a) Xác định nhu cầu đào tạo
Vào quý IV mỗi năm, phòng tổ chức - hành chính gửi phiếu xác định nhu cầu đào tạo cho các bộ phận. Sau đó mỗi trưởng phòng sẽ xem xét vào các chỉ tiêu: Nhu cầu đào tạo đối với CBCNV phòng ban, dựa vào mức hoàn thành nhiệm vụ được giao, kế hoạch kinh doanh của chi nhánh hiện tại và tương lai, cân nhắc nhu cầu của mỗi cá nhân để lập ra danh sách nhân viên cần đi đào tạo.
Tỷ lệ số người cần đào tạo qua các năm có xu hướng giảm dần, cụ thể năm 2018
số người cần đào tạo là 37 người chiếm 34.25% tổng số nhân viên, giảm 9.86% so với năm 2017, giảm 17.79% so với năm 2016. Với tỷ này cho thấy khả năng đáp ứng
yêu cầu công việc của CBCNV qua từng năm có chuyển biến tương đối tốt. Việc xác định nhu cầu đào tạo tại chi nhánh là khâu đầu tiên trước khi NLĐ được cử đi đào tạo. Tất cả CBCNV sẽ được đánh giá dựa trên các chỉ tiêu có sẵn và quy trình đánh giá thực hiện từ trên xuống dưới, người giữ chức vụ cao sẽ đánh giá người có chức vụ thấp hơn, đôi khi những người cùng cấp cũng sẽ đánh giá lẫn nhau. Từ đó chi nhánh có thể xác nhận một cách tổng quan nhất về nhu cầu đào tạo của chi nhánh.
Tuy nhiên công tác này vẫn còn một số hạn chế như việc đánh giá NLĐ chỉ dựa
vào những chỉ tiêu cơ bản mà chưa chú trọng đến nhiều kỹ năng khác như khả năng ngoại ngữ, tin học văn phòng... Những kỹ năng này lại vô cùng cần thiết khi mà nước
ta dần hội nhập, phát triển với quốc tế. Các công trình mà chi nhánh thi công có sự đóng góp của các nhà thầu nước ngoài.
b) Xác định mục tiêu đào tạo
Định hướng đào tạo của chi nhánh đưa ra đối với các đối tượng được thực hiện như sau:
Với những công nhân, kỹ sư mới ra trường mục tiêu để NLĐ làm quen nhanh với điều kiện làm việc; nâng cao chất lượng công nhân, đáp ứng nhiệm vụ hiện tại và
các mục tiêu trong tương lai.
Với những công nhân muốn nâng cao cấp bậc thì chi nhánh có những hướng đào tạo và phát triển cho họ đảm bảo được điều kiện nâng cao chất lượng lao động và trình độ tay nghề. Tất cả nhân viên được đảm bảo công bằng, minh bạch về quyền lợi, nghĩa vụ của mình xứng đáng được hưởng.
Với các khóa học hướng dẫn CBCNV sử dụng trang thiết bị máy móc mới: Ngoài mục tiêu là đảm bảo nhân viên biết cách vận hành thiết bị mới thì vấn đề về an
toàn lao động, vệ sinh lao động cũng được chi nhánh quan tâm, vấn đề này ảnh hưởng
trực tiếp đến sức khỏe, tính mạng của NLĐ, ATLĐ, VSLĐ quan trọng như vậy nên chi nhánh trang bị cho công nhân và cán bộ quản lý những kiến thức cần thiết về quy
tắc an toàn lao động trên công trường. Đảm bảo toàn nhân viên trong chi nhánh hiểu về cách áp dụng trang thiết bị hiện đại một cách an toàn nhất, đạt chuẩn về an toàn lao động.
c) Xác định đối tượng đào tạo
Công tác lựa chọn đối tượng đào tạo của chi nhánh dựa trên kết quả thực hiện công việc hàng năm, sự nhận xét chủ quan của người phụ trách sau đó tổng hợp lại gửi tên các đối tượng tham gia khóa học cho quản lý cấp cao. Những lao động tham gia đào tạo đảm bảo đủ các tiêu chí liên quan đến mục tiêu chiến lược của chi nhánh, hay nhu cầu được đào tạo của chính bản thân NLĐ. Cụ thể, những cán bộ cấp cao chưa thực hiện tốt công việc về quản lý doanh nghiệp, tài chính, kế toán công ty hay những vấn đề liên quan đến quản lý kỹ thuật.. .Các cá nhân có nguyện vọng, muốn thăng tiến trong công việc sẽ được tạo điều kiện xem xét tham gia vào các khóa đào tạo.
