Việc đặt ra kỷ luật lao động có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại công ty. Vì vậy cần xây dựng hệ thống kỷ luật của công ty. Kỷ luật doanh nghiệp đƣợc thiết lập để làm cho nhân viên có trách nhiệm hơn dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thƣờng và có quy củ, vì vậy kỷ luật tốt nhất là kỷ luật tự giác. Do đó, ngƣời làm quản lý nhân lực cần làm cho ngƣời lao động hiểu đƣợc những mong đợim yêu cầu của tổ chức đối với bản thân họ; từ đó họ có thể định hƣớng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu thực hiện công việc với một tinh thần hợp tác và phấn khởi. Các biện pháp kỷ luật có thể đƣợc áp dụng:
Phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng dựa trên cơ sở đƣa ra nhắc nhở.
Khiển trách: Mục đích là tiếp cận tích cực nhằm tạo cơ hội cho ngƣời vi phạm sửa chữa sai lầm, ngƣời quản lý phải có trách nhiệm trong việc đạt đƣợc sự nhất trí với ngƣời dƣới quyền bằng những thủ tục và giám sát họ.
Trừng phạt: là biện pháp nặng cũng nhƣ cuối cùng áp dụng đối với ngƣời vi phạm kỷ luật hình thức này đƣa ra hình phạt nghiêm khắc, tăng theo thời gian đối với ngƣời vi phạm. Các mức trừng phạt:
- Cảnh cáo bằng văn bản - Đình chỉ công tác - Buộc thôi việc
Muốn kỷ luật có hiệu quả công ty cần tuân thủ nguyên tắc
Phát triển một hệ thống kỷ luật rõ ràng và hợp lý, không dựa trên sở thích cá nhân và xác định rõ các quy định kỷ luật, mức độ vi phạm và hình thức kỷ luật. Đồng thời phải có cơ chế khiếu nại tạo điều kiện thông tin hai chiều, dân chủ, công khai và công bằng cho tất cả mọi ngƣời.
Thông tin đầy đủ kịp thời các kiều khoản kỷ luật đến ngƣời lao động.
Trƣớc khi ra quyết định kỷ luật cần tiến hành điều tra thực hƣ, xác minh hành vi vi phạm kỷ luật và các hình thức kỷ luật tƣơng ứng, thông báo cho ngƣời vi phạm biết.
Các trƣờng hợp đặc biệt việc buộc thôi việc, ngƣời quản lý thể hiện rõ rằng nhân viên đã phạm sai lầm. khi xác minh rõ việc vi phạm thì việc xử lý phải nhất quán công khai theo đúng nội quy, quy định đề ra và thông báo cho ngƣời lao động biết hình thức kỷ luật họ phải gánh chịu.
4.2.7.Hoàn thiện chính sách lương thưởng đãi ngộ phù hợp
Hiện nay, mức lƣơng của công ty còn thấp so với mặt bằng chung không có sức hút cũng nhƣ giữ chân ngƣời tài.
Công ty nên xem xét lại một số yếu tố nhƣ: mặt bằng lƣơng chung của xã hội trong ngành và khu vực; quy định của pháp luật; chính sách phát triển nhân lực công ty… Công try có thể điều chỉnh mức lƣơng, thƣởng trợ cấp tăng lên một mức hợp lý nào đó để tăng tính cạnh tranh, khả năng giữ chân nhân viên và tạo động lực cho họ hăng say làm việc khi đƣợc trả công xứng đáng.
Hiện các khoản tiền thƣởng của công ty chủ yếu mang tính chất cào bằng, đây là hạn chế không thúc đẩy lao động làm việc. Mức lƣơng thƣởng các ngày lễ tết còn kha thấp so với các công ty cùng ngành trên thị trƣờng. Vì vậy công ty cần nâng cao mức thƣởng, kịp thời là một hành động tích cực góp phần nâng cao thành tích nhân viên, gắn liền phần thƣởng với thành tích.
Công ty phải thành lập một hội đồng đánh giá có trình độ và trung thực để đánh giá khả năng và hiệu quả làm việc của nhân viên để có những đãi ngộ tài chính phù hợp. Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, công khai.
