ữ) Ợ/H' mô, cơ cấu tổ chức
Chi nhánh Sông Đà 11.5 là một trong những chi nhánh của Công ty cổ phần Sông Đà 11 nên việc đào tạo và phát triển NNL phụ thuộc nhiều vào chiến lược, mục tiêu kinh doanh của công ty mẹ. Với lĩnh vực hoạt động chính là xây lắp, thiết kế đường điện cho các công trình nên rất cần một lực lượng lao động đông đảo với một chất lượng phù hợp. Nhận hướng chỉ đạo từ cấp trên xuống từ đó doanh nghiệp sẽ đi rà soát và tiến hành từng bước trong công tác đào tạo của mình.
b) Chính sách thu hút và tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
Ngay bước đầu thành lập, các cấp lãnh đạo đã có những chủ trương, chính sách rõ ràng cho việc tuyển dụng và thu hút các ứng viên. Trong thời kỳ hội nhập như hiện nay, nhu cầu của ngành càng gia tăng, cần sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các doanh nghiệp, điều này sẽ thúc đẩy đội ngũ nhân lực tăng cả về số lượng, chất lượng, năng suất lao động cao dẫn đến nâng cao chất lượng công trình. Do đó, kết hợp với việc tuyển dụng, việc đào tạo đội ngũ nhân viên mới là rất cần thiết, có như thế công ty sẽ hoạt động hiệu quả ngay từ những bước đầu tiên.
Tài chính luôn là yếu tố quyết định đến những hoạt động của doanh nghiệp. Đặc biệt trong việc đào tạo và phát triển NNL, Chi nhánh Sông Đà 11.5 luôn luôn quan tâm đến hoạt động này. Vì thế, hằng năm doanh nghiệp dành riêng một phần tài chính cho việc nâng cao kiến thức, kỹ năng, trình độ làm việc của cán bộ CNV. Theo bảng 2.1 về kết quả kinh doanh của chi nhánh trong 3 năm từ 2016 đến 2018 ta thấy được lợi nhuận sau thuế giảm qua hai năm 2017, 2018 có ảnh hưởng trực tiếp đến việc đầu tư vào hoạt động đào tạo và phát triển. Lợi nhuận giảm kéo theo chi phí cho phát triển NNL cũng giảm theo, doanh nghiệp sẽ ít quan tâm đến chất lượng NNL. Tuy giảm về tài chính nhưng Chi nhánh Sông Đà 11.5 cũng phải cân đối hợp lý giữa hai nguồn này để đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp cũng như thị trường.
d) Chế độ đãi ngộ
Tại chi nhánh nhân viên hưởng lương theo mức lương của công ty quy định (trung bình 7-10 triệu đồng/người/tháng). Toàn bộ nhân viên được hưởng BHXH, BHYT, BHTN ốm đau thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp...và hưởng chế độ nghỉ phép năm, nghỉ lễ Tết theo quy định Nhà nước ban hành. Theo đánh giá chung về cơ chế đãi ngộ của doanh nghiệp còn dừng lại ở mức cơ bản, chưa thực sự hấp dẫn với NLĐ. Với một chế độ đãi ngộ như vậy thì công tác đào tạo và phát triển NNL bị ảnh hưởng tương đối nhiều và khó khăn. Cụ thể nếu mức lương và trợ cấp không đảm bảo đủ cho bộ phận nhân viên tham gia quá trình giảng dạy thì bản thân họ không có hứng thú truyền đạt dẫn chất lượng đào tạo kém. Khi nhìn vào các doanh nghiệp khác có một mức thu hấp dẫn, việc rời bỏ doanh nghiệp sẽ là điều khó có thể tránh khỏi.
e) Môi trường làm việc
Với hoạt động chính là xây lắp, thiết kế đường dây điện cao thế, môi trường làm việc hết sức khắc nghiệt, phải làm việc tại nhiều tỉnh thành, tại các vùng đồi núi, biên giới, hải cảng hay thậm chí là phải sang nước ngoài nên chi nhánh cần có sự hỗ trợ, quan tâm đến môi trường, các biện pháp đảm bảo an toàn của công nhân.
