Mọi hoạt động quản lý của doanh nghiệp đều phải chịu tác động, ảnh hưởng từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, hoạt động QLNS cũng vậy, các tác động này có thể tác động trực tiếp hoặc cũng có thể tác động gián tiếp lên chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.2.3.Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Chiến lƣợc kinh doanh của công ty
Có thể nói chiến lược kinh doanh là sự khởi nguồn của mọi hoạt động trong công ty, từ chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp mới có thể xây dựng các kế hoạch cho các mảng công việc khác, chiến lược kinh doanh giúp cho công tác QLNS xây dựng được chiến lược nhân sự dài hạn, dự báo được số lượng nhân sự qua các giai đoạn của chiến lược kinh doanh, để từ đó có kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo và phát triển chuẩn bị sẵn sàng cho chiến lược kinh doanh của công ty
Năng lực tài chính của doanh nghiệp
Đối với các doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì sẽ giúp ích rất lớn cho công tác quản lý nhân sự, cụ thể: Công tác tuyển dụng: có thể đăng tuyển trên các trang web uy tín, có thể làm các chương trình học bổng tại các trường học để nuôi dưỡng các em sinh viên tiềm năng khi đang còn trên ghế nhà trường…, công tác đào tạo và phát triển: Có chi phí để chi cho các khóa đào tạo, chi cho việc đầu tư cơ sở hạ tầng, các công cụ, dụng cụ học tập giúp ích cho các khóa đào tạo…, công tác tiền lương, chế độ phúc lợi: gói lượng và phúc lợi hấp dẫn sẽ giúp cho việc thu hút ứng viên cũng như giữ chân người lao động, động viên khích lệ người lao động, công tác khen thưởng, tạo động lực cho nhân viên
Các yếu tố khác nhƣ:
Thương hiệu, uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, ngoài xã hội…văn hóa doanh nghiệp, điều kiện môi trường làm việc, hình ảnh của người đứng đầu doanh nghiệp…đều có tác động, ảnh hưởng nhất định tới công tác và hiệu quả của QLNL.
1.2.2.4 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Khách hàng
Nhu cầu của khách hàng càng ngày càng thay đổi từ nhu cầu về chủng loại mẫu mã sản phẩm, số lượng, chất lượng sản phẩm, cũng như nhu cầu về dịch vụ chăm sóc khách hàng, nên việc doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ nhân lực đáp ứng được các yêu cầu trên, muốn như vậy đội ngũ nhân lực này phải có tính sáng tạo, trách nhiệm… trong công việc để đáp ứng được về mặt mẫu mã, chất lượng sản phẩm, ngoài ra để làm tốt dịch vụ với khách hàng thì đội ngũ nhân lực phải đáp ứng được các kỹ năng mềm… để có thể giao tiếp, chăm sóc khách hàng được tốt hơn…
Đối thủ cạnh tranh
Ngày nay, nước Việt Nam đang trong giai đoạn phát triển kinh tế nên việc các công ty sẽ phải cạnh tranh gay gắt trên thị trường và sẽ rất dễ dẫn đến việc thu hút lao động của đối thủ, vậy nên trong công tác QLNL, đây cũng là một yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
Chính sách pháp luật
Như các chính sách quy định về thời gian làm việc, cũng ảnh hưởng đáng kể đến công tác bố trí sắp xếp nhân lực nhất là nhân lực lao động trực tiếp, nếu chính sách thay đổi, đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạch nhân lực bổ sung.
Cũng như hiện nay, luật lao động đang thiên về người lao động, dẫn đến trong quá trình vận hành hệ thống QLNL của doanh nghiệp gặp khó khăn, ví dụ: Người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần sự đồng ý của doanh nghiệp, chỉ cần báo trước thời hạn quy định (30 ngày đối với hợp đồng có thời hạn, 45 ngày đối với hợp đồng vô thời hạn) ngược lại khi người lao động làm việc không hiệu quả hoặc thái độ làm việc không tốt hoặc vi phạm kỷ luật thì luật lao động yêu cầu người sử dụng lao động phải có căn cứ chứng cứ chứng minh người lao động vi phạm kỷ luật, người lao động không hoàn thành nhiệm vụ… mới có thể sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động.
