Mặc dù công ty đã ban hành những quy định về quy trình tuyển dụng, tuy nhiên trên thực tế việc áp dụng này còn mang tính cứng nhắc và không mang lại một phong cách mới và có thể sẽ bỏ qua cơ hội tuyển đƣợc những ứng viên tài năng. Nhƣ vậy, để có thể thu hút đƣợc nhiều ứng viên tiềm năng tạo cơ hội thuận lợi cho việc tuyển dụng đƣợc những ứng viên giàu tiềm năng nhất, phù hợp nhất với công việc công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển chọn.
Tuy nhiên, để khắc phục những hạn chế, bất cập trong những năm qua việc thi tuyển của Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim cần tuân thủ chặt chẽ các yêu cầu sau:
Lựa chọn những nhân viên có trình độ chuyên môn phù hợp, yêu thích công việc và phù hợp với vị trí còn thiếu.
Thực hiện đầy đủ nguyên tắc bình đẳng trong thi tuyển, xét tuyển, đảm bảo dân chủ công bằng, công khai từ khâu lập kế hoạch cũng nhƣ khâu tổ chức thực hiện thi tuyển.
Thực hiện đúng mục tiêu của thi tuyển là lựa chọn trong số ngƣời dự thi đạt kết quả và lấy ngƣời có tổng số điểm cao đến thấp cho đến hết chỉ tiêu cần tuyển dụng. Vì lý do này, số lƣợng ngƣời tham gia phải lớn hơn số lƣợng ứng cử viên để đảm bảo quy tắc loại trừ.
Đổi mới nội dung thi tuyển, phần thi nghiệp vụ phải đảm bảo sát với trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần tuyển.
4.2.3. Nâng cao hiệu quả bố trí và sử dụng nhân lực
Quá trình tổ chức sử dụng nhân lực đòi hỏi các quy trình khoa học phù hợp và các bƣớc sau đây để đánh giá quá trình làm việc của nhân viên:
1. Đề xuất nhu cầu và dự báo nhu cầu về nhân lực 2. Dự báo khả năng về nhân lực sẵn có
3. Đề ra chính sách 4. Thực hiện kế hoạch
4.2.4. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực
Để đáp ứng nhu cầu về mở rộng kinh doanh của Công ty thì ngƣời lao động là đề ra những chính sách, mục tiêu và thực hiện công việc nhƣ quản lý, kinh doanh, khách hàng… Do vậy, chính sách đào tạo và phát triển nhân lực cần có những mục tiêu và định hƣớng không chỉ hiện tại mà cả trong tƣơng lai.
Xây dựng bảng khảo sát đánh giá chƣơng trình đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo để phát triển nhân lực: nhu cầu đào tạo đặt ra khi nhân viên cần củng cố, chuẩn bị kiến thức, kỹ năng để đáp ứng đƣợc các công việc trong tƣơng lai.
Xác định nhu cầu đào tạo là bƣớc phải tiến hành trƣớc để có một chƣơng trình đào tạo hiệu quả. Đây là việc vô cùng quan trọng để đảm bảo phát huy đƣợc nhiệm vụ phát triển nhân lực trong tƣơng lai.
Xây dựng bảng phân tích công việc cụ thể với vị trí cao hơn để khuyến khích cán bộ nhân viên tham gia học tập nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng công việc trong tƣơng lai. Mặt khác để cán bộ nhân viên hiểu đƣợc bản thân đang thiếu và yếu kém những kiến thức kỹ năng nhƣ thế nào từ đó tìm ra phƣơng pháp đào tạo hiệu quả.
Xây dựng nguồn kinh phí dành cho phát triển và đào tạo nhân lực.
Tăng cƣờng đội ngũ cán bộ cấp quản lý tham gia đào tạo phát triển nhân lực cho nhân viên.
Công ty cần phải tăng cƣờng khả năng chuyên môn cho những cán bộ cấp quản lý để họ có thể đào tạo và bồi dƣỡng thêm nghiệp vụ cho những nhân viên để
họ nâng cao chất lƣợng chuyên môn đáp ứng với công việc sắp tới.