(Nguồn: Website Songda11.vn)
Hình 2.1: Công trình trên đỉnh To buông
(Nguồn: website Songda11.vn)
Hinh 2.2. Các công nhân xây dựng trạm điện
Việt Nam là một nước đang phát triển có nền kinh tế tương đối ổn định. Tốc độ tăng trưởng bình quân đầu người (GDP) năm 2018 tăng 7.08% mức tăng kỷ lục trong vòng 10 năm gần đây cho thấy mức thu nhập bình quân đầu người có sự thay đổi mang hướng tích cực. Hoạt động đào tạo và phát triển NNL tại chi nhánh hiện nay phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa. Nếu không được quan tâm, đầu tư chú trọng thì sẽ không giữ chân được NLĐ. Những người lao động giỏi sẽ ra đi tìm kiếm một công việc mới có thu nhập cao, hưởng mức lương tương ứng đúng khả năng của họ.
b) Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Hoạt động sản xuất của công ty áp dụng rất nhiều máy móc trong khi thi công, cùng với sự tiến bộ công nghệ ngày nay, công ty đang dần nâng cấp hệ thống máy móc thiết bị mới, nên cũng cần đào tạo công nhân để họ biết quy trình sử dụng những thiết bị này. Hơn nữa, với yêu cầu của các chủ thầu ngày càng cao, các công trình thi công hiện đại thì cần nguồn lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật trong xây lắp để làm hài lòng, tăng lòng tin cho khách hàng.
c) Đào tạo nghề, chất lượng đào tạo nghề
Với công nhân là lực lượng đông đảo, cầu của chi nhánh nhiều đồng thời cung trên thị trường lao động cũng nhiều, việc tuyển dụng của công ty tiến hành theo mùa vụ, công nhân kí kết HĐLĐ rồi làm việc nên việc đào tạo, thi nâng bậc cho công nhân thường tiến hành với số lượng không nhỏ, tiến hành công tác đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc và đào tạo an toàn lao động chiếm tỉ trọng cao, tiến hành thường xuyên. Với lực lượng CBCNV tiến hành tuyển dụng nội bộ là chính, chi nhánh nên chú trọng đào tạo cho đội ngũ cán bộ công nhân đã làm việc tại chi nhánh, đặc biệt với đội ngũ quản lý cần được nâng cao chất lượng về nhiều mặt để đảm bảo nhu cầu.
d) Sự phát triển của dân số
Hiện tại trong nước có rất nhiều trường đại học, cao đẳng đào tạo chuyên môn về ngành xây dựng nên nguồn cung lao động cho thị trường này rất phong phú và đa dạng. Chi nhánh Sông Đà 11.5 với mục tiêu chiến lược của mình đã tuyển chọn những nguồn nhân lực có trình độ tay nghề để đáp ứng luôn nhiệm vụ, từ đó giảm bớt phần nào nguồn chi cho công tác đào tạo.
Bộ phận lao độngTổng số Tỷ trọng (%)
Cán bộ quản lý Số lượng lao
động Tỷ trọng (%)
Ban Giám đốc 3 2.78 3 2.78
2.2.3. Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân người lao động
a) Ý thức, thái độ NLĐ
Tại chi nhánh hầu hết NLĐ đều có ý thức, thái độ chấp hành các quy định liên quan đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nội dung của quy trình được các phòng ban thực hiện nghiêm chỉnh đúng theo các bước căn bản nên các khóa đào tạo đều mang lại chất lượng tích cực.
b) Sức khỏe NLĐ
Trong chi nhánh tỷ lệ nam giới chiếm đến hơn 90% và độ tuổi từ 20-40 cũng chiếm hơn 70% là lợi thế rất quan trọng trong việc đào tạo. Với đặc điểm nhân lực như thế tạo điều kiện về sức khỏe và ít bị ảnh hưởng bởi gia đình. Đội ngũ nhân lực trẻ có sức khỏe, hăng hái nhiệt tình, có sức phấn đấu tốt nên rất chuyên tâm, có nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ năng lực cho bản thân, làm việc có năng suất, hiệu quả. Tuy nhiên với một lực lượng đông đảo, đa dạng, nhiều cấp bậc, chi nhánh cần tính toán kĩ trong việc sắp xếp thời gian, địa điểm các khóa học, dự trù được kinh phí...
