Đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh truyền hình tỉnh Phú Thọ” đã giải quyết được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra. Thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Đài phát thanh truyền hình tỉnh Phú Thọ,… các kết quả nghiên cứu cụ thể đã được giải quyết đó là:
(1) Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực đối với lĩnh vực phát thanh, truyền hình.
(2) Tổng hợp, phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Đài phát thanh truyền hình tỉnh Phú Thọ. Luận văn đã phân tích rõ tình hình nguồn nhân lực của Đài PT-TH tỉnh Phú Thọ, cũng như phân tích và đánh giá công tác quản lý nhân lực, thông qua dữ liệu thứ cấp được thu thập tại đơn vị và nguồn dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra phỏng vấn toàn bộ cán bộ, nhân viên của Đài PT-TH tỉnh Phú Thọ.
(3) Luận văn đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực tại Đài PT-TH tỉnh Phú Thọ.
(4) Đánh giá về những kết quả đạt được, đúc rút ra những hạn chế và nguyên nhân về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Đài PT-TH tỉnh Phú Thọ để từ đó rút ra những vấn đề cần giải quyết trong công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự thỏa mãn cho người lao động, đưa ra các phương hướng mới trong quản lý nhân lực,…
(5) Trên cơ sở những định hướng, mục tiêu quản lý nhân lực tại Đài PT-TH tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới, cùng với những tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Đài PT-TH tỉnh Phú Thọ, luận văn đã đề xuất một một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực đó là:
+ Hoàn thiện tổ chức bộ máy đi đôi với đổi mới công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực.
+ Công tác phân tích công việc phải được thiết kế chi tiết và đầy đủ. + Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực.
+ Nâng cao hiệu quả đào tạo đi đôi với sử dụng hợp lý nguồn nhân lực + Thực hiện đánh giá công việc đối với cán bộ nhân viên một cách công bằng và chính xác.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2008), Một số vấn đề về nguồn nhân lực ở Việt Nam thời kỳ hậu gia nhập WTO, Bản tin Tuần tin kinh tế - xã hội số 17, 93 ngày 03/12.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, từ 2003-2007, Số liệu thống kê Lao động - Việc làm ở Việt Nam, Nxb Lao động.
3. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2004), Lao động - Việc làm ở Việt Nam 1996-2003, Nxb Lao động - Xã hội.
4. Bộ Thông tin và Truyền thông (2012), Quyết định Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành thông tin và truyền thông giai đoạn 2011 - 2020, số 896/QĐ-BTTTT, Hà Nội.
5. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
6. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước, Nxb Chính trị quốc gia.
7. Chisstian (2002), Quản lý nguôn nhân lực trong khu vực nhà nước, tập I và Tập II, sách dịch, NXB chính trị quốc gia HCM.
8. Hồ Anh Dũng (2002), Phát huy yếu tố con người trong lực lượng sản xuất ở Việt Nam hiện nay, Nxb Khoa học xã hội
9. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội.
10. Đài Phát thanh - Truyền hình Phú Thọ, Báo cáo tổng kết công tác năm 2013-2015, phương hướng nhiệm vụ năm 2015-2017.
11. Nguyễn Văn Thành (2012), Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học kinh tế Quốc dân.
12.Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
13. Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật.
14.Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011), Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
15. Đới Văn Thư (2009), Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thương mại - xây dựng Đông Quang, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học kinh tế Quốc dân.
PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA
I. THÔNG TIN ĐIỀU TRA
Họ tên: ...
Chức danh: ...
Vị trí công tác: ...
Trình độ chuyên môn: ...
II.NỘI DUNG QUẢN LÝ, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
Tích vào nữa chọn mà theo bạn phù hợp với năm mức độ:
Điểm 1 2 3 4 5
Ý nghĩa Kém Trung bình Khá Tốt Rất tốt
Tiêu chí Điểm
1 2 3 4 5 I. Công tác hoạch định
1.Việc hoạch định nhân lực diễn ra thường xuyên 2.Thực hiện dự báo nhân lực mang tính dài hạn 3.Hoạch định nhân lực đã đảm bảo tiến độ công việc
II.Công tác tuyển dụng
1. Sử dụng đa dạng các biện pháp đánh giá trong việc tuyển dụng và lựa chọn nhân viên ngay
2. Quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách rõ ràng, đầy đủ, công khai, minh bạch
3. Lựa chọn một cách bình đẳng, công bằng 4. Thực hiện việc phân tích công việc
5. Theo dõi, đánh giá thường xuyên cho các nhân viên mới được tuyển dụng
III.Phân công bố trí,sử dụng lao động
1.Phân công bố trí công việc cho nhân viên đã thực hiện hợp lý.
2.Bố trí công việc phù hợp mới khả năng của nhân viên
3.Công tác điều động, thuyên chuyển cán bộ nhân viên giữa các phòng thực hiện thường xuyên
IV.Đào tạo và phát triển
1. Tổ chức các chương trình định hướng và hỗ trợ cho nhân viên mới được tuyển dụng
2. Chương trình đào tạo đáp ứng mục tiêu công việc 3. Công tác đào tạo của Đài đạt hiệu quả tốt
V.Đãi ngộ
1. Trả lương phù hợp với công việc
2. Có chính sách khen thưởng, khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả
3. Đáp ứng nhu cầu chính đáng của nhân viên 4. Có chế độ phụ cấp phù hợp để tăng năng suất lao động
III. Ý KIẾN KHÁC
Anh Chị có ý kiến đóng góp nào khác để nâng cao chất lượng công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực của đơn vị?
...
...
...
...
... Xin chân thành cảm ơn Anh chị !