Từ việc nghiên cứu công tác QLNL của Công ty Cổ phần Công nghệ NCS, cho chúng ta thấy, công tác QLNL là vô cùng quan trọng, nó là một trong những yếu tố chính quyết định tính thành bại của một doanh nghiệp. Ngược lại khi nghiên cứu công tác QLNL của Công ty Cổ phần Thực phẩm Sữa TH cho ta thấy, trong công tác QLNL chúng ta cần phải chú trọng tới tất cả các khâu trong công tác, không có khâu nào quan trọng hơn khâu nào, mà mỗi một khâu là một mắt xích không thể thiếu trong công tác QLNL.
Học tập và vận dụng kinh nghiệm ở các doanh nghiệp trong nước và ngoài nước là điều rất quan trọng trong công tác quản lý nhân lực, không chỉ học tập ở các công ty thành công mà phải học tập cả các công ty không thành công, công ty thành công cho ta biết cách làm thế nào để tốt cho doanh nghiệp, các công ty không thành công
cho ta bài học kinh nghiệm để phòng tránh những thất bại, rủi ro. Tuy nhiên, không phải cứ làm theo các công ty thành công thì mình cũng sẽ thành công vì nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác. Ví dụ như: Văn hóa vùng miền, tôn giáo sắc tộc, thị trường lao động, dân số nơi công ty hoạt động, mô hình hoạt động, ngành nghề sản xuất kinh doanh…Mặc dù vậy, chúng ta vẫn rút ra được một số bài học kinh nghiệm:
- Xây dựng cơ cấu tổ chức, phân định rõ chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban, định biên nhân sự cũng như kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch chi phí nhân công, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng quy trình làm việc, hướng dẫn công việc, mô tả công việc…
- Công tác tuyển dụng công khai, minh bạch, đảm bảo tuyển đúng người, bố trí đúng việc.
- Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc dựa vào hệ thống thẻ điểm cân bằng (BSC balance score card) và hệ thống chỉ số hiệu quả chính yếu (KPI Key performance Indicator). Hệ thống thẻ điểm cân bằng (BSC) là cách thức quản trị và lên kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp, nó được sử dụng để định hướng các mục tiêu, hành động theo tầm nhìn và chiến lược đã định. Bên cạnh đó, hệ thống thẻ điểm cân bằng (BSC) còn giúp nhà lãnh đạo đưa ra được những chiến lược chi tiết và cụ thể xuống từng nhân viên. Còn chỉ số chính yêu (KPI) là công cụ đo lường hiệu quả công việc của từng người. Từ đó, lãnh đạo có thể dễ dàng đánh giá năng lực và định hướng công việc cho nhân viên của mình. Nói một cách khác, các chỉ số chính yếu (KPIs) giúp chiến lược của ban lãnh đạo được thực hiện theo đúng định hướng và hoàn thành các mục tiêu đã đề ra. Mặt khác, các chỉ số chính yêu phải được xây dựng trên nguyên tắc SMART (Specific: Cụ thể, Measurable: Có thể đo được, Attainable: Có thể đạt được, Relevant: Thực tế, Time-bound: Thời gian hoàn thành), các chỉ số này phải lượng hóa được, cụ thể, rõ ràng cũng như liên quan đến công việc của Công ty, phòng ban và cá nhân đó, có tính thách thức những phải có khả năng đạt được và phải có thời hạn cho việc thực hiện tiêu chí đó. Ví dụ:
KPI cho nhân viên tiền lương: Hoàn thiện việc tính lương cho toàn công ty trước ngày 1 hàng tháng
- Xây dựng chế lương và phúc lợi phù hợp với ngành nghề và mức lương thị trường khu vực doanh nghiệp hoạt động…
- Xây dựng một môi trường làm việc an toàn, lành mạnh, chuyên nghiệp: Thân thiện, hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau, nhân viên được coi trọng, được tham gia vào quá trình quản lý…
- Định kỳ 3-6 tháng đánh giá hiệu quả công việc, thúc giục giám sát việc thực hiện mục tiêu và các kế hoạch đã vạch ra.
- Thực hiện thưởng phạt công khai, minh bạch
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU