Công ty cổ phần Sông Đà 11 tiền thân là Đội điện nước thuộc Tổng Công ty Xây dựng Thuỷ điện Thác Bà do Bộ Kiến trúc thành lập năm 1961, năm 1973 được nâng cấp thành Công trường Cơ điện. Năm 1976 theo Quyết định của Bộ Xây dựng, chuyển địa điểm về Thị xã Hoà Bình để chuẩn bị cho khởi công Nhà máy Thuỷ điện Hoà Bình trên Sông Đà và được đổi tên là “Xí nghiệp Lắp máy Điện nước” thuộc Tổng Công ty Xây dựng Thuỷ điện Sông Đà. Đến năm 1989 theo Quyết định số 03/TCT-TCLĐ ngày 12/12/1989 của Tổng Giám đốc Tổng Công ty, Xí nghiệp Lắp máy Điện nước được nâng cấp lên thành Công ty Xây lắp Điện nước.
Năm 1993 theo Quyết định của Bộ Xây dựng, Công ty Xây lắp Điện nước được đổi tên thành “Công ty Xây lắp Năng lượng”, đến 2002 Bộ Xây dựng có quyết định số 285/QĐ đổi tên thành Công ty Sông Đà 11. Thực hiện Nghị quyết TW 3 về đổi mới và sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước, năm 2004 Bộ Xây dựng đã có quyết định số 1332/QĐ-BXD về việc chuyển Công ty Sông Đà 11 thuộc Tổng Công ty Sông Đà thành
Công ty cổ phần Sông Đà 11. Chi nhánh Sông đà 11.5 là một đơn vị trực thuộc được thành lập năm 1996 với hoạt động kinh doanh chính là xây lắp đường dây điện cao thế cho các nhà máy, công trường thi công từ 100KW đến 500KW.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ tại Chi nhánh Sông Đà 11.5
Chỉ tiêu 2016 2017 2018
Phòng Tổ chức - hành chính là phòng giữ nhiệm vụ giống như là ban quản lý, điều hành của chi nhánh. Bộ phận chịu trách nhiệm cho các công tác tư vấn, lên kế hoạch cho các hoạt động liên quan đến nhân lực trong chi nhánh, phụ trách các nhiệm vụ lưu trữ, giấy từ văn thư hành chính, đảm bảo tài sản. Phòng tổ chức - hành chính sẽ điều chỉnh, phát triển đội ngũ CBCNV theo các mục tiêu, phương hướng nhiệm vụ từ ngắn, trung, dài hạn. Bám sát chủ trương nhà nước và công ty đảm bảo thực hiện đầy đủ đến các chính sách ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động như BHYT, BHXH, thời gian nghỉ phép, chế độ nâng lương nâng bậc.
Phòng Kỹ thuật - cơ giới là phòng ban chịu trách nhiệm chính cho việc theo dõi, kiểm tra thi công các công trình đang thực hiện. Việc theo dõi, kiểm tra các vấn đề liên quan đến chất lượng sản phẩm, công tác xuất nhập của nguyên vật liệu từ đó lấy cơ sở để hạch toán số liệu minh bạch, công khai.
Phòng Kinh tế - kế hoạch giữ nhiệm vụ phối hợp với ban giám đốc xây dựng mục tiêu, định hướng, chiến lược phát triển, lên kế hoạch sản xuất kinh doanh. Cùng với đó là lập dự toán, phụ trách việc ký kết, thanh lý các hợp đồng kinh tế.. .Ngoài ra chức năng của phòng Kinh tế - kế hoạch là đề ra các phương án để thu hút các nhà đầu tư, tìm kiếm cơ hội phát triển mở rộng thị trường trong và ngoài nước.
Phòng Kế toán - Tài chính chịu trách nhiệm trực tiếp về công tác quản lý hoạt động tài chính của chi nhánh. Có nhiệm vụ lập các báo cáo tài chính hằng quý, hằng năm, quyết toán công trình, quản lý vốn, tài sản, trình bày các ý kiến quan điểm công tác kiểm toán nội bộ với các vấn đề kinh tế.
Đội xây lắp thi công làm việc trực tiếp với các công trình xây dựng. Hiện tại chi nhánh có 5 đội thi công đứng đầu là các đội trưởng. Ngoài các nhiệm vụ chính là thi công, các đội sẽ phối hợp, giúp hạch toán các hạng mục chi phí và đưa ra các yêu cầu về nguyên vật liệu.
