Với thời đại bùng nổ thông tin như hiện nay thì công tác đào tạo đang chiếm một vị trí vô cùng quan trọng và luôn được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Sự bùng nổ này đã tác động đến dây chuyền sản xuất, phương thức quản lý, nếp sống, quan điểm của con người. Và cũng chính sự thay đổi này mà các cấp lãnh đạo càng trang bị cho mình các kiến thức và kỹ năng để đáp ứng với sự thay đổi. Do đó nhu cầu đào tạo và phát triển càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, còn giúp cho nhân viên định hướng rõ nghề nghiệp của mình. Đây là một quá trình mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải thực hiện, tuy nhiên nhu đầu đào tạo của mỗi doanh nghiệp là hoàn toàn khác nhau vì mỗi doanh nghiệp có mục đích khác nhau, do đó nhu cầu đào
tạo và phát triển cũng khác nhau. Vì vậy xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là quá
trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển có cần thiết cho tổ chức hay không. Xác định xem bộ phận nào cần đào tạo, loại lao động nào cần đào tạo, kỹ năng nào cần đào tạo, khi nào cần đào tạo.
Cần tiến hành phân tích ba giác độ: phân tích tổ chức, phân tích con người, phân
tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức: phân tích mức độ đạt được mục tiêu trong từng bộ phận đến đâu, mục tiêu của bộ phận trong tương lai là gì. Phân tích con người: đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức, so sánh trình độ hiện tại của lao động với yêu cầu đặt ra trong bản yêu cầu công việc với người thực hiện, xác định khía cạnh còn thiếu từ đó chỉ ra nhu cầu, kỹ năng cần đào tạo. Phân tích nhiệm vụ: để cho bộ phận thực hiện nhiệm vụ thành công cần những kỹ năng, trình độ nào, xác định rõ bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu công việc với người thực hiện để xác định kĩ năng cần thiết và số người tương ứng.
Công thức xác định nhu cầu đào tạo:
Trong đó: Nđt là nhu cầu đào tạo của nghề i Nxđ là nhu cầu nhân viên thuộc nghề i Nhc là nhân viên hiện có của nghề i Xác định Nxđ sử dụng các phương pháp:
- Căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm (Ti) và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kĩ thuật tương ứng (Qi)
Nxđ= Ti∕(Qi x Hi)
Hi là khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân viên chuyên môn i
- Căn cứ vào số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất (SM), mức đảm nhận của một công nhân viên kỹ thuật (N), hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị (Hca)
Nxd=(SM x Hca)∕N
- Phương pháp chỉ số căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm (Isp), chỉ số tăng tỉ
trọng công nhân viên kĩ thuật trên tổng số công nhân viên (It) và chỉ số tăng năng suất
lao động (Iw), chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật (Ikt).
Ikt=IspZIw 1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Các doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo nhằm hướng tới kết quả gì? Đó là mục tiêu cuối cùng mà doanh nghiệp cần hướng tới. Từ chiến lược kinh doanh,
doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo từ đó xây dựng lên kế hoạch đào tạo thích hợp nhất. Quá trình đào tạo cần tránh những vấn đề như đào tạo không giải quyết được các thiếu sót trong thực hiện công việc, Chương trình đào tạo không thay đổi được hành vi, kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đặc biệt đào tạo không liên quan đến việc thực hiện chiến lược của công ty. Khi xác định mục tiêu càng cụ thể, càng chi tiết thì doanh nghiệp càng dễ dàng trong việc xây dựng lên các khóa đào tạo
1.5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định xem ai cần đào tạo, ai cần phát triển. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên nghiên cứu nhu cầu và động cơ của người lao động đang hoặc sẽ làm trong tương lai, tác dụng của đào tạo đối với người lao động, triển vọng nghề nghiệp của từng người. Việc lựa chọn đối tượng để đào tạo đảm bảo đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập.. .để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết. Lựa chọn đối tượng đào tạo cần xuất phát từ chính doanh nghiệp và bản thân người lao động. Qua quá trình tự tổng hợp thì những tiêu chí để doanh nghiệp lựa chọn đúng
đối tượng phải dựa trên khả năng người lao động đang làm cho doanh nghiệp hiện tại
có đáp ứng được chiến lược doanh nghiệp đang theo đuổi hay không? Trình độ, ý thức của NLĐ liệu rằng có theo được chương trình đào đạo. Đặc biệt, tổ chức cũng cần căn cứ vào tình trạng sức khỏe của người được đưa đi đào tạo có đáp ứng được yêu cầu công việc của đơn vị.