4.2.5. Tăng cường đánh giá thực hiện công việc và năng lực làm việc của lao động
Điều quan trọng nhất của đánh giá thực hiện công việc và năng lực làm việc của lao động là đƣa ra đƣợc những tiêu chí để làm căn bản đánh giá. Các tiêu chí này phải chính xác, phù hợp với từng giai đoạn công việc, giúp công ty đánh giá mức độ thực hiện của nhân viên, đánh đánh giá sự đóng góp của nhân viên với những thành tựu chung. công ty.
Việc đánh giá phải công bằng và công khai mới mang lại hiệu quả tích cực, có tác động tích cực khuyến khích nhân viên cải thiện bản thân và chất lƣợng của toàn bộ công ty.
Tác giả đề xuất xây dựng quy trình đánh giá, xác định kết quả theo các bƣớc sau:
Bƣớc 1: Cá nhân tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mình theo các thông tin sau:
- Thông tin về nhân viên (Họ và tên, Chức danh, Phòng/Bộ phận)
- Thông tin về chỉ số đánh giá bao gồm: Chất lƣợng công việc; khối lƣợng công việc; Tiến độ công việc; Phối hợp với đồng nghiệp; Nội quy lao động tƣơng đƣơng với điểm số đánh giá lần lƣợt là (4;3;1;1;1)
Bƣớc 2: cấp trên tổng hợp kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc và chấm điểm theo các chỉ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
Bƣớc 3: kết quả đánh giá đƣợc dùng làm cơ sở tính lƣơng theo hiệu quả công việc tháng và đƣợc sử dụng trong công tác tổ chức nhân sự, nâng lƣơng, xem xét thi đua khen thƣởng cho ngƣời lao động.
4.2.6. Xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý
Việc đặt ra kỷ luật lao động có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại công ty. Vì vậy cần xây dựng hệ thống kỷ luật của công ty. Kỷ luật doanh nghiệp đƣợc thiết lập để làm cho nhân viên có trách nhiệm hơn dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thƣờng và có quy củ, vì vậy kỷ luật tốt nhất là kỷ luật tự giác. Do đó, ngƣời làm quản lý nhân lực cần làm cho ngƣời lao động hiểu đƣợc những mong đợim yêu cầu của tổ chức đối với bản thân họ; từ đó họ có thể định hƣớng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu thực hiện công việc với một tinh thần hợp tác và phấn khởi. Các biện pháp kỷ luật có thể đƣợc áp dụng:
Phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng dựa trên cơ sở đƣa ra nhắc nhở.
Khiển trách: Mục đích là tiếp cận tích cực nhằm tạo cơ hội cho ngƣời vi phạm sửa chữa sai lầm, ngƣời quản lý phải có trách nhiệm trong việc đạt đƣợc sự nhất trí với ngƣời dƣới quyền bằng những thủ tục và giám sát họ.
Trừng phạt: là biện pháp nặng cũng nhƣ cuối cùng áp dụng đối với ngƣời vi phạm kỷ luật hình thức này đƣa ra hình phạt nghiêm khắc, tăng theo thời gian đối với ngƣời vi phạm. Các mức trừng phạt:
- Cảnh cáo bằng văn bản - Đình chỉ công tác - Buộc thôi việc
Muốn kỷ luật có hiệu quả công ty cần tuân thủ nguyên tắc
Phát triển một hệ thống kỷ luật rõ ràng và hợp lý, không dựa trên sở thích cá nhân và xác định rõ các quy định kỷ luật, mức độ vi phạm và hình thức kỷ luật. Đồng thời phải có cơ chế khiếu nại tạo điều kiện thông tin hai chiều, dân chủ, công khai và công bằng cho tất cả mọi ngƣời.
Thông tin đầy đủ kịp thời các kiều khoản kỷ luật đến ngƣời lao động.
Trƣớc khi ra quyết định kỷ luật cần tiến hành điều tra thực hƣ, xác minh hành vi vi phạm kỷ luật và các hình thức kỷ luật tƣơng ứng, thông báo cho ngƣời vi phạm biết.
Các trƣờng hợp đặc biệt việc buộc thôi việc, ngƣời quản lý thể hiện rõ rằng nhân viên đã phạm sai lầm. khi xác minh rõ việc vi phạm thì việc xử lý phải nhất quán công khai theo đúng nội quy, quy định đề ra và thông báo cho ngƣời lao động biết hình thức kỷ luật họ phải gánh chịu.
4.2.7.Hoàn thiện chính sách lương thưởng đãi ngộ phù hợp
Hiện nay, mức lƣơng của công ty còn thấp so với mặt bằng chung không có sức hút cũng nhƣ giữ chân ngƣời tài.
Công ty nên xem xét lại một số yếu tố nhƣ: mặt bằng lƣơng chung của xã hội trong ngành và khu vực; quy định của pháp luật; chính sách phát triển nhân lực công ty… Công try có thể điều chỉnh mức lƣơng, thƣởng trợ cấp tăng lên một mức hợp lý nào đó để tăng tính cạnh tranh, khả năng giữ chân nhân viên và tạo động lực cho họ hăng say làm việc khi đƣợc trả công xứng đáng.
Hiện các khoản tiền thƣởng của công ty chủ yếu mang tính chất cào bằng, đây là hạn chế không thúc đẩy lao động làm việc. Mức lƣơng thƣởng các ngày lễ tết còn kha thấp so với các công ty cùng ngành trên thị trƣờng. Vì vậy công ty cần nâng cao mức thƣởng, kịp thời là một hành động tích cực góp phần nâng cao thành tích nhân viên, gắn liền phần thƣởng với thành tích.
Công ty phải thành lập một hội đồng đánh giá có trình độ và trung thực để đánh giá khả năng và hiệu quả làm việc của nhân viên để có những đãi ngộ tài chính phù hợp. Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, công khai.
Tạo động lực về mặt tinh thần cho ngƣời lao động việc này có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với quản lý nhân lực cùn nhƣ việc khuyến khích vật chất,
khuyến khích về tinh thần cũng mang lại hiệu quả nhất định trong quá trình thực hiện công việc.
Thực hiện khám bệnh định kỳ bắt buộc với toàn bộ nhân viên công ty.
Tăng cƣờng các hoạt động đào tạo và truyền thông để cung cấp nội dung về sức khỏe và thực hiện nội dung an toàn lao động trên toàn doanh nghiệp.
Công ty hiện nay đang áp dụng hình thức cho ngƣời lao động đi nghỉ mát mỗi năm 1 lần vào dịp hè nhƣng nhân viên chỉ đƣợc thay phiên nhau đi theo từng đợt để đảm bảo kinh doanh. Thay vào đó, công ty nên cho ngƣời lao động mỗi năm đi một lần, đi cùng nhau trong một đợt để giúp cho nhân viên có thêm khoảng thời gian nghỉ ngơi và thay đổi không khí từ đó tạo thêm hứng thú với công việc.
KẾT LUẬN
Nhân lực ngày càng thể hiện vai trò quan trọng trong phát triển các doanh nghiệp logistics nói riêng, doanh nghiệp nói chung. Trong bối cảnh nền kinh tế trong nƣớc có nhiều biến động, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thêm gay gắt, vai trò của nhân lực càng trở lên rõ nét. Quản lý nhân lực luôn là nhiệm vụ chiến lƣợc của mỗi doanh nghiệp. Cơ sở lý luận và thực tiễn tại các doanh nghiệp cho thấy quản lý nhân lực chịu tác động mạnh mẽ của các nhân tố bên ngoài nhƣDân số và lực lƣợng lao động, Văn hóa, xã hội, Luật pháp, đối thủ cạnh tranh, khách hàng và các nhân tố bên trong nhƣ quy mô tổ chức của doanh nghiệp, Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, Đội ngũ thực hiện quản lý nhân lực, văn hóa doanh nghiệp.
Trong bối cảnh, định hƣớng của Hoàng Kim trong giai đoạn mới, để hoàn thiện quản lý nhân lực, nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, Công ty cần tập trung vào một số giải pháp trọng tâmtrong giai đoạn 2016-2018.
Với mục đích khắc phục những thiếu sót trong quản lý nhân lực, góp phần thực hiện tốt kế hoạch kinh doanh luận văn đã giải quyết một số vấn đề sau:
Hệ thống hóa các vấn đề có tính lý luận cùng phƣơng pháp đánh giá về quản lý nhân lực trong Công ty.
Phân tích cụ thể về thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim, từ đó rút ra các nhận xét về thành tự và hạn chế của Công ty trong công tác quản lý nhân lực.