Trên đây là cơ cấu tổ chức của Chi nhánh Sông Đà 11.5 thuộc công ty cổ phần Sông đà 11. Cơ cấu quản lý kết hợp giữa trực tuyến và trực tuyến chức năng. Các nhân viên làm việc sẽ báo cáo trực tiếp với giám đốc, phối hợp từ trên xuống dưới. Mỗi phòng ban có nhiệm vụ thực tiện tốt công việc và cùng nhau giúp đỡ để phát triển vững mạnh.
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Chi nhánh Sông Đà 11.5
Doanh thu (triệu đồng) 100,469 102,856 143.966
Chi phí (triệu đồng) 91,203 99,826 140,852
Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) 9,226 3,030 3,114
Tốc độ tăng trưởng lợi nhuận sau thuế so
với năm trước (%) -
(67,16) 3
Lượng tăng (giảm) lợi nhuận tuyệt đối so
với năm trước (triệu đồng) -
chi nhánh đang có sự thay đổi và một phần đang vấp phải những khó khăn nhất định. Nguyên nhân một phần nữa là do các công trình lớn mà chi nhánh đang đảm nhận đến các năm 2017, 2018 chưa nhiệm thu xong nên lợi nhuận sau thuế giảm một cách đáng kể.
Là một đơn vị trực thuộc của Công ty Cổ phần Sông Đà 11, sự cạnh tranh chỉ tiêu lợi nhuận giữa các chi nhánh đặt ra sự thách thức lớn đối với mục tiêu phát triển tại chi nhánh hiện nay. Mặc dù nguyên nhân giảm liên quan đến các công trình chưa nhiệm thu xong nhưng sự giảm sút lớn về lợi nhuận cũng ảnh hưởng ít nhiều đến công tác đào tạo và phát triển NNL. Chi nhánh cần có những thay đổi kịp thời để tăng lợi nhuận hơn nữa cũng như cải thiện năng suất, chất lượng lao động của toàn thể CBCNV.
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Sông Đà 11.5
2.2.1. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
ữ) Ợ/H' mô, cơ cấu tổ chức
Chi nhánh Sông Đà 11.5 là một trong những chi nhánh của Công ty cổ phần Sông Đà 11 nên việc đào tạo và phát triển NNL phụ thuộc nhiều vào chiến lược, mục tiêu kinh doanh của công ty mẹ. Với lĩnh vực hoạt động chính là xây lắp, thiết kế đường điện cho các công trình nên rất cần một lực lượng lao động đông đảo với một chất lượng phù hợp. Nhận hướng chỉ đạo từ cấp trên xuống từ đó doanh nghiệp sẽ đi rà soát và tiến hành từng bước trong công tác đào tạo của mình.
b) Chính sách thu hút và tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
Ngay bước đầu thành lập, các cấp lãnh đạo đã có những chủ trương, chính sách rõ ràng cho việc tuyển dụng và thu hút các ứng viên. Trong thời kỳ hội nhập như hiện nay, nhu cầu của ngành càng gia tăng, cần sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các doanh nghiệp, điều này sẽ thúc đẩy đội ngũ nhân lực tăng cả về số lượng, chất lượng, năng suất lao động cao dẫn đến nâng cao chất lượng công trình. Do đó, kết hợp với việc tuyển dụng, việc đào tạo đội ngũ nhân viên mới là rất cần thiết, có như thế công ty sẽ hoạt động hiệu quả ngay từ những bước đầu tiên.
Tài chính luôn là yếu tố quyết định đến những hoạt động của doanh nghiệp. Đặc biệt trong việc đào tạo và phát triển NNL, Chi nhánh Sông Đà 11.5 luôn luôn quan tâm đến hoạt động này. Vì thế, hằng năm doanh nghiệp dành riêng một phần tài chính cho việc nâng cao kiến thức, kỹ năng, trình độ làm việc của cán bộ CNV. Theo bảng 2.1 về kết quả kinh doanh của chi nhánh trong 3 năm từ 2016 đến 2018 ta thấy được lợi nhuận sau thuế giảm qua hai năm 2017, 2018 có ảnh hưởng trực tiếp đến việc đầu tư vào hoạt động đào tạo và phát triển. Lợi nhuận giảm kéo theo chi phí cho phát triển NNL cũng giảm theo, doanh nghiệp sẽ ít quan tâm đến chất lượng NNL. Tuy giảm về tài chính nhưng Chi nhánh Sông Đà 11.5 cũng phải cân đối hợp lý giữa hai nguồn này để đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp cũng như thị trường.
