Vấn đề tuyển dụng: Chất lƣợng NL đầu vào đƣợc Công ty đặc biệt chú trọng, đây chính là tiền đề để phục vụ cho chiến lƣợc kinh doanh, chiến lƣợc phát triển của Công ty. Điểm nổi bật ở đây là các chính sách đãi ngộ cho NLĐ khi đƣợc tuyển dụng vào làm việc. Ngoài thu nhập, chế độ nghỉ mát, mua cổ phần, mua nhà ở với giá ƣu đãi, Công ty còn thành lập trƣờng mầm non ngay cạnh trụ sở làm việc của Công ty để tạo điều kiện cho con em cán bộ tham gia học tập, giúp CBCNV yên tâm công tác. Điều này là một trong những điểm nổi bật làm cho NLĐ bị thu hút và tìm đến với Công ty nhiều hơn trong khâu tuyển dụng. Bên cạnh đó, Công ty công khai rõ về nhu cầu tuyển dụng, các yêu cầu về trình độ chuyên môn để các ứng viên có thể tự lƣợng sức mình khi tìm tới nhà tuyển dụng, việc này giúp Công ty cổ phần Vimeco tiết kiệm đƣợc rất nhiều thời gian, chi phí trong khâu tuyển dụng mà lại có thể tuyển dụng đƣợc những ứng viên sáng giá nhất phù hợp với vị trí công việc, mục tiêu mà Công ty đặt ra.
Vấn đề đào tạo và bồi dưỡng nhân lực: Luôn đƣợc Công ty quan tâm bởi đặc thù kinh doanh về lĩnh vực xây dựng đòi hỏi các DN phải luôn biết nắm bắt, thích nghi và đổi mới không ngừng. Hiểu rõ điều này, hàng năm Công ty cổ phần Vimeco luôn tổ chức các khóa đào tạo, bồi dƣỡng để giúp CBCNV hoàn thiện các kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và nâng cao tay nghề.
Ngoài ra, Công ty không ngừng động viên, khích lệ tinh thần làm việc của CBCNV thông qua các hình thức khen thƣởng, tuyên dƣơng hàng tháng, quý, năm đối với những tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc, có những ý tƣởng sáng tạo, đổi mới đóng góp cho sự phát triển của Công ty.
Nhờ làm tốt các khâu QLNL mà Công ty cổ phần Vimeco phát triển mạnh mẽ và trở thành một trong những đơn vị xuất sắc của ngành xây dựng.
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng thương mại Hoàng Sơn
Về chính sách tuyển dụng: Công ty luôn công khai các nhu cầu, thông tin tuyển dụng, mô tả rõ vị trí công việc và các yêu cầu có liên quan đối với các ứng viên. Ngoài việc tổ chức phỏng vấn, thi tay nghề có tính cộng điểm với những đối tƣợng ƣu tiên theo chế độ, Công ty còn chú trọng ƣu tiên đối với những ngƣời đƣợc đào tạo tốt nghiệp loại giỏi tại các trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp đào tạo nghề. Hình thức xét tuyển cũng đƣợc công ty đặc biệt xem xét kỹ lƣỡng, đặc biệt là với những trƣờng hợp cá nhân xuất sắc hoặc phù hợp với các vị trí, các yêu cầu công việc. Tuy nhiên, ứng viên cần đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng và có mong muốn, nguyện vọng gắn bó, cống hiến thực sự, lâu dài cùng với sự phát triển của Công ty.
Về chính sách tiền lương: Với phƣơng châm “Coi con ngƣời là nhân tố trung tâm để quyết định thành công, phồn thịnh và phát triển bền vững”, vì vậy, lãnh đạo Công ty luôn quan tâm đến đời sống của NLĐ, bằng những việc làm cụ thể nhƣ mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hóa loại hình kinh doanh góp phần tạo công ăn việc làm ổn định và tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên của Công ty. Để khuyến khích những ngƣời làm việc thực sự có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả thì tiền lƣơng là vấn đề Công ty quan tâm nhiều nhất bởi nó chính là yếu tố tạo ra cuộc sống ổn định cho NLĐ. Mức lƣơng tối thiểu luôn đƣợc Công ty điều chỉnh tƣơng ứng với chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ, phù hợp với từng ngành, nghề, cũng nhƣ đặc thù riêng của từng khu vực, từng công việc cụ thể.
Bên cạnh đó, phần lƣơng “mềm” thƣởng theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ đƣợc Công ty chi trả thêm cho những cá nhân, tập thể xuất sắc. Giải pháp này không những tạo động lực làm việc cho các tập thể, cá nhân xuất sắc mà còn tạo động lực cho những tập thể, cá nhân chƣa đạt đƣợc cùng nỗ lực, phấn đấu. Chế độ kèm theo lƣơng nhƣ BHXH, BHYT,
BHTN cũng luôn đƣợc Công ty chú trọng, điều chỉnh theo các quy định của pháp luật hiện hành để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ yên tâm công tác.
Về chính sách đào tạo và bồi dưỡng:Công ty đã xây dựng chiến lƣợc cho riêng mình, trong đó trọng tâm là đầu tƣ vào nhân lực chất lƣợng cao, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ cho CBCNV. Công ty không ngừng đổi mới công nghệ, trang bị máy móc, thiết bị thi công hiện đại, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào đổi mới biện pháp thi công theo hƣớng hiện đại và tiên tiến. Định kì hàng năm, Công ty tổ chức các lớp bồi dƣỡng về chuyên môn, nghiệp vụ để trau dồi các kỹ năng, nâng cao tay nghề cho CBCNV. Với những CBCNV mới tuyển dụng, Công ty đều cử cán bộ hƣớng dẫn, đào tạo để hỗ trợ cán bộ mới nhanh chóng hội nhập, thích nghi với môi trƣờng, công việc của Công ty. Đồng thời, luôn tạo ra môi trƣờng làm việc cạnh tranh lành mạnh, quy định rõ công việc, nhiệm vụ của từng ngƣời, tránh phân công công việc chồng chéo và có những chính sách nhằm khuyến khích những cá nhân có năng suất và thành tích làm việc xuất sắc.
Ngoài ra, Công ty đẩy mạnh các hoạt động phong trào của Công đoàn và Đoàn Thanh niên, thông qua đó, tạo môi trƣờng sinh hoạt lành mạnh, đoàn kết, tập trung trí tuệ tập thể, sự nhiệt huyết và phát triển văn hóa DN.
1.3.3. Bài học kinh nghiệm về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam dựng và Nhân lực Việt Nam
Từ kinh nghiệm tại một số Công ty kể trên có thể rút ra đƣợc bài học để có thể thực hiện tốt việc quản lý nhân lực tại Việt Nam nhƣ sau:
Về chính sách tuyển dụng: Cần đề cao vai trò của công tác tuyển dụng, đây là một trong những yếu tố quyết định sự thành bại của công tác QLNL nói riêng và sự phát triển của tổ chức nói chung. Nhà tuyển dụng cần công khai các thông tin tuyển dụng đồng thời tập trung xây dựng chính sách tuyển dụng rõ ràng, nêu cụ thể các tiêu chí tuyển dụng về yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm làm việc,v.v. để có thể đáp ứng ngay bƣớc đầu
tiên về trình độ chuyên môn theo yêu cầu. Bên cạnh đó, chính sách tuyển dụng cần thể hiện rõ mức lƣơng, chế độ đãi ngộ khi đƣợc tiếp nhận làm việc, chế độ khen thƣởng khi đạt thành tích tốt nhằm thu hút đƣợc NL chất lƣợng, có tài năng, phẩm cách và trí tuệ.
Về chính sách lương thưởng: Cần xây dựng đƣợc thang bảng lƣơng theo từng cấp bậc cụ thể, xác định mức tăng lƣơng theo thâm niên làm việc và theo thành tích cống hiến. Chính sách tiền thƣởng cần rõ ràng, công khai, minh bạch để tạo đƣợc niềm tin cho NLĐ. Điều này, sẽ giúp họ gắn bó, hăng say làm việc và cống hiến, từ đó giúp nâng cao hiệu quả của việc quản lý NL.
Về chính sách đào tạo và bồi dưỡng: Cần tập trung đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển NL, bổ sung kiến thức, kỹ năng, tay nghề đối với CBCNV để thích nghi với xu thế phát triển của ngành nghề, của xã hội và sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Đối với CBCNV chuyên sâu, chủ chốt cần tạo điều kiện cho đi học hỏi, đào tạo, bồi dƣỡng trong nƣớc và quốc tế để xây dựng lực lƣợng nòng cốt nhằm nâng cao chất lƣợng NL, đổi mới công tác quản lý, điều hành và triển khai công việc.
Chƣơng 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Các phƣơng pháp thu thập tài liệu
2.1.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Nghiên cứu tài liệu bao gồm tập hợp các phƣơng pháp: lựa chọn, phân loại tài liệu, phân tích tài liệu, đọc, ghi chép và tóm tắt tài liệu.
Thông tin và số liệu thứ cấp: đƣợc thu thập từ những tài liệu, giáo trình, bài báo, luận văn, tạp chí, internet, các báo cáo khoa học,v.v.đã đƣợc công bố và nguồn tài liệu đƣợc tập hợp từ các báo cáo hoạt động kinh doanh, báo cáo quản trị, báo cáo tài chính, chiến lƣợc phát triển của Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam giai đoạn 2014-2018 dùng cho việc phân tích, đánh giá tình hình cơ bản của Công ty.
Ngoài ra, đề tài còn tham khảo thêm một số nguồn tài liệu từ các văn bản, quy chế, nội quy của Công ty liên quan tới quá trình tuyển dụng, lƣơng thƣởng, chế độ đãi ngộ,v.v.để phục vụ cho việc đánh giá đầy đủ cả về mặt định tính và định lƣợng trong công tác QLNL tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam.
Thông tin và số liệu sơ cấp: đƣợc thu thập thông qua các phiếu điều tra khảo sát, lấy ý kiến của CBCNV làm việc tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam. Trên cơ sở các thông tin, số liệu này sẽ giúp tác giả có một cái nhìn khái quát về những nội dung, vấn đề đang diễn ra trong quá trình QLNL tại Công ty. Từ đó, đề tài có thể rút ra các nội dung cần phát huy cũng nhƣ các giải pháp để khắc phục những hạn chế nhằm hoàn thiện hơn công tác QLNL tại Công ty.
2.1.2. Phương pháp phỏng vấn chuyên gia
Phƣơng pháp phỏng vấn chuyên gia là phƣơng pháp thu thập và xử lý những đánh giá, dự báo bằng cách tập hợp, hỏi ý kiến của các chuyên gia giỏi
thuộc một lĩnh vực của vấn đề cần nghiên cứu. Đây là phƣơng pháp dựa trên cơ sở đánh giá, tổng kết kinh nghiệm, khả năng phán đoán tƣơng lai một cách tự nhiên của các chuyên gia giỏi và xử lý thống kê các câu hỏi trả lời một cách khoa học.
Sử dụng phƣơng pháp này, tác giả đã tham khảo, trao đổi ý kiến với lãnh đạo Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam, cán bộ phụ trách nhân sự của một số DN trong lĩnh vực xây dựng. Để từ đó góp phần hoàn thiện nội dung nghiên cứu, cũng nhƣ kiểm chứng kết quả nghiên cứu.
2.1.3. Phương pháp điều tra khảo sát
Khi nghiên cứu đề tài này, tác giả đã tiến hành điều tra, lấy ý kiến đánh giá của một số CBCNV của Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam để có cái nhìn tổng quát và khách quan nhất về công tác QLNL tại Công ty. Mẫu phiếu điều tra và các nội dung câu hỏi đánh giá đƣợc trình bày tại phụ lục của đề tài.
Tác giả sử dụng thang điểm 5 trong việc quy định và cho điểm các mức độ đánh giá của nhân viên theo quy ƣớc sau:
1. Hoàn toàn không đồng ý 2. Không đồng ý
3. Bình thƣờng 4. Đồng ý
5. Hoàn toàn đồng ý
Với các mức đánh giá đƣợc quy định trong thang điểm 5 sẽ giúp cho quá trình điều tra, phỏng vấn rõ ràng hơn, sau đó, tác giả tổng hợp lại các phiếu điều tra và xử lý số liệu bằng phần mềm Excel để cho ra kết quả cuối cùng về mức độ trung bình của việc đánh giá của CBCNV về công tác QLNL tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam.
Số phiếu điều tra phỏng vấn về mức độ hài lòng trong công việc phát ra là 200 phiếu (tƣơng ứng với 26,8% lao động hiện có của công ty). Số phiếu
thu về là 172 phiếu, trong đó có 16 phiếu không hợp lệ. 156 phiếu hợp lệ đƣợc đƣa vào xử lý và phân tích (Phụ lục).