Từ thực trạng công tác quản lý nhân lực của Công ty, luận văn đã đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực của Công ty. Đó là Ban giám đốc cần đổi mới lập kế hoạch dựa trên cơ sở thực tế ngành nghề của công ty và dự
công việc và năng lực làm việc của lao động. Đồng thời, Công ty cần nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát triển nhân lực, hiệu quả bố trí và sử dụng nhân lực và xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý. Một giải pháp không thể thiếu là hoàn thiện chính sách lƣơng thƣởng đãi ngộ phù hợp. Thực hiện đồng bộ các giải pháp trên sẽ góp phần không nhỏ nâng cao hơn nữa hiệu quả quản lý nhân lực, phù hợp với định hƣớng phát triển của công ty đến năm 2025.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng tuy nhiên do thời gian và khả năng tiếp cận tài liệu còn hạn chế, luận văn khó tránh khỏi thiếu sót. Em kính mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp quý báu của các nhà khoa học, của thầy cô để em có thể hoàn chỉnh đƣợc kiến thức của mình, làm hành trang cho công việc sau này. Em cũng xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo TS. Đỗ Anh Đức đã tận tình hƣớng dẫn em hoàn thành luận văn này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2014. Luật bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 ngày 20/11/2014. Hà Nội
2. Phan Huy Đƣờng, 2012. Quản lý nhà nước về kinh tếGiáo trình chƣơng I, Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học quốc gia Hà Nội
3. Đào Hƣơng Giang, 2018. Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty
TNHH đầu tư và xây dựng thương mại Mỹ Phong. Trƣờng Đại học công nghệ và
quản lý Hữu Nghị
4. Cảnh Chí Hoàng, 2013. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số
nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Tạp chí Phát triển & hội nhập số 10
5. Vũ Thị Nga, 2018.Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và xây
dựng Xuân Mai. Luận văn Thạc sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học quốc gia Hà
Nội.
6. Vũ Thị Ngọc, 2016. Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH thƣơng mại dịch vụ Hải Tâm. Luân văn thạc sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học quốc gia Hà Nội
7. Nghị định số 157/2018/NĐ-CP ngày 16/11/2018 8. Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013
9. Nguyễn Đức Phƣơng, 2016. Quản lý nhân lực tại tổng công ty hàng hải
Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học quốc gia Hà Nội.
10. Nguyễn Ngọc Quân, 2013.Giáo trình quản trị nhân lực. NBX Lao động- xã hội
12. Thông tƣ Số 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23/06/2015
13. Mai Thanh Thủy, 2018. Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Vinalines
Logistics Việt Nam.Luận văn Thạc sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học quốc gia Hà
Nội
14. Nguyễn Tấn Thịnh, 2008. Quản lý nhân lực trong Doanh Nghiệp. NXB Khoa học và kỹ thuật
15. Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim,2016-2018. Báo cáo tài chính của công ty2016,2017,2018.
16. Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim, 2016-2018. Báo cáo nhân lực hàng năm công ty2016,2017,2018
17. Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim, 2016-2018. Báo cáo kết quả đào tạo hàng năm của Công ty 2016,2017,2018
18. Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim, 2016-2018. Báo cáo tổng kết hội nghị người lao động hàng năm của Công ty 2016,2017,2018
Nƣớc ngoài
1. Jiaxuan, W. and Tao, Y., 2016. Study of Human Resources Management and Performance Analysis in Foreign Enterprises Jiaxuan. 5th International Conference
on Social Science, Education and Humanities Research (SSEHR 2016).
2. John M.Ivancevich, (2010). Human Resource Management. NBX McGraw- Hill
PHỤ LỤC Phụ lục 01.
Phiếu số 01: Phiếu điều tra mức độ hài lòng đối với lƣơngthƣởng, đãi ngộ, tạo động lực làm việclàm việc và chính sách đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim
Họ và tên:
Trình độ chuyên môn: Chức vụ:
Phòng/Bộ phận
Câu số 1: Anh (chị) vui lòng cho ý kiến về suy nghĩ của mình đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim theo mức độ hài lòng.
(Hoàn toàn hài lòng(1), Hài lòng(2), Bình thƣờng(3), Không hài lòng(4), Hoàn toàn không hài lòng(5)).
Tiêu thức đánh giá 1 2 3 4 5
1. Tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn 2. Chƣơng trình đào tạo giữa lý thuyết và thực tế có phù hợp
Câu số 2:Anh (chị) vui lòng cho ý kiến về suy nghĩ của mình đối vớiChính sách