Tạo động lực về mặt tinh thần cho ngƣời lao động việc này có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với quản lý nhân lực cùn nhƣ việc khuyến khích vật chất,
khuyến khích về tinh thần cũng mang lại hiệu quả nhất định trong quá trình thực hiện công việc.
Thực hiện khám bệnh định kỳ bắt buộc với toàn bộ nhân viên công ty.
Tăng cƣờng các hoạt động đào tạo và truyền thông để cung cấp nội dung về sức khỏe và thực hiện nội dung an toàn lao động trên toàn doanh nghiệp.
Công ty hiện nay đang áp dụng hình thức cho ngƣời lao động đi nghỉ mát mỗi năm 1 lần vào dịp hè nhƣng nhân viên chỉ đƣợc thay phiên nhau đi theo từng đợt để đảm bảo kinh doanh. Thay vào đó, công ty nên cho ngƣời lao động mỗi năm đi một lần, đi cùng nhau trong một đợt để giúp cho nhân viên có thêm khoảng thời gian nghỉ ngơi và thay đổi không khí từ đó tạo thêm hứng thú với công việc.
KẾT LUẬN
Nhân lực ngày càng thể hiện vai trò quan trọng trong phát triển các doanh nghiệp logistics nói riêng, doanh nghiệp nói chung. Trong bối cảnh nền kinh tế trong nƣớc có nhiều biến động, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thêm gay gắt, vai trò của nhân lực càng trở lên rõ nét. Quản lý nhân lực luôn là nhiệm vụ chiến lƣợc của mỗi doanh nghiệp. Cơ sở lý luận và thực tiễn tại các doanh nghiệp cho thấy quản lý nhân lực chịu tác động mạnh mẽ của các nhân tố bên ngoài nhƣDân số và lực lƣợng lao động, Văn hóa, xã hội, Luật pháp, đối thủ cạnh tranh, khách hàng và các nhân tố bên trong nhƣ quy mô tổ chức của doanh nghiệp, Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, Đội ngũ thực hiện quản lý nhân lực, văn hóa doanh nghiệp.
Trong bối cảnh, định hƣớng của Hoàng Kim trong giai đoạn mới, để hoàn thiện quản lý nhân lực, nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, Công ty cần tập trung vào một số giải pháp trọng tâmtrong giai đoạn 2016-2018.
Với mục đích khắc phục những thiếu sót trong quản lý nhân lực, góp phần thực hiện tốt kế hoạch kinh doanh luận văn đã giải quyết một số vấn đề sau:
Hệ thống hóa các vấn đề có tính lý luận cùng phƣơng pháp đánh giá về quản lý nhân lực trong Công ty.
Phân tích cụ thể về thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim, từ đó rút ra các nhận xét về thành tự và hạn chế của Công ty trong công tác quản lý nhân lực.
Từ thực trạng công tác quản lý nhân lực của Công ty, luận văn đã đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực của Công ty. Đó là Ban giám đốc cần đổi mới lập kế hoạch dựa trên cơ sở thực tế ngành nghề của công ty và dự
công việc và năng lực làm việc của lao động. Đồng thời, Công ty cần nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát triển nhân lực, hiệu quả bố trí và sử dụng nhân lực và xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý. Một giải pháp không thể thiếu là hoàn thiện chính sách lƣơng thƣởng đãi ngộ phù hợp. Thực hiện đồng bộ các giải pháp trên sẽ góp phần không nhỏ nâng cao hơn nữa hiệu quả quản lý nhân lực, phù hợp với định hƣớng phát triển của công ty đến năm 2025.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng tuy nhiên do thời gian và khả năng tiếp cận tài liệu còn hạn chế, luận văn khó tránh khỏi thiếu sót. Em kính mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp quý báu của các nhà khoa học, của thầy cô để em có thể hoàn chỉnh đƣợc kiến thức của mình, làm hành trang cho công việc sau này. Em cũng xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo TS. Đỗ Anh Đức đã tận tình hƣớng dẫn em hoàn thành luận văn này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2014. Luật bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 ngày 20/11/2014. Hà Nội
2. Phan Huy Đƣờng, 2012. Quản lý nhà nước về kinh tếGiáo trình chƣơng I, Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học quốc gia Hà Nội
3. Đào Hƣơng Giang, 2018. Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty
TNHH đầu tư và xây dựng thương mại Mỹ Phong. Trƣờng Đại học công nghệ và
quản lý Hữu Nghị
4. Cảnh Chí Hoàng, 2013. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số
nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Tạp chí Phát triển & hội nhập số 10
5. Vũ Thị Nga, 2018.Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây
dựng Xuân Mai. Luận văn Thạc sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học quốc gia Hà
Nội.