2.2. Các phƣơng pháp xử lý số liệu
2.2.1. Phương pháp tổng hợp và phân tích
Hoạt động nghiên cứu sẽ kết hợp việc tổng hợp và kết hợp cả phƣơng pháp định tính và định lƣợng, trong đó, phƣơng pháp định tính đóng vai trò chủ đạo và các phân tích định lƣợng đóng vai trò minh họa, hỗ trợ. Việc tham vấn các chuyên gia về theo dõi đánh giá tác động là một trong những hoạt động của nghiên cứu này.
Dựa vào các tài liệu thu thập, tác giả tiến hành tổng hợp và phân tích, so sánh để tìm ra những mặt hạn chế trong công tác QLNL của Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam.
Phân tích kinh nghiệm QLNL của một số DN để có sự đối chiếu, so sánh với Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm và giải pháp.
Nghiên cứu đƣợc thực hiện trên cơ sở kết hợp so sánh các phƣơng án thực hiện, tổng hợp kết quả và rút ra những bài học kinh nghiệm, xây dựng các giải pháp mang tính chiến lƣợc và ứng dụng cho Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam.
2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả
Phƣơng pháp thống kê mô tả đƣợc sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập đƣợc tại thời điểm hiện tại về NL tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam từ việc nghiên cứu thực nghiệm qua các tài liệu thu thập đƣợc và qua điều tra, khảo sát, lấy ý kiến. Với việc sử dụng các kỹ thuật của phƣơng pháp thống kê mô tả nhƣ: bảng biểu, đồ thị, sơ đồ…giúp tác giả đƣa ra những thống kê, mô tả một cách chính xác và chân thực nhất về NL tại Công ty để đƣa ra những giải pháp tốt nhất để hoàn thiện công tác QLNL.
Chƣơng 3
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ NHÂN LỰC VIỆT NAM 3.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam
3.1.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam, tên viết tắt là CMVietnam (tiền thân là Công ty Cổ phần Cavico Xây dựng Nhân lực và Dịch vụ - Cavico CMS). Công ty đƣợc thành lập ngày 02/7/2007 trên cơ sở góp vốn bởi các cổ đông sáng lập bao gồm: Công ty cổ phần Cavico Xây dựng Cầu hầm, các công ty thành viên trong hệ thống Cavico và các cổ đông là thể nhân với mức vốn điều lệ ban đầu là 06 tỷ đồng.
CMVietnam đƣợc thành lập với mục tiêu ban đầu là thực hiện cung ứng nhân lực trong và ngoài nƣớc, đặc biệt mang tính chuyên nghiệp hóa về hình thức cung ứng nhân lực trọn gói theo dự án xây lắp. Trong quá trình hoạt động, để phát huy hơn nữa lợi thế chuyên nghiệp hóa đội ngũ nhân lực có tay nghề cao, điều phối nguồn lao động trong và ngoài nƣớc của hoạt động cung ứng nhân lực trọn gói mang lại, CMVietnam đã mở rộng thêm lĩnh vực kinh doanh xây lắp các dự án trong nƣớc. Ban đầu là các dự án thi công cầu (cầu Sông Bung), các dự án khoan phụt, gia cố chuyên ngành thủy điện (hầm thủy điện Bảo Lộc, Sông Tranh 2, Đasiat, Buôn Kuốp,v.v.và tiếp theo là tổng thầu xây lắp các dự án thủy điện (Sông Bạc), xây lắp công trình thủy lợi (Ngàn Trƣơi, Bản Mòng), thi công đào lò, đổ bê tông gia cố đƣờng lò mỏ than (Khe Chàm III), thi công đào đắp hồ chứa bùn đỏ và hồ Cầu Tƣ (Alumin Nhân Cơ), v.v.
CMVietnam đã xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ quản lý có kinh nghiệm, chuyên môn, năng lực điều hành và đội ngũ kỹ thuật viên, thợ vận hành lành nghề. Cán bộ và công nhân của Công ty đã tham gia thi công các hạng mục
xây dựng công trình, vận hành dây chuyền thi công hầm không nổ mìn toàn tiết diện TBM (Tunnel Boring Machine) - Đây là công nghệ tiên tiến nhất trên thế giới và duy nhất tại Việt Nam tính đến thời điểm thi công với nhà thầu chính Kajima, Kumagai của Nhật Bản ở dự án thủy điện Đại Ninh.
Tháng 7 năm 2014, CMVietnam đã ký hợp đồng với nhà thầu chính SK E&C của Hàn Quốc thi công các hạng mục đƣờng ống áp lực, nhà máy và