Ngoài ra, còn có một số chính sách pháp luật khác như chính sách lương cơ bản vùng miền cũng sẽ gây ra khó khăn trong việc tuyển dụng nhân lực…
Môi trƣờng công nghệ kỹ thuật
Môi trường công nghệ thay đổi mang đến rất nhiều lợi ích cho xã hội, với doanh nghiệp thì nó vừa là lợi thế nhưng cũng có sự ảnh hưởng nhất định, lúc này đòi hỏi doanh nghiệp phải chạy theo công nghệ nếu không chạy theo được thì sẽ khó có thể cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác vì thị hiếu khác hàng phần lớn là chạy theo cái mới cái tốt hơn, khi thay đổi dây chuyền công nghệ thì đòi hỏi nhân lực phải đáp ứng trình độ kiến thức để có thể vận hành được dây chuyền công nghệ mới đó…, vấn đề này đặt ra cho QlNL phải đào tạo nhân lực hiện có, nâng cao kỹ năng, trình độ công nghệ kỹ thuật để thích ứng với công nghệ kỹ thuật mới và hoặc tuyển chọn thêm một số các ứng viên khác để có thể thích ứng với công nghệ mới này cũng như để đào tạo lại cho các nhân viên hiện có của doanh nghiệp…
Môi trƣờng dân số, thị trƣờng lao động
Một thực tế cho thấy rằng, môi trường dân số, thị trường lao động tại nơi doanh nghiệp hoạt động ảnh hưởng tới công tác QLNL rất nhiều.
Nếu tại đó, dân số đông, thị trường lao động dồi dào thì việc thu hút nhân lực cũng như việc giữ chân người lao động sẽ dễ dàng và dễ lựa chọn nhân lực có chất lượng hơn.
Môi trƣờng văn hóa xã hội
Môi trường văn hóa xã hội tại nơi doanh nghiệp hoạt động ảnh hưởng lớn tới công tác quản lý nhân sự, ví dụ: Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn mà có môi trường văn hóa xã hội lành mạnh thì các nhân viên của công ty cũng sẽ được lan tỏa, thấm nhuần sự lành mạnh đó, ngược lại doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn có môi trường văn hóa xã hội xấu thì sẽ rất dễ bị ảnh hưởng xấu tới người lao động. Ví dụ: như các tệ nạn xã hội…
1.3. Quản lý nhân lực ở một số doanh nghiệp trong nƣớc và bài học kinh nghiệm
1.3.1 Quản lý nhân lực ở một số doanh nghiệp trong nước
1.3.1.1Quản lý nhân lực ở Công ty Cổ phần Thực phẩm Sữa TH
Công ty Cổ phần Thực phẩm Sữa TH- trực thuộc Tập đoàn TH đi vào hoạt động từ tháng 2/2010, với vốn điều lệ 3.800.000.000.000 đồng (ba nghìn tám trăm tỷ đồng), hoạt động chính của công ty là trồng cỏ, sản xuất thức ăn gia súc, nuôi bò sữa và chế biến sữa và các sản phẩm từ sữa…, ngay từ những ngày đầu, công ty đã rất chú trọng tới công tác QLNL. Ví dụ như:
Công tác hoạch định nhân lực:
Ngay từ ngày đầu, dựa vào chiến lược kinh doanh và quy mô sản xuất, công ty đã xây dựng cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ các phòng ban, xây dựng định biên nhân sự, số lượng nhân lực cho từng phòng ban và các thời điểm cụ thể, từ đó xây dựng chi phí tiền lương, nhân công và các chi phí đi kèm như tuyển dụng, đào tạo… cũng như bản mô tả công việc và lập các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo…chi tiết cho từng thời điểm, từng vị trí.
