Có rất nhiều tiêu chí để đánh giá quản lý nhân lực nhƣng trong luận văn này tác giả xin giới thiệu một số tiêu chí bao gồm: Tiêu chí về kinh tế, tiêu chí về mức độ chuyên nghiệp trách nhiệm trong công việc vàmôi trƣờng làm việc của nhân viên.
Một Hiệu quả công việc của nhân viên:
- Năng suất lao động: là mức độ hiệu quả của việc sử dụng lao động quản lý tốt thì năng suất lao động cao, tạo ra lợi nhuận lớn hơn.
Hai là về mức độ chuyên nghiệp trách nhiệm trong công việc và môi trƣờng làm việc của nhân viên.
Doanh số/ nhân viên: đánh giá mức độ đóng góp trung bình của một nhân viên mang lại cho công ty.
Trình độ, năng lực của ngƣời lao động không chỉ biểu hiện ở bằng cấp, mà quan trọng hơn còn là thể hiện thái độ trong thực hiện công việc đƣợc giao tính chất chuyên nghiệp. Mức độ chuyên nghiệp trong công việc phản ảnh sự nỗ lực của ngƣời lao động theo yêu cầu của nhà quản lý, do vậy, mức độ thành thạo và chuyên nghiệp trong công việc biểu hiện chất lƣợng quản lý nhân sự trong doanh nghiệp.
Đây cũng là yêu cầu cho phép tạo ra văn hóa hoạt động trong doanh nghiệp và cho năng suất lao động cao của doanh nghiệp hiện đại.
Để đo lƣờng mức độ chuyên nghiệp của ngƣời lao động, ngƣời ta thƣờng dựa vào các tiêu chí sau:
Ý thức kỷ luật: Nhân viên chuyên nghiệp là ngƣời luôn tuân thủ kỷ luật của công ty, tổ chức ở mức cao nhất. Họ không sử dụng thời gian làm việc để thực hiện những công việc cá nhân mà luôn luôn tập trung tinh thần khi làm việc, “sai đúng giờ”, “không đúng hẹn” là những từ không tồn tại trong suy nghĩ của họ.
Am hiểu công việc: khi đảm nhận công việc nào đó có một nhân viên chuyên nghiệp sẽ luôn tìm hiểu kỹ các thông tin về công việc đó, đảm bảo bản thân có kiến thức chuyên môn và thành thạo để thực hiện công việc hiệu quả.
Luôn có thái độ tích cực: Nhân viên chuyên nghiệp luôn có thái độ tích cực trong công việc, ngay cả khi họ đƣợc giao những nhiệm vụ “khó khăn”,
họ sẽ xem đó nhƣ là những thách thức trong công việc và đón nhận với tinh thần lạc quan, cố gắng tìm cách khắc phục thực thi nhiệm vụ một cách thuận lợi nhất.
Cởi mở trong giao tiếp: nhân viên chuyên nghiệp không ngại chia sẻ những kinh nghiệm, kỹ năng của mình với đồng nghiệp. Họ cũng không ngại phản biện lại với cấp trên để đƣa ra những giải pháp tốt nhất cho thực hiện công việc. Trong mắt mọi ngƣời họ luôn là ngƣời trung thực, chính trực và đánh tin cậy.
Tuân thủ nghiêm ngặt: nhân viên chuyên nghiệp không ngại đƣa phản biện, ra ý kiến đối với yêu cầu của lãnh đạo, tuy nhiên họ cũng là ngƣời biết tuân thủ nghiêm ngặt ý kiến của ngƣời quản lý. Họ sẽ toàn tâm toàn ý nhƣng sẽ bảo vệ ý kiến cá nhân đến cùng.