Đối với những công nhân là kỹ sư, cử nhân mới ra trường mới làm việc tại chi nhánh mà trong quá trình thực hiện công việc còn chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao cũng được xét để đi đào tạo lại.
Riêng với các khóa đào tạo về hướng dẫn sử dụng các thiết bị máy móc, quy định an toàn lao động và vệ sinh lao động yêu cầu tất cả CBCNV đều phải tham gia thực hiện đầy đủ hằng năm.
Theo thống kê 60 phiếu khảo sát tại chi nhánh có 26% tỷ lệ nhân viên trả lời việc đi đào tạo là bị bắt buộc. Đa số những khóa đào tạo được áp dụng từ năm này qua năm khác, không có sự đổi mới gây nhàm chán.
d) Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo
Tùy theo mục đích hay quy mô đào tạo mà chi nhánh có lập chương trình đào tạo không.
Những chương trình đào tạo triển khai tại chi nhánh hướng tới đa số là khối công nhân kỹ thuật vì ngành nghề liên quan đến việc thi công các công trình, có chính xây dựng lên bao gồm kiến thức được đào tạo, đối tượng dự kiến tham gia đào tạo, thời gian đào tạo, và giảng viên hướng dẫn.
Vì là một đơn vị trực thuộc của Công ty cổ phần Sông Đà 11 nên các phương pháp đào tạo giữa công ty mẹ và các chi nhánh con có sự giống nhau nhất định và thực hiện chỉ đạo hoàn toàn là do cấp trên. Các phương pháp thường xuyên áp dụng vào các chi nhánh như là kèm cặp, chỉ bảo, cử đi học ở các trường đại học, trung tâm, hay tham gia vào các hội nghị, hội thảo.
e) Lựa chọn giảng viên
Chi nhánh chưa có một đội ngũ giảng viên thực sự chuyên về mảng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng việc thực hiện chọn giảng viên cho các khóa đào tạo cũng đảm bảo tương đối về mặt chất lượng, cơ bản đáp ứng được nhu cầu.
Đối với những khóa đào tạo cho nhân viên làm việc tại văn phòng thì chi nhánh sẽ căn cứ vào nội dung đào tạo mà lựa chọn giảng viên phù hợp. Ví dụ chi nhánh cần đào tạo những nhân viên về kỹ năng quản lý và lập danh sách bảng biểu phục vụ cho kế hoạch tài chính công ty thì cán bộ được chọn phải là những người có chuyên môn về quản trị tài chính, chuyên ngành kế toán và có khả năng truyền đạt tốt.. .Đối với những khóa đào tạo cho các công nhân, kỹ sư thì giảng viên được chọn là những chuyên viên có từ 2 năm kinh nghiệm công tác tại chi nhánh, bậc lương 4/8 trở lên, trình độ kỹ thuật từ bậc 4.
Đào tạo nhân viên làm việc tại chi nhánh 49 36 73.5 43 32 74.1 39 27 69.2 Đào tạo nhân viên kỹ sư công trường 76 63 82.9 72 55 76.4 63 49 77.8
Chỉ tiêu 2016 2017 2018 2018/2017(%)So sánh
Nhìn vào bảng số liệu qua các năm ta thấy được đội ngũ giáo viên giảng dạy tại chi nhánh thay đổi không nhiều qua các năm. Năm 2016 có tất cả 49 lượt đào tạo thì chi nhánh đáp ứng được 36 lượt chiếm tỷ lệ 73.5% còn lại phải đi thuê ngoài, tương tự năm 2017 đạt được 74.1%, năm 2018 đạt 69.2%. Với các khóa đào tạo là công nhân kỹ sư năm 2016 chi nhánh đáp ứng được 82.9%, năm 2017 là 76.4%, năm 2018 là 77.8%.
Yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra với cán bộ giảng dạy tương đối cao, người hướng dẫn chỉ bảo phải nghiêm túc, gương mẫu, có một đề cương giảng dạy phù hợp và đặc biệt cuối mỗi khóa học đảm bảo được về mặt chất lượng. Học viên phải học hỏi được kinh nghiệm truyền đạt từ đó biết cách ứng dụng vào quá trình công tác.