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánhSông Đà 11.5 Sông Đà 11.5
2.3.1. Đặc điểm lao động tại công ty
ữj Quy mô nguồn nhân lực phân theo vị trí bộ phận
Phòng kế toán - Tài
chính 6 5.5 2 1.85
Đội xây lắp 77 71.36 5 4.63
Chỉ tiêu 2016 2017 2018 Tổng Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 . Tổng 98 100 102 100 108 100 2 Trên đại học 1 1.02 2 1.96 3 2.78 3 Đại học 37 37.76 41 40.19 53 49.07 4 Cao đẳng 33 33.67 32 31.38 25 23.15 5 Trung cấp 24 24.49 23 22.55 22 20.37 6 Chuyên viên 1 1.02 2 1.96 2 1.85 7 Sơ cấp cán sự 2 2.04 2 1.96 3 2.78 (Nguồn: Phòng Tổ chức -Hành chính, CN Sông Đà 11.5) ■ Ban giám đốc ■Tổ chức - Hành chính
■ Kỹ thuật - Cơ giới
Dựa vào bảng và biểu đồ 2.2 ta thấy phần lớn nhân viên trong chi nhánh thuộc các đội xây lắp là chính chiếm 71.36% trên tổng nhân viên còn lại nằm ở các phòng ban quản lý. Là một doanh nghiệp hoạt động xây dựng nên cơ cấu lao động như vậy là hoàn toàn phù hợp. Khối lượng công nhân đảm bảo đủ yêu cầu mà các công trình nhận thi công.
b) Quy mô lao động phân theo trình độ
Chỉ tiêu
2016 2017 2018
Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
Đơn vị SL % SL % SL % SL % SL % SL % Tổng số 91 92.85 7 7.15 93 91.18 9 8.82 98 90.74 10 9.26 Lao động quản jý_____ 25 86.21 4 13.7 9 30 88.24 4 11.76 34 87.18 5 12.82 95.65 3 4.35 63 92.65 5 7.35 64 92.75 5 7.25
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ lao động năm 2016, 2017, 2018
Dựa vào bảng 2.3 ta thấy nhân viên của chi nhánh có trình độ đại học là cao nhất chiếm tỷ trọng trung bình là 42% từ năm 2016 đến 2018, có thể thấy được trình độ chuyên môn tương đối cao, có thể đáp ứng nhu cầu của chi nhánh và yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của công ty mẹ. Số nhân viên có trình độ đại học có xu hướng tăng dần qua các năm, cụ thể năm 2018 là 53 người chiếm tỷ trọng
49.07% tăng 8.88% so với năm 2017 và tăng 11.31% so với năm 2016. Nhân viên Cao đẳng, trung cấp lại có xu hướng giảm, số nhân viên cao đẳng là 25 người chiếm 23.15% giảm 8.23%, tỷ trọng so với năm 2016 giảm 8 người tương ứng 10.52%. Nhân viên trên đại học tăng tương đối ít qua các năm chỉ tăng 1 người phần nào cho thấy chi nhánh ít có những biện pháp để khuyến khích, khích lệ nhân viên học ở các
*Phân theo giới tính
Tuổi Số lượng % Tổng số 108 100 20-30 34 31.48 30-40 45 41.68 40-50 19 17.59 >50 10 9.25 (Nguồn: Phòng Tổ chức - hành chính, CN Sông Đà 11.5).
chiếm khoảng 90%, một con số rất cao. Không có gì khó hiểu cho nguyên nhân nhân này vì ngành nghề sản xuất kinh doanh của chi nhánh là xây lắp đường dây điện cao thế yêu cầu nguồn nhân lực có thể lực, nhạy bén trong công việc, đặc biệt là có thể đi nhiều địa điểm công trình. Khối công nhân kỹ thuật cũng có tỷ lệ nam giới chiếm phần lớn, tỷ lệ qua các năm đều chiếm hơn 90% thường xuyên thi công các công trình. Lao động có nữ ở mức dưới 15% làm các công việc ở văn phòng như tài chính kế toán.
*Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Phòng ban 2016 2017 2018 Tổng
số Nhu cầuđào tạo
Tổng
số Nhu cầuđào tạo
Tổng
số Nhu cầuđào tạo Ban giám đốc 3 0 3 1 3 1 Phòng Tổ chức hành chính 2 1 2 0 2 1 Phòng Kỹ thuật cơ giới 15 5 15 8 16 5 Kinh Tế & Kế hoạch 4 2 4 1 4 2 Phòng kế toán & Tài chính 6 3 6 2 6 1 Đội xây lắp 68 4Õ 72 33 77 27 Tổng số 98 51 102 45 108 37 Tỷ lệ (%) 52.04 44.11 34.25 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính - CN Sông Đà 11.5). ■ 20 - 30 ■ 30 - 40
Nhìn vào biểu đồ 2.5 ta thấy được lao động có tuổi từ 30-40 chiếm tỷ trọng cao nhất, chiếm 41.68%, sau đó lao động có độ tuổi từ 20-30 có tỷ lệ cao thứ hai đạt mức 31.48%. Với bảng thống kê này ta thấy cơ cấu lao động được đánh giá là trẻ xem như lợi thế của chi nhánh, với đội ngũ lao động trẻ khỏe hứa hẹn chứa đựng đầy tiềm năng phát triển trong tương lai. Tuy nhiên với lực lượng lao động trẻ, chi nhánh cần quan tâm tận tình đến nhu cầu được đào tạo được phát triển để họ có cơ hội thăng tiến trong
công việc.