Thông qua mức độ nhận định của nhân viên có thoải mái khi làm việc không mức độ hài lòng của họ đối với doanh nghiệp,, tỷ lệ, nghỉ việc, thuyên chuyển công tác, công việc, lƣơng thƣởng, cơ hội đào tạo bồi dƣỡng, thăng tiến …
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong DN
1.2.5.1. Các nhân tố bên ngoài
Quản lý nhân lực tại doanh nghiệp chịu tác động từ các nhân tố môi trƣờng bên ngoài, trong đó có những nhân tố cơ bản sau:
Bối cảnh kinh tế
Tình hình kinh tế và thời cơ thƣơng mại có ảnh hƣởng lớn đến việc quản lý nhân sự. Khi có biến động kinh tế, công ty cần biết cách điều chỉnh hoạt động kinh doanh để có thể thích nghi và phát triển đúng cách. Cần duy trì một lực lƣợng lao động có trình độ cao để khi có cơ hội mới, nó sẽ tiếp tục phát triển các hoạt động của mình. Hoặc nếu thay đổi hƣớng kinh doanh sang một mặt hàng khác, cần phải đào tạo lại nhân viên. Doanh nghiệp một mặt
phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Ngƣợc lại khi kinh tế phát triển và có chiều hƣớng ổn định, Công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng kinh doanh, tăng cƣờng đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng kinh doanh đòi hỏi công ty phải tuyển thêm ngƣời có trình độ, đòi hỏi phải tăng lƣơng, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.
Dân số và lực lượng lao động
Với tốc độ phát triển dân số với lực lƣợng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, ngƣợc lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nhân lực.Nƣớc ta đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trƣờng có sự điều tiết của nhà nƣớc. Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ chƣa phát triển mạnh để trở thành một nƣớc công nghiệp mới. Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh. Lực lƣợng lao động hàng năm cần làm việc ngày càng tăng đó cũng là một vấn đề lớn mà Doanh nghiệp cần phải quan tâm.
Việt Nam với mức dân số đang ở trong giai đoạn trẻ nên nhân lực khá dồi dào với giá tƣơng đối rẻ. Đây là một thuận lợi mà các DN hoạt động trong lĩnh vực logistics đang thiếu nhân lực cần phải chú trọng khai thác triêt để và phát huy với khả năng có thể. Khi các DN biết tận dụng những thuận lợi đó thì có thể giảm bớt đƣợc
chi phí nhân công, góp phần tăng lợi nhuận kinh doanh.
Văn hóa, xã hội
Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nƣớc, mỗi vùng cũng ảnh hƣởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau về giới tính, đẳng cấp…
Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tƣ tƣởng và đạo đức… tạo nên lối sống văn hoá và môi trƣờng hoạt động xã hội của con ngƣời nói chung và ngƣời lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Trong nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Điều này dẫn đến hậu quả là bầu không khí trong doanh nghiệp bị ảnh hƣởng. Chính cung cách văn hoá xã hội tạo ra bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Văn hóa, tác phong công nghiệp toàn cầu hóa du nhập vào tác động đến văn hóa, tính chuyên nghiệp trong Công ty. Đội ngũ nhân viên có thể làm việc từ xa thông qua internet. Điều đó bắt buộc Công ty cần phải có biện pháp quản lý hiện đại, chuyên nghiệp.
Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nƣớc cũng làm ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực. Hiện nay tỷ lệ phụ nữ tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng tăng. Điều này cũng tác động không nhỏ đến các hoạt động đào tạo nhân lực là nữ trong doanh nghiệp vì các doanh nghiệp phải đƣa ra các ƣu đãi đối với phụ nữ trong quá trình làm việc, phải tạo môi trƣờng làm việc phù hợp với tâm lý sức khỏe của lao động nữ...
Luật pháp
Một yếu tố quan trọng có tác động đến quản lý nhân lực của Công ty là luật pháp của Nhà nƣớc. Sự ảnh hƣởng của luật pháp đến quản lý nhân lực ở đây chính là việc vận dụng các quy định của các ngành luật vào các hoạt động của Công ty nhƣ lập kế hoạch,việc tuyển dụng, đãi ngộ ngƣời lao động đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động, điều kiện làm việc trong Công ty. Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm nhiều đến quyền lợi của ngƣời lao động và môi trƣờng sinh thái. Doanh nghiệp phải tuân theo các quy định có liên quan đến quản lý nhân lực nhƣ: Hợp đồng lao động, an toàn lao động, bảo hiểm, điều kiện làm việc. Ở Việt
Nam hiện nay, luật lao động đã ban hành và đƣa vào sử dụng sẽ là điều kiện rằng buộc các tổ chức trong quá trình sử dụng lao động. Ngoài ra các ngành luật khác cũng ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực nhƣ luật kế toán, Luật giáo dục đào tạo...