Do yêu cầu về mặt chất lượng nên đội ngũ giảng viên hiện có của chi nhánh không đáp ứng được nhu cầu. Vì thế, doanh nghiệp phải thuê thêm giảng viên bên ngoài, họ đến từ các trường đại học, trường dạy nghề uy tín trên khắp đất nước hay thậm chí là các giảng viên nước ngoài. Các giảng viên thuê ngoài cũng phải đảm bảo những yêu cầu khắt khe đến từ chi nhánh bao gồm nội dung giảng dạy, khả năng truyền đạt, có thái độ tích cực... đặc biệt kết quả đầu ra đáp ứng được công việc.
f) Dự trù kinh phí
Phòng TC-HC là bộ phận sẽ dự trù và xác định kinh phí trước và sau đào tạo. Lợi nhuận hằng năm thu được sẽ trích lại một phần vào quỹ đào đào và phát triển. Nguồn chi chủ yếu cho công tác này bao gồm: Tiền công giảng dạy, trả tiền xây dựng nội dung đào tạo, chi phí cho việc cung cấp tài liệu, giáo trình cần thiết và các phát sinh phục vụ việc thi cử như tiền đi lại tàu xe, giấy kiểm tra, chi phí cấp văn bằng.. .Trả công cho những nhân viên giám sát, phụ trách công tác chấm điểm của quá trình đào tạo.
Nhu cầu đào tạo bên ngoài tại chi nhánh được chia làm hai trường hợp, thứ nhất nếu là CBCNV có trong danh sách được cử đi đào đào do yêu cầu của chi nhánh sẽ được hỗ trợ 100% chi phí cho việc đào tao, ngược lại việc đi học là do yêu cầu của bản thân người lao động, muốn nâng cao trình độ và sự thăng tiến trong công việc thì chi nhánh sẽ không có hỗ trợ gì, chi phí hoàn toàn là do NLĐ chi trả tuy nhiên doanh nghiệp sẽ tạo điều kiện về việc nghỉ phép cho nhân viên.
Với những CBCNV tham gia giảng ngoài giờ phải đào tạo tại rất nhiều địa điểm khác nhau trong chi nhánh thì được tài trợ toàn bộ chi phí: ăn ở, đi lại, các chi phí giảng dạy và trả công như làm ngoài giờ.
Ngoài ra với những giáo viên thuê ngoài, việc trả kinh phí do thỏa thuận giữa công ty và người được thuê nhưng thường trả lương cao hơn rất nhiều so với giảng viên được lựa chọn tham gia hướng dẫn, giảng dạy tại chính chi nhánh nên việc thuê giáo viên ngoài chi nhánh còn nhiều hạn chế.
Tổng số người tham gia
________đào tạo________ 51 45 37 (17,78)
Tổng chi phí đào
_______tạo(đồng)_______17.913.903 16.392.375 17.098.625 4,31 Chi phí đào tạo bình
(Nguồn: Phòng Kế toán - Tài chính, CN Sông Đà 11.5)
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy số người tham gia đào tạo qua các năm giảm dần, năm 2018 giảm 17,78% so với năm 2017. Tuy nhiên chi phí bình quân bỏ ra cho đào tạo của mỗi CBCNV lại có xu hướng tăng, năm 2018 tăng 26,86% so với năm 2017. Chi nhánh đã càng ngày quan tâm hơn chất lượng NNL đầu vào cũng như hỗ trợ giúp cho NLĐ có được mức chi phí hợp lý đảm bảo chất lượng trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
Với chi phí cho công tác giảng dạy, thông qua 10 cuộc phỏng vấn những người tham gia kèm cặp và giảng dạy thì có 30% cho biết chi cho lương giảng dạy còn thấp, 60% trả lời là bình thường, có 10% là tốt. Đối với các cá nhân tham gia khóa học, chi nhánh không có những khích lệ chi tiết cụ thể. Như đã phân tích ở trên, với đối tượng tự bản thân muốn được đào tạo thì không có sự giúp đỡ về mặt chi phí mà chỉ cho
Chỉ tiêu 2016 2017 2018
Cơ sở phục vụ cho đào tạo của chi nhánh nhìn chung được NLĐ đánh giá tương đối đầy đủ bao gồm có 1 phòng lớn được trang bị sẵn các vật dụng hỗ trợ như bảng, bút, bàn ghế, máy vi tính. Các xí nghiệp, nhà máy được trang bị phòng với máy móc chuyên dụng cần phục vụ cho công nhân có điều kiện thực hành, có địa điểm để học tập trung lý thuyết.
Tại các phòng ban trong chi nhánh, thường xuyên đổi mới các thiết bị hiện đại, phù hợp với nhu cầu nhân viên góp ích nhiều cho việc đào tạo tại chỗ như: vi tính, máy fax, máy in.. .Tuy nhiên, các phòng học được xây dựng từ lâu nên đã cũ, trang thiết bị còn qua loa, không đầu tư chú trọng nhiều. Thông qua 60 phiếu điều tra tại chi nhánh phát ra, có 20% cho rằng cơ sở vật chất tốt, 63% cho rằng bình thường, 17% cho là yếu kém.
g) Đánh giá chương trình đào tạo
Trưởng phòng Tổ chức - hành chính tổ chức đánh giá những phương diện tổng quan nhất liên quan đến các vấn đề đào tạo đặc biệt là kết quả đem lại cho người tham gia. Cuối mỗi khóa, NLĐ được xem là đạt nếu thỏa mãn các điều kiện nhất định do chi nhánh đặt ra. Cụ thể, với chương trình đào tạo bên ngoài thường là chứng chỉ hoặc văn bằng, có thể là giấy chứng nhận với những khóa đào tạo ngắn hạn còn với những khóa đào tạo tại chi nhánh, học viên sẽ được đánh giá dựa trên điểm thi, các bài thu hoạch và nhận xét của giảng viên hay của người đánh giá cập nhật vào phiếu đánh giá trong quá trình theo dõi.
Khóa đào tạo nâng bậc thì ban giám khảo chấm thi theo thang bảng 10. Cả điểm lý thuyết và thực hành tính hệ số 1, tổng điểm trên 10 là qua sẽ được nâng bậc. Với đào tạo kèm cặp sau khi kết thúc thời gian hướng dẫn, người được hướng dẫn phải có báo cáo thu hoạch bằng văn bản, có nhận xét của người hướng dẫn. Kết quả cuối cùng do Hội đồng tuyển chọn đánh giá phê duyệt.
Thường cuối năm, chi nhánh sẽ tổng hợp tất cả kết quả đào đạo của học viên sau đó xếp loại và có những bước khen thưởng, khích lệ những cá nhân đạt kết quả cao. Còn những cá nhân cố tình có thái độ không chấp hành quy định đào tạo thì xử lý vi phạm. Qua các bước đánh giá, chi nhánh sẽ nhìn nhận lại cả quá trình đào tạo xem còn thiếu sót ở chỗ nào để khắc phục và đề ra những kế hoạch phát triển mới.
Cách đánh giá của chi nhánh đang diễn ra đánh giá được phần nào hiệu quả đào tạo nhưng việc đánh giá như thế còn đơn điệu, thiên về lý thuyết hoặc theo ý kiến chủ quan của người hướng dẫn. Cách đánh giá như vậy không chi tiết từng mảng trong đào tạo về những gì đã đạt được hay khuyết điểm để đưa ra phương án giải quyết; cũng chưa có chỉ tiêu cho thấy năng lực thể hiện thực sự sau các khóa đào tạo. Mặt khác, kinh phí đào tạo không cao nên việc chi trả cho hoạt động này không được tiến hành thường xuyên và đúng đắn.
2.3.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc lựa chọn phương pháp đào tạo áp dụng tại chi nhánh được thực hiện một cách thống nhất từ trên xuống dưới. Trong doanh nghiệp đã áp dụng các phương pháp sau:
Số lần % Số lần % Số lần %
1 Tổng số 125 100 115 100 102 100
2 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc 21 16.8 16 13.91 17 16.67 3 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp 99 79.2 96 83.48 80 78.43 4 Cử đi học các trường chính quy 2 1.6 2 1.74 3 2.94
5 Tham gia các hội thảo
2018, cụ thể năm 2018 chiếm 16.17% tăng 2.26% so với năm 2017. Tỷ lệ áp dụng trung bình khoảng 15% qua các năm chỉ ra phần nào được phương pháp này còn chưa
thực sự linh hoạt, mặc dù tỷ lệ cao thứ hai nhưng con số phản ánh vẫn còn thấp. Do nhược điểm là tham gia vào quá trình sử dụng máy móc dẫn đến hư hại nên chi nhánh
chưa mạnh dạn áp dụng nhiều, ngoài ra hiệu quả của nó cũng không cao.
b) Phương pháp đào tạo ngoài tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Phương pháp theo kiểu đào tạo ngoài doanh nghiệp có tỷ trọng lớn nhất trong các phương pháp, cụ thể năm 2018 chiếm 78.43%, năm 2017 chiếm 83.48% và năm 2016 chiếm 79.2%. Phương pháp này được triển khai với cả khối công nhân kỹ thuật và cán bộ quản lý làm việc tại chi nhánh. Với khối công nhân kỹ thuật, thông thường