1.5.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đạo
tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể và năng lực tài chính, cơ sở vật chất.để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp các phương pháp đào tạo. Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất. Các phương pháp có thể được áp dụng tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc. Dưới đây là một số phương pháp đào tạo:
4. Hội nghị/hội thảo X 0 0 X
5.Mô hình ứng xử X 0 0 X
6. Đào tạo tại bàn giấy X 0 0 X
7. Thực tập sinh X 0 X 0
8. Đóng kịch X 0 0 X
9. Luân phiên công việc X X X 0
10. Giảng dạy theo thứ tự từng
chương trình X X 0 X
11. Giảng dạy nhờ máy vi tính
hỗ trợ - CAI X X 0 X
12. Bài thuyết trình trong lớp X X 0 X
13. Đào tạo tại chỗ 0 X X 0
14. Đào tạo học nghề 0 X X 0
15. Dụng cụ mô phỏng 0 X 0 X
1.5.5. Lựa chọn giảng viên
Đội ngũ giảng viên đóng vai trò quyết định trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức. Tùy vào hoạt động sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đào tạo mà doanh nghiệp đưa ra các tiêu chí lựa chọn giảng viên sao cho phù hợp. Doanh nghiệp có thể lựa chọn giảng viên theo hai phương án sau:
Đối với những doanh nghiệp chịu tác động ít bởi yếu tố khoa học công nghệ. Việc lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy là phù hợp nhất. Phương pháp này không những tạo cho học viên có những kiến thức thực tế tại nơi làm việc mà còn tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên cũng có những hạn chế như: khó cập nhật thông tin, kiến thức mới
đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhận.
Ngược lại, đối với doanh nghiệp có sự phụ thuộc lớn vào sự phát triển khoa học
công nghệ thì có thể lựa chọn giảng viên từ cơ sở bên ngoài (giảng viên của các trường
đại học, trung tâm đào tạo...). Với phương pháp này có thể cung cấp những kiến thức,
những thông tin cấp nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề cũng như khoa học công
nghệ. Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, còn mang
tính lý thuyết không sát với thực tế tại doanh nghiệp, chi phí thường cao.
Trong nhiều trường hợp, thì các doanh nghiệp có thể kết hợp hai phương pháp đào tạo để doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu tối ưu nhất.
1.5.6. Dự tính chi phí đào tạo và phát triển
Bất kỳ một hoạt động nào của doanh nghiệp cũng đều cần phải cân đối chi phí, hoạt động đào tạo để đánh giá chất lượng thì cũng phải cần có những nguồn chi phí phù hợp. Không phải cứ bỏ ra nhiều chi phí cho việc đào tạo sẽ mang lại hiệu quả cao. Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
Để đánh giá về chi phí đào tạo thì doanh nghiệp cần xem xét các yếu tố phát sinh trong quá trình kinh doanh. Những chi phí về đào tạo bao gồm tiền lương của
những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, chi phí cho những
phương tiện vật chất kỹ thuật giảng dạy như máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra.. .Những chi phí phát sinh khi doanh nghiệp tổ chức các khóa đào tạo và phát
triển nhân viên bên ngoài doanh nghiệp. Chi phí này bao gồm chi phí đi lại, ăn ở của nhân viên, tiền chi trả cho các tổ chức thiết kế chương trình đào tạo, phát triển mà nhân viên doanh nghiệp đang tham gia, chi phí thuê giảng viên ngoài, chi phí đưa nhân viên đi thực tế.
Ngoài các chi phí kể trên thì doanh nghiệp cũng cần quan tâm đến chi phí cơ hội. Đây là một loại chi phí bị mất đi khi chon một quyết định, mà phải bỏ qua các quyết định khác. Đôi khi chi phí cơ hội có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn tài chính của
doanh nghiệp nên các nhà quản lý cần phải cân nhắc rất kỹ càng khi xây dựng lên các
chương trình đào đào tạo.