Công tác tuyển dụng:
Vì Công ty Cổ phần Thực phẩm Sữa TH gần như là công ty đầu tiên tại Việt Nam, nuôi bò sữa tập trung với quy mô lớn, nên sẽ cần rất nhiều nhân lực có trình độ chuyên môn Chăn nuôi thú y, Thú y và Chế biến Thực phẩm, vậy nên công ty đã
đến tại các trường có đào tạo về hai ngành này là Học Viện Nông nghiệp Việt Nam, Đại học Bách khoa Hà Nội, Đại học Nông Lâm Huế, Đại học Vinh… đặt vấn đề với nhà trường để nhận các em có thành tích học tập tốt về làm việc, ưu tiên con em vùng địa phương (Nghệ An) và các vùng lân cận Nghệ An như Thanh Hóa, Hà Tĩnh…Ngoài ra, công ty còn đăng trên mục tuyển dụng trong trang web của tập đoàn, đăng trên mạng thông tin xã hội, đăng trên các website việc làm…
Công tác đào tạo và phát triển
Đối với các nhân viên mới, ngày đầu gia nhập sẽ được tham gia khóa đsào tạo định hướng, giúp nhân viên hiểu về công ty, hiểu về ngành nghề hoạt động và sản phẩm của công ty, cũng như được học về tầm nhín, sứ mệnh, các giá trị cốt lõi của công ty, của sản phẩm, bên cạnh đó người lao động còn được đào tạo về các nội quy, quy định trong công ty và được đào tạo về an toàn khi làm việc tại Công ty Cổ phần Thực phẩm sữa TH. Sau đó, nhân viên mới sẽ được tìm hiểu về quy trình làm việc tại bộ phận của họ.
Ngoài đào tạo định hướng, học về quy trình làm việc thì như đã nói ở trên Công ty Cổ phần Thực phẩm Sữa TH gần như là Công ty đầu tiên tại Việt Nam hoạt động trong ngành chăn nuôi bò sữa tập trung với quy mô lớn và tại thời điểm công ty hoạt động thì chưa có đơn vị nào thành công ở lĩnh vực này, nên bài toán làm thế nào để thành công trong việc chăn nuôi bò sữa tập trung với quy mô lớn đặt ra cho công ty là rất khó khăn và phức tạp. Chính vì vậy, trước khi hoạt động công ty đã có kế hoạch, mời các chuyên gia hàng đầu thế giới trong lĩnh vực chăn nuôi bò sữa đến làm việc và đào tạo cho cán bộ nhân viên trong công ty. Các nhân viên, mỗi người, đều được xây dựng lộ trình đào tạo riêng, tùy vào trình độ chuyên môn, năng lực và kinh nghiệm của mỗi người và vị trí mà họ phụ trách.
Cách thức thực hiện: Bộ phận Đào tạo dựa vào kiến thức, kinh nghiệm mà người lao động có được so sánh với yêu cầu công việc tại vị trí mà người lao động đó đảm nhiệm, những kinh nghiệm, kỹ năng nào còn thiếu thì sẽ được đào tạo bổ sung…
Công tác tiền lƣơng và phúc lợi
Trước khi hoạt động, công ty đã cho xây dựng hệ thống thang bảng lương và ma trận công việc, các chế độ lễ, tết, thưởng doanh số, thưởng hiệu quả công việc, thưởng sáng kiến, các quy chế về tiền lương, quy chế điều chuyển thăng tiến…
Hàng năm công ty có mua gói dữ liệu khảo sát lương của Mercer để làm căn cứ xây dựng thang bảng lương, các phúc lợi đi kèm cho từng vị trí, ma trận công việc…
Hằng năm, công ty có dựa vào mức lương thị trường cho từng vị trí, từng ngành nghề, dựa vào tỷ lệ lạm phát, dựa vào đánh giá kết quả làm việc của nhân viên để điều chỉnh lương cho toàn nhân viên, mức lương mới sẽ được áp dụng từ ngày 1/3 hàng năm.
Công tác phát triển nhân tài và Quản lý hiệu quả công việc
Từ khi hoạt động, công ty đã xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc theo hệ thống thẻ điểm cân bằng (người của công ty gọi là PDR - performance development review), có các tiêu chí đánh giá dựa trên nguyên tắc SMART (Specific: Cụ thể, Measurable: Có thể đo được, Attainable: Có thể đạt được, Relevant: Thực tế, Time-bound: Thời gian hoàn thành), hệ thống này được tích hợp với phần mềm Lotus Note, tất cả các bản PDR được xây dựng và đánh giá online trên Lotus Note,…
Từ kết quả kinh doanh cũng như dữ liệu lương thị trường, tỷ lệ lạm phát, bộ phận phát triển nhân tài và quản lý hiệu quả công việc sẽ phân tích và đưa ra các tỷ lệ điều chỉnh lương…
Từ kết quả đánh giá PDR:
Bộ phận phát triển nhân tài sẽ tìm ra các nhân viên tiềm năng và phân tích dự đoán sự phù hợp trong tương lai của nhân viên này với các vị trí quan trọng trong Công ty, từ đó lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng…
Kết quả này sẽ được gửi tới bộ phận tiền lương và phúc lợi để làm căn cứ điều chỉnh lương, thưởng cho người lao động.