d) Chế độ đãi ngộ
Tại chi nhánh nhân viên hưởng lương theo mức lương của công ty quy định (trung bình 7-10 triệu đồng/người/tháng). Toàn bộ nhân viên được hưởng BHXH, BHYT, BHTN ốm đau thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp...và hưởng chế độ nghỉ phép năm, nghỉ lễ Tết theo quy định Nhà nước ban hành. Theo đánh giá chung về cơ chế đãi ngộ của doanh nghiệp còn dừng lại ở mức cơ bản, chưa thực sự hấp dẫn với NLĐ. Với một chế độ đãi ngộ như vậy thì công tác đào tạo và phát triển NNL bị ảnh hưởng tương đối nhiều và khó khăn. Cụ thể nếu mức lương và trợ cấp không đảm bảo đủ cho bộ phận nhân viên tham gia quá trình giảng dạy thì bản thân họ không có hứng thú truyền đạt dẫn chất lượng đào tạo kém. Khi nhìn vào các doanh nghiệp khác có một mức thu hấp dẫn, việc rời bỏ doanh nghiệp sẽ là điều khó có thể tránh khỏi.
e) Môi trường làm việc
Với hoạt động chính là xây lắp, thiết kế đường dây điện cao thế, môi trường làm việc hết sức khắc nghiệt, phải làm việc tại nhiều tỉnh thành, tại các vùng đồi núi, biên giới, hải cảng hay thậm chí là phải sang nước ngoài nên chi nhánh cần có sự hỗ trợ, quan tâm đến môi trường, các biện pháp đảm bảo an toàn của công nhân.
(Nguồn: Website Songda11.vn)
Hình 2.1: Công trình trên đỉnh To buông
(Nguồn: website Songda11.vn)
Hinh 2.2. Các công nhân xây dựng trạm điện
Việt Nam là một nước đang phát triển có nền kinh tế tương đối ổn định. Tốc độ tăng trưởng bình quân đầu người (GDP) năm 2018 tăng 7.08% mức tăng kỷ lục trong vòng 10 năm gần đây cho thấy mức thu nhập bình quân đầu người có sự thay đổi mang hướng tích cực. Hoạt động đào tạo và phát triển NNL tại chi nhánh hiện nay phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa. Nếu không được quan tâm, đầu tư chú trọng thì sẽ không giữ chân được NLĐ. Những người lao động giỏi sẽ ra đi tìm kiếm một công việc mới có thu nhập cao, hưởng mức lương tương ứng đúng khả năng của họ.
b) Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Hoạt động sản xuất của công ty áp dụng rất nhiều máy móc trong khi thi công, cùng với sự tiến bộ công nghệ ngày nay, công ty đang dần nâng cấp hệ thống máy móc thiết bị mới, nên cũng cần đào tạo công nhân để họ biết quy trình sử dụng những thiết bị này. Hơn nữa, với yêu cầu của các chủ thầu ngày càng cao, các công trình thi công hiện đại thì cần nguồn lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật trong xây lắp để làm hài lòng, tăng lòng tin cho khách hàng.
c) Đào tạo nghề, chất lượng đào tạo nghề
Với công nhân là lực lượng đông đảo, cầu của chi nhánh nhiều đồng thời cung trên thị trường lao động cũng nhiều, việc tuyển dụng của công ty tiến hành theo mùa vụ, công nhân kí kết HĐLĐ rồi làm việc nên việc đào tạo, thi nâng bậc cho công nhân thường tiến hành với số lượng không nhỏ, tiến hành công tác đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc và đào tạo an toàn lao động chiếm tỉ trọng cao, tiến hành thường xuyên. Với lực lượng CBCNV tiến hành tuyển dụng nội bộ là chính, chi nhánh nên chú trọng đào tạo cho đội ngũ cán bộ công nhân đã làm việc tại chi nhánh, đặc biệt với đội ngũ quản lý cần được nâng cao chất lượng về nhiều mặt để đảm bảo nhu cầu.
d) Sự phát triển của dân số
Hiện tại trong nước có rất nhiều trường đại học, cao đẳng đào tạo chuyên môn về ngành xây dựng nên nguồn cung lao động cho thị trường này rất phong phú và đa dạng. Chi nhánh Sông Đà 11.5 với mục tiêu chiến lược của mình đã tuyển chọn những nguồn nhân lực có trình độ tay nghề để đáp ứng luôn nhiệm vụ, từ đó giảm bớt phần nào nguồn chi cho công tác đào tạo.