2.3.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a) Xác định nhu cầu đào tạo
Vào quý IV mỗi năm, phòng tổ chức - hành chính gửi phiếu xác định nhu cầu đào tạo cho các bộ phận. Sau đó mỗi trưởng phòng sẽ xem xét vào các chỉ tiêu: Nhu cầu đào tạo đối với CBCNV phòng ban, dựa vào mức hoàn thành nhiệm vụ được giao, kế hoạch kinh doanh của chi nhánh hiện tại và tương lai, cân nhắc nhu cầu của mỗi cá nhân để lập ra danh sách nhân viên cần đi đào tạo.
Tỷ lệ số người cần đào tạo qua các năm có xu hướng giảm dần, cụ thể năm 2018
số người cần đào tạo là 37 người chiếm 34.25% tổng số nhân viên, giảm 9.86% so với năm 2017, giảm 17.79% so với năm 2016. Với tỷ này cho thấy khả năng đáp ứng
yêu cầu công việc của CBCNV qua từng năm có chuyển biến tương đối tốt. Việc xác định nhu cầu đào tạo tại chi nhánh là khâu đầu tiên trước khi NLĐ được cử đi đào tạo. Tất cả CBCNV sẽ được đánh giá dựa trên các chỉ tiêu có sẵn và quy trình đánh giá thực hiện từ trên xuống dưới, người giữ chức vụ cao sẽ đánh giá người có chức vụ thấp hơn, đôi khi những người cùng cấp cũng sẽ đánh giá lẫn nhau. Từ đó chi nhánh có thể xác nhận một cách tổng quan nhất về nhu cầu đào tạo của chi nhánh.
Tuy nhiên công tác này vẫn còn một số hạn chế như việc đánh giá NLĐ chỉ dựa
vào những chỉ tiêu cơ bản mà chưa chú trọng đến nhiều kỹ năng khác như khả năng ngoại ngữ, tin học văn phòng... Những kỹ năng này lại vô cùng cần thiết khi mà nước
ta dần hội nhập, phát triển với quốc tế. Các công trình mà chi nhánh thi công có sự đóng góp của các nhà thầu nước ngoài.
b) Xác định mục tiêu đào tạo
Định hướng đào tạo của chi nhánh đưa ra đối với các đối tượng được thực hiện như sau:
Với những công nhân, kỹ sư mới ra trường mục tiêu để NLĐ làm quen nhanh với điều kiện làm việc; nâng cao chất lượng công nhân, đáp ứng nhiệm vụ hiện tại và
các mục tiêu trong tương lai.
Với những công nhân muốn nâng cao cấp bậc thì chi nhánh có những hướng đào tạo và phát triển cho họ đảm bảo được điều kiện nâng cao chất lượng lao động và trình độ tay nghề. Tất cả nhân viên được đảm bảo công bằng, minh bạch về quyền lợi, nghĩa vụ của mình xứng đáng được hưởng.
Với các khóa học hướng dẫn CBCNV sử dụng trang thiết bị máy móc mới: Ngoài mục tiêu là đảm bảo nhân viên biết cách vận hành thiết bị mới thì vấn đề về an
toàn lao động, vệ sinh lao động cũng được chi nhánh quan tâm, vấn đề này ảnh hưởng
trực tiếp đến sức khỏe, tính mạng của NLĐ, ATLĐ, VSLĐ quan trọng như vậy nên chi nhánh trang bị cho công nhân và cán bộ quản lý những kiến thức cần thiết về quy
tắc an toàn lao động trên công trường. Đảm bảo toàn nhân viên trong chi nhánh hiểu về cách áp dụng trang thiết bị hiện đại một cách an toàn nhất, đạt chuẩn về an toàn lao động.
c) Xác định đối tượng đào tạo
Công tác lựa chọn đối tượng đào tạo của chi nhánh dựa trên kết quả thực hiện công việc hàng năm, sự nhận xét chủ quan của người phụ trách sau đó tổng hợp lại gửi tên các đối tượng tham gia khóa học cho quản lý cấp cao. Những lao động tham gia đào tạo đảm bảo đủ các tiêu chí liên quan đến mục tiêu chiến lược của chi nhánh, hay nhu cầu được đào tạo của chính bản thân NLĐ. Cụ thể, những cán bộ cấp cao