Công tác quan hệ lao động:
Hằng năm, công ty xây dựng chương trình gắn kết đội như team building, các cuộc thi sáng tạo, văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, cuộc thi xanh sạch đẹp… nhằm
tạo sân chơi lành mạnh cũng như gắn kết các cán bộ nhân viên với nhau, gắn kết cấp trên với cấp dưới…Các công tác hỗ trợ cán bộ nhân viên có hoàn cảnh khó khăn…
Định kỳ 6 tháng một lần Bộ phận Quan hệ lao động sẽ có buổi tiếp xúc với cán bộ nhân viên để nắm tâm tư nguyện vọng của họ từ đó có những điều chỉnh về các chính sách, chế độ để phù hợp hơn…
1.3.1.2 Quản lý nhân lực ở Công ty Cổ phần Công nghệ NCS
Công ty Cổ phần Công nghệ NCS thành lập từ năm 2003, là công ty hoạt động trong lĩnh vực phần mềm, nên công tác QLNL phải rất được chú trọng.
Từ những ngày đầu thành lập, Công ty cũng đã xây dựng và vận hành công tác quản lý nhân sự rất tốt, từ khâu hoạch định chiến lược nhân sự tới các khâu vận hành khác, thời kỳ thịnh hành nhất của công ty là từ năm 2006- 2009. Tuy nhiên đến những năm sau, đặc biệt là từ năm 2011, công tác QLNS dần dần bị lãng quên, không chú trọng vào đào tạo, không chú trọng vào việc thu hút và trọng dụng người tài, không chú trọng đến công tác quản lý hiệu quả công việc… dẫn đến nhân viên làm việc ngày một rời rạc, năng suất và hiệu quả công việc thấp, số lượng kỹ sư lập trình giỏi rời bỏ công ty ngày càng nhiều. Và đến hôm nay thì công ty đã thông báo tạm ngừng hoạt động.
1.3.2 Bài học kinh nghiệm
Từ việc nghiên cứu công tác QLNL của Công ty Cổ phần Công nghệ NCS, cho chúng ta thấy, công tác QLNL là vô cùng quan trọng, nó là một trong những yếu tố chính quyết định tính thành bại của một doanh nghiệp. Ngược lại khi nghiên cứu công tác QLNL của Công ty Cổ phần Thực phẩm Sữa TH cho ta thấy, trong công tác QLNL chúng ta cần phải chú trọng tới tất cả các khâu trong công tác, không có khâu nào quan trọng hơn khâu nào, mà mỗi một khâu là một mắt xích không thể thiếu trong công tác QLNL.
Học tập và vận dụng kinh nghiệm ở các doanh nghiệp trong nước và ngoài nước là điều rất quan trọng trong công tác quản lý nhân lực, không chỉ học tập ở các công ty thành công mà phải học tập cả các công ty không thành công, công ty thành công cho ta biết cách làm thế nào để tốt cho doanh nghiệp, các công ty không thành công
cho ta bài học kinh nghiệm để phòng tránh những thất bại, rủi ro. Tuy nhiên, không phải cứ làm theo các công ty thành công thì mình cũng sẽ thành công vì nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác. Ví dụ như: Văn hóa vùng miền, tôn giáo sắc tộc, thị trường lao động, dân số nơi công ty hoạt động, mô hình hoạt động, ngành nghề sản xuất kinh doanh…Mặc dù vậy, chúng ta vẫn rút ra được một số bài học kinh nghiệm:
- Xây dựng cơ cấu tổ chức, phân định rõ chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban, định biên nhân sự cũng như kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch chi phí nhân công, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng quy trình làm việc, hướng dẫn công việc, mô tả công việc…
- Công tác tuyển dụng công khai, minh bạch, đảm bảo tuyển đúng người, bố trí đúng việc.
- Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc dựa vào hệ thống thẻ điểm cân bằng (BSC balance score card) và hệ thống chỉ số hiệu quả chính yếu (KPI Key performance Indicator). Hệ thống thẻ điểm cân bằng (BSC) là cách thức quản trị và lên kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp, nó được sử dụng để định hướng các mục