Khách hàng
Khách hàng là mục tiêu của mọi Công ty trong nền kinh tế. Bởi vậy Khách hàng là đối tƣợng sẽ mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, là một phần của yếu tố bên ngoài tác động vào công tác định hƣớng quản lý nhân lực, phải đảm bảo quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ƣu tiên nhất. Chất lƣợng hàng hóa dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng. không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lƣơng và phúc lợi.
Sự thay đổi về thị hiếu của khách hàng đòi hỏi Công ty phải có sự đa dạng về hàng hóa dịch vụ. Để có thể đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng, nhà quản lý phải biết định hƣớng, đào tạo nhân viên, phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất, có chính sách ƣu đãi hợp lý khi nhân viên làm tốt, phải có những lớp học bồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ để giúp nhân viên phục vụ khách hàng tốt hơn, nhất là nhân viên thƣờng xuyên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng.
Khoa học kỹ thuật công nghệ
Khoa học kỹ thuật công nghệ đòi hỏi tăng cƣờng việc đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho ngƣời lao động. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trƣờng, các doanh nghiệp cần phải cải tiến kỹ thuật, thiết bị... Sự thay đổi này cũng ảnh hƣởng không nhỏ đến việc quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là thách thức với doanh nghiệp, cần phải bồi dƣỡng, nâng cao trình độ của ngƣời lao động, đào tạo nhân viên theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ mới hiện đại. Sự thay đổi công nghệ đòi hỏi doanh nghiệp phải có thêm
nhân viên mới có khả năng sử dụng và làm chủ công nghệ mới vào công việc. Khi công nghệ thay đổi có một số công việc cần kỹ năng sẽ không còn phù hợp. Do đó Công ty cần phải đào tạo mới, tuyển thêm lực lƣợng lao động phù hợp với công việc. Sự thay đổi công nghệ sẽ làm giảm nhu cầu sử dụng lao động, đồng nghĩa với việc là chỉ cần ít ngƣời hơn mà vẫn đảm bảo chất lƣợng cao hơn. Điều này yêu cầu nhà quản phải sắp xếp lại lực lƣợng lao động dƣ thừa và thay đổi tƣ duy quản lý nhân lực cho phù hợp.
Đối thủ cạnh tranh
Đối thủ cạnh tranh là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, cũng là những nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân sự. Khi nhân lực trở thành tài nguyên quý giáCông ty phải không để mất nhân tài vào tay đối thủ, biết thu hút, duy trì và phát triển lực lƣợng lao động. Để thực hiện đƣợc việc này, phải có cách chính sách quản lý nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, tặng thƣởng hợp lý, phải tạo đƣợc bầu không khí DN gắn bó. Nếu không thực hiện những điều đó, Công ty có thể mất đi nhân tài về các đối thủ cạnh tranh. Sự dịch chuyển ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lƣơng bổng, phúc lợi mà nó còn tổng hợp nhiều vấn đề khác nhƣ điều kiện đƣợc đào tạo nâng cao trình độ, điều kiện thăng tiến, bầu không khí văn hóa trong Công ty.
1.2.5.2. Các nhân tố bên trong
Quản lý nhân sự không chỉ chịu tác động từ các nhân tố bên ngoài mà còn chịu tác động bởi những yếu tố môi trƣờng bên trong doanh nghiệp nhƣ sau:
Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô, cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc hoạch định và tiến hành quản lý nhân lực. Tùy theo từng quy mô, bộ máy quản lý của từng doanh nghiệp mà quản lý nhân lực sẽ đƣợc bố trí và tổ chức hoạt động khác nhau. Đối với quy mô tổ chức lớn cồng kềnh, sử dụng
nhân lực sai, lãng phí tài nguyên thông tin... thì hệ thống quản lý không hiệu quả và không khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu quả công việc quản lý nhân sự sẽ phức tạp hơn, còn đối với tổ chức bộ máy quản lý nhân lực nhỏ gọn, năng động, phản ứng nhanh, có sự phân định rõ ràng quyền hạn, nhiệm vụ... là yêu cầu cần đƣợc đặt ra để nâng tầm quản lý nhân lực trong môi trƣờng kinh tế hiện nay.