Bộ phận lao độngTổng số Tỷ trọng (%)
Cán bộ quản lý Số lượng lao
động Tỷ trọng (%)
Ban Giám đốc 3 2.78 3 2.78
2.2.3. Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân người lao động
a) Ý thức, thái độ NLĐ
Tại chi nhánh hầu hết NLĐ đều có ý thức, thái độ chấp hành các quy định liên quan đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nội dung của quy trình được các phòng ban thực hiện nghiêm chỉnh đúng theo các bước căn bản nên các khóa đào tạo đều mang lại chất lượng tích cực.
b) Sức khỏe NLĐ
Trong chi nhánh tỷ lệ nam giới chiếm đến hơn 90% và độ tuổi từ 20-40 cũng chiếm hơn 70% là lợi thế rất quan trọng trong việc đào tạo. Với đặc điểm nhân lực như thế tạo điều kiện về sức khỏe và ít bị ảnh hưởng bởi gia đình. Đội ngũ nhân lực trẻ có sức khỏe, hăng hái nhiệt tình, có sức phấn đấu tốt nên rất chuyên tâm, có nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ năng lực cho bản thân, làm việc có năng suất, hiệu quả. Tuy nhiên với một lực lượng đông đảo, đa dạng, nhiều cấp bậc, chi nhánh cần tính toán kĩ trong việc sắp xếp thời gian, địa điểm các khóa học, dự trù được kinh phí...
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánhSông Đà 11.5 Sông Đà 11.5
2.3.1. Đặc điểm lao động tại công ty
ữj Quy mô nguồn nhân lực phân theo vị trí bộ phận
Phòng kế toán - Tài
chính 6 5.5 2 1.85
Đội xây lắp 77 71.36 5 4.63
Chỉ tiêu 2016 2017 2018 Tổng Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 . Tổng 98 100 102 100 108 100 2 Trên đại học 1 1.02 2 1.96 3 2.78 3 Đại học 37 37.76 41 40.19 53 49.07 4 Cao đẳng 33 33.67 32 31.38 25 23.15 5 Trung cấp 24 24.49 23 22.55 22 20.37 6 Chuyên viên 1 1.02 2 1.96 2 1.85 7 Sơ cấp cán sự 2 2.04 2 1.96 3 2.78 (Nguồn: Phòng Tổ chức -Hành chính, CN Sông Đà 11.5) ■ Ban giám đốc ■Tổ chức - Hành chính
■ Kỹ thuật - Cơ giới
Dựa vào bảng và biểu đồ 2.2 ta thấy phần lớn nhân viên trong chi nhánh thuộc các đội xây lắp là chính chiếm 71.36% trên tổng nhân viên còn lại nằm ở các phòng ban quản lý. Là một doanh nghiệp hoạt động xây dựng nên cơ cấu lao động như vậy là hoàn toàn phù hợp. Khối lượng công nhân đảm bảo đủ yêu cầu mà các công trình nhận thi công.
b) Quy mô lao động phân theo trình độ
Chỉ tiêu
2016 2017 2018
Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
Đơn vị SL % SL % SL % SL % SL % SL % Tổng số 91 92.85 7 7.15 93 91.18 9 8.82 98 90.74 10 9.26 Lao động quản jý_____ 25 86.21 4 13.7 9 30 88.24 4 11.76 34 87.18 5 12.82 95.65 3 4.35 63 92.65 5 7.35 64 92.75 5 7.25
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ lao động năm 2016, 2017, 2018
Dựa vào bảng 2.3 ta thấy nhân viên của chi nhánh có trình độ đại học là cao nhất chiếm tỷ trọng trung bình là 42% từ năm 2016 đến 2018, có thể thấy được trình độ chuyên môn tương đối cao, có thể đáp ứng nhu cầu của chi nhánh và yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của công ty mẹ. Số nhân viên có trình độ đại học có xu hướng tăng dần qua các năm, cụ thể năm 2018 là 53 người chiếm tỷ trọng
49.07% tăng 8.88% so với năm 2017 và tăng 11.31% so với năm 2016. Nhân viên Cao đẳng, trung cấp lại có xu hướng giảm, số nhân viên cao đẳng là 25 người chiếm 23.15% giảm 8.23%, tỷ trọng so với năm 2016 giảm 8 người tương ứng 10.52%. Nhân viên trên đại học tăng tương đối ít qua các năm chỉ tăng 1 người phần nào cho thấy chi nhánh ít có những biện pháp để khuyến khích, khích lệ nhân viên học ở các
*Phân theo giới tính
Tuổi Số lượng % Tổng số 108 100 20-30 34 31.48 30-40 45 41.68 40-50 19 17.59 >50 10 9.25