1.5.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Việc đánh giá chương trình đào tạo là xem xét lợi ích thu được từ chương trình đào tạo đó như thế nào. Đánh giá từng khía cạnh mục tiêu đào tạo đạt được đến đâu, điểm mạnh, điểm yếu của chương trình, đánh giá lợi ích kinh tế của chương trình đào
tạo. Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không? Do đó cần so
sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu các chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo hay không. Để đo lường kết quả trên, nhà quản lý có thể dùng các phương pháp như quan sát, phỏng vấn, bảng
hỏi, kiểm tra giám sát của cấp trên.
Đánh giá việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp có vai trò vô cùng quan trọng. Nó giúp các nhà quản trị công ty nhìn thấy được chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình đang ở vị trí nào, liệu có đáp ứng được những
Phản ứng của người học: Ở khía cạnh này, sẽ xem phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo, có thích thú hay chán nản. Sự đánh giá được thông qua phiếu câu hỏi, hỏi trực tiếp vào cuối khóa học mà họ tham gia. Qua đây họ sẽ bày tỏ quan điểm, ý kiến của mình về các khía cạnh khác nhau.
Kết quả học tập: Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng thái độ mà học viên tiếp thu từ khóa học, có thể đánh giá trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau bao gồm bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá.
Áp dụng kết quả học tập: Kết quả của từng học viên thường được đo lường thông qua sự thay đổi về nhận thức đến sự thay đổi về hành vi trong công việc dẫn đến sự thay đổi về kết quả, hiệu suất công việc.
Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Khía cạnh này, đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó đến kết quả kinh doanh, tức là mức lợi nhuận đem lại cho doanh nghiệp từ các chương trình đào tạo là bao nhiêu?
Đánh giá chương trình đào tạo là việc tương đối phức tạp nhưng là một bước cần thiết trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tại bước này, doanh nghiệp tìm ra được những nhược điểm, nguyên nhân của các chương tình đào tạo từ đó đề ra phương hướng giải quyết trong tương lai để tránh lặp lại các sai lầm.
1.6. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Như đã đề cập ở trên, hiện nay có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển NNL
được áp dụng ở các doanh nghiệp trong và ngoài nước và mỗi một phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng. Các doanh nghiệp cần dựa vào tình hình thức tế của doanh nghiệp mình mà xây dựng lên các chương trình đào tạo phù hợp. Dưới đây là một số phương pháp được áp dụng phổ biến ở Việt Nam.
1.6.1. Phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó, người học sẽ thu được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn. Vì là đào tạo trong công việc nên học viên có một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành vì được làm
việc thực tế, kết hợp với lý thuyết được học và có người chỉ dẫn làm việc áp dụng thực tế.
Ưu điểm: Hình thức đào tạo này không yêu cầu một không gian hay trang thiết bị riêng biệt đặc thù nào mà sử dụng ngay thiết bị máy móc hiện có của doanh nghiệp,
nên tiết kiệm được chi phí đào tạo. Đồng thời, học viên có thể vừa học vừa làm không
những được học tập nâng cao kiến thức mà còn có thu nhập. Đào tạo trong công việc giúp cho nhà quản lý có thể dễ dàng kiểm soát quá trình học tập của nhân viên và không phát sinh những chi phí ngoài công việc. Cách học này cũng cho phép học viên
cùng được làm việc với đồng nghiệp tương lai của họ và bắt trước được những hành vi lao động của những đồng nghiệp.
Nhược điểm: Cách đào tạo này cũng có một số nhược điểm như lý thuyết được trang bị không hề có hệ thống vì không phải là những giảng viên chuyên nghiệp giáo trình giảng dạy là tự tổng hợp được, và kỹ năng truyền tải kiến thức không như ở trường đào tạo thực sự. Đồng thời, nếu người hướng dẫn không được lựa chọn kỹ lưỡng thì học viên có thể bắt trước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người hướng dẫn. Không chỉ vậy có thể xảy ra tình trạng máy móc, thiết bị hư hỏng nhiều hơn do thiếu kinh nghiệm của học viên.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu của chương trình đào tạo về trình đồ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ;
quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch. Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
a) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc sau đó chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và cho học viên
làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn và quan sát chặt chẽ của người dạy. Người học cũng phải phối hợp với người dạy phải biết lắng nghe, quan sát và làm