6. Vũ Thị Ngọc, 2016. Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH thƣơng mại dịch vụ Hải Tâm. Luân văn thạc sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học quốc gia Hà Nội
7. Nghị định số 157/2018/NĐ-CP ngày 16/11/2018 8. Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013
9. Nguyễn Đức Phƣơng, 2016. Quản lý nhân lực tại tổng công ty hàng hải
Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học quốc gia Hà Nội.
10. Nguyễn Ngọc Quân, 2013.Giáo trình quản trị nhân lực. NBX Lao động- xã hội
12. Thông tƣ Số 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23/06/2015
13. Mai Thanh Thủy, 2018. Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Vinalines
Logistics Việt Nam.Luận văn Thạc sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học quốc gia Hà
Nội
14. Nguyễn Tấn Thịnh, 2008. Quản lý nhân lực trong Doanh Nghiệp. NXB Khoa học và kỹ thuật
15. Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim,2016-2018. Báo cáo tài chính của công ty2016,2017,2018.
16. Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim, 2016-2018. Báo cáo nhân lực hàng năm công ty2016,2017,2018
17. Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim, 2016-2018. Báo cáo kết quả đào tạo hàng năm của Công ty 2016,2017,2018
18. Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim, 2016-2018. Báo cáo tổng kết hội nghị người lao động hàng năm của Công ty 2016,2017,2018
Nƣớc ngoài
1. Jiaxuan, W. and Tao, Y., 2016. Study of Human Resources Management and Performance Analysis in Foreign Enterprises Jiaxuan. 5th International Conference
on Social Science, Education and Humanities Research (SSEHR 2016).
2. John M.Ivancevich, (2010). Human Resource Management. NBX McGraw- Hill
PHỤ LỤC Phụ lục 01.
Phiếu số 01: Phiếu điều tra mức độ hài lòng đối với lƣơngthƣởng, đãi ngộ, tạo động lực làm việclàm việc và chính sách đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim
Họ và tên:
Trình độ chuyên môn: Chức vụ:
Phòng/Bộ phận
Câu số 1: Anh (chị) vui lòng cho ý kiến về suy nghĩ của mình đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim theo mức độ hài lòng.
(Hoàn toàn hài lòng(1), Hài lòng(2), Bình thƣờng(3), Không hài lòng(4), Hoàn toàn không hài lòng(5)).
Tiêu thức đánh giá 1 2 3 4 5
1. Tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn 2. Chƣơng trình đào tạo giữa lý thuyết và thực tế có phù hợp
Câu số 2:Anh (chị) vui lòng cho ý kiến về suy nghĩ của mình đối vớiChính sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ, và tạo động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim theo mức độ hài lòng.
Tiêu thức đánh giá 1 2 3 4 5
1. Mức lƣơng có tƣơng xứng so với năng lực và cống hiến
2. Chính sách lƣơng, thƣởng và chế độ đãi ngộ quy định rõ ràng, minh bạch
3. Tiền thƣởng tƣơng xứng với thành tích làm việc
4. Chính sách phúc lợi hợp lý 5. Bổ nhiệm chức danh cán bộ quản lý dân chủ, công bằng 6. Có cơ hội thăng tiến khi nỗ lực làm việc
(Hoàn toàn hài lòng (1), Hài lòng (2), Bình thƣờng (3), Không hài lòng (4), Hoàn toàn không hài lòng (5)).