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Mọi hoạt động phải hƣớng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu đó doanh nghiệp phải xây dựng kế hoạch phù hợp với mục tiêu chung với những nhiệm vụ đặt ra.
Tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, đánh giá năng lực nhân lực đều nhằm thực hiện các mục tiêu phát triển đã đặt ra của doanh nghiệp.
Quản lý nhân lực có hiệu quả hay không phụ thuộc vào đƣờng lối chỉ đạo, định hƣớng chiến lƣợc mang tính lâu dài, ổn định, nhất quán của lãnh đạo Công ty. Sự nhất quán trong chính sách tạo điều kiện hội tụ đầy đủ nhân lực đƣợc tập trung cho mục tiêu phát triển doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn.
Cá nhân ngƣời đứng đầu doanh nghiệp chỉ khi thực sự quan tâm đúng vai trò quản lý nhân lực và có biện pháp chỉ đạo hợp lý tới các đơn vị thì mới đảm bảo quản lý nhân lực của doanh nghiệp hiệu quả và phát triển bền vững.
Đội ngũ thực hiện quản lý nhân lực.
Đội ngũ này nếu đƣợc đào tạo đúng chuyên ngành, có kiến thức, kỹ năng về quản lý nhân lực sẽ có cái nhìn tổng thể về công tác này. Họ sẽ đảm bảo việc quản lý nhân lực hiệu quả, đáp ứng các kỳ vọng quản lý nhân lực trong hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp
sẻ một hệ thống các giá trị, niềm tin, nó thống nhất các thành niên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức khuyến khích sự sáng tạo của lao động, nuôi dƣỡng, thích ứng sự năng động trong các tổ chức.
Văn hóa không đƣợc thể hiện dƣới dạng hữu hình của vật chất nhƣng vật chất lại thể hiện và biểu hiện khía cạnh văn hóa. Rất khó gọi thành tên cụ thể văn hoa là gì nhƣng là giá trị tài sản vô hình của doanh nghiệp, là các quan niệm thể hiện trong các thoái quen sinh hoạt và suy nghĩ.
Đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực để từ đó các doanh nghiệp có thể vận dụng, phát huy những điểm mạnh và khắc phục những nhƣợc điểm còn tồn tại để quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp ngày càng đƣợc nâng cao.
Văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của toàn bộ các khía cạnh nhƣ: phong cách ngƣời lãnh đạo, mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo, việc tạo động lực, ý chí quyết tâm của lãnh đạo truyền nhiệt huyết, tạo niềm tin cho ngƣời lao động... Các biện pháp, giải pháp để quản lý nhân lực cần phải theo hƣớng tích cực của văn hóa doanh nghiệp
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số DN và bài học kinh nghiệm
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của công ty Dasuka Logistics
Bài học kinh nghiệm tại công ty Dasuka logistics tập trung vào chiến lƣợc phát triển nhân lực một cách bài bản nhƣ xây dựng chiến lƣợc nhân lực trong dài hạn, ngắn hạn, trung hạn, các chính sách thu hút nhân tài, chính sách đãi ngộ thỏa đáng, xây dựng và triển khai các chƣơng trình đào tạo… Công ty rất chú trọng tới công tác đào tạo nhân lực và coi đây là một công cụ, một cách thức để nâng cao trình độ đội ngũ nhân lực mình.
Để nâng cao chất lƣợng nhân lực, Dasuka logistics đang truyển khai thực hiện theo ba chƣơng trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển đội ngũ quản lý đáp ứng chiến lƣợc kinh doanh là: Chƣơng trình “Chia sẻ giá trị