Bối cảnh, định hƣớng phát triển của Công ty Cổ phần Xây dựng và

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) quản lý nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và nhân lực việt nam​ (Trang 81 - 105)

Nhân lực Việt Nam giai đoạn 2020-2025

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và xu hƣớng hội nhập quốc tế, khoa học công nghệ thế giới ngày càng phát triển mạnh mẽ, sự cạnh tranh trong nƣớc và quốc tế ngày càng trở nên khốc liệt, gay gắt đòi hỏi mỗi tổ chức, DN cần phải xây dựng cho mình một định hƣớng, chiến lƣợc và tầm nhìn sâu rộng để thích ứng, tồn tại và phát triển.

Hiện nay, nền kinh tế của nƣớc ta đang ngày càng phát triển và hội nhập. Cánh cửa thị trƣờng xây dựng sẽ ngày càng rộng mở, ngành công nghiệp xây dựng cũng sẽ chịu ảnh hƣởng ngày càng lớn. Các DN xây dựng nƣớc ngoài vào thị trƣờng Việt Nam sẽ nhiều hơn, với lợi thế trình độ, năng lực quản lý cao, tài chính dồi dào, kỹ thuật tiên tiến, cơ chế hợp lý,v.v.chắc chắn sẽ khiến cho các DN xây dựng trong nƣớc phải cạnh tranh khốc liệt hơn đồng thời đây cũng là động lực mới để thúc đẩy cải cách thể chế, đẩy mạnh chuyển đổi cơ chế hoạt động kinh doanh,v.v.của các DN xây dựng trong nƣớc. Bên cạnh đó, xu thế hội nhập sẽ giúp cho các DN xây dựng Việt Nam có nhiều cơ hội để mở rộng thị trƣờng quốc tế. Tuy nhiên, để có thể cạnh tranh và tham gia đấu thầu, thi công các dự án, công trình quốc tế, đòi hỏi các DN xây dựng Việt Nam cần phải liên tục nâng cao trình độ quản lý, năng lực thi công, tay nghề CBCNV, đổi mới công nghệ, nâng cao năng lực tài chính,v.v.

Do đó, với tầm nhìn trở thành nhà thầu chuyên nghiệp, nhà đầu tƣ tin cậy và uy tín hàng đầu tại Việt Nam, Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực

Việt Nam phải chuẩn bị đầy đủ và luôn trong tƣ thế sẵn sàng. Công ty cần phải khẩn trƣơng nâng cao trình độ, năng lực quản lý, tính chuyên nghiệp, trang bị công nghệ kỹ thuật cao, cải thiện cơ chế hoạt động kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh về mọi mặt đế đón nhận những cơ hội và thách thức mới. Công ty đã đƣa ra các định hƣớng phát triển nhƣ sau:

Đảm bảo năng lực thực hiện các hạng mục công trình xây dựng với yêu cầu khắt khe nhất của khách hàng. Không ngừng đào tạo, nâng cấp tay nghề đội ngũ kỹ thuật. Đầu tƣ các trang thiết bị hiện đại phục vụ cho việc hoàn thành tốt tiến độ dự án.

Tối đa hóa lợi nhuận nhằm duy trì nền tảng tài chính vững mạnh và để đảm bảo lợi ích cho các cổ đông của Công ty, song song với việc thực hiện tốt trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (tạo công ăn việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, góp phần xóa đói giảm nghèo tại các địa phƣơng nơi Công ty có dự án).

Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỷ luật, phẩm chất đạo đức tốt, trình độ kỹ thuật cao, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, tác phong chuyên nghiệp. Gia tăng số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ lao động trực tiếp lành nghề, đƣợc đào tạo bài bản. Đặc biệt, hoàn thiện công tác QLNL đảm bảo tính khoa học, hƣớng tới nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, khuyến khích tính sáng tạo và tạo động lực cho NLĐ để tăng năng suất, hiệu quả lao động.

Tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng nhằm đổi mới tƣ duy, trình độ, tay nghề của mỗi CBCNV Công ty trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra những chuyển biến thực sự về chất trong đội ngũ NLĐ.

Cải tiến chế độ đãi ngộ và tiền lƣơng, tiền thƣởng nhằm tạo động lực nâng cao năng suất lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh để CBCNV ổn định cuộc sống và yên tâm làm việc, cống hiến cho sự phát triển chung của Công ty.

Phát huy truyền thống đoàn kết, tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, tăng cƣờng sự thống nhất, đồng bộ giữa các phòng ban chức

năng, các dự án, công trình với nhau để nâng cao năng lực của Công ty trong việc quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh.

4.2. Giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam

4.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạch định nhân lực

Đối với mỗi tổ chức, DN, một trong những yếu tố có thể dẫn tới thành công đó chính là có thể phân bổ đƣợc nguồn NL một cách hợp lý và hiệu quả. Hoạch định NL giúp cho tổ chức, DN xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hƣớng tƣơng lai về nhu cầu NL của tổ chức, DN; giúp họ có thể chủ động thấy đƣợc những khó khăn, hạn chế và tìm các biện pháp, phƣơng án nhằm đáp ứng nhu cầu NL. Đồng thời, hoạch định NL giúp tổ chức, DN thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của NL hiện có, điều này có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc hoạch định chiến lƣợc phát triển. Vì vậy, hoạch định NL không thể thực hiện một cách riêng biệt mà phải kết nối chặt chẽ với chiến lƣợc phát triển của tổ chức, DN.

Hiện nay, công tác hoạch định NL của Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam chƣa đƣợc chú trọng và quan tâm đúng mức. Để có thể nâng cao hiệu quả công tác hoạch định NL, Công ty cần thực hiện các giải pháp sau:

Thứ nhất, xây dựng một bộ phận riêng biệt phụ trách công tác hoạch định NL chuyên sâu để có thể xác định nhu cầu về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng NL trong ngắn hạn và dài hạn của Công ty để làm cơ sở xây dựng chiến lƣợc cụ thể cho việc tuyển dụng, đào tạo và bố trí, sắp xếp công việc. Bộ phận này cần phát huy vai trò tham mƣu, tƣ vấn cho lãnh đạo Công ty về hoạch định và chiến lƣợc NL.

Thứ hai, tuyển dụng NL có kinh nghiệm, kiến thức về công tác hoạch định NL; tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng cho cán bộ phụ trách, tạo điều kiện cho cán bộ thăm quan, học hỏi mô hình hoạt động của các công ty cùng ngành trong và ngoài nƣớc.

Thứ ba, xây dựng kế hoạch NL: Ban Tổng Giám đốc cần phải cùng với bộ phận QLNL, bộ phận hoạch định NL rà soát, xây dựng kế hoạch NL trên cơ sở thực trạng và chiến lƣợc phát triển của Công ty. Để có thể xây dựng kế hoạch NL một cách chính xác, trƣớc tiên, Công ty cần phải xây dựng quy trình rõ ràng, xác định mục tiêu, chiến lƣợc NL gắn với chiến lƣợc phát triển. Đồng thời, bộ phận QLNL, bộ phận hoạch định NL cần phải phân tích đƣợc thực trạng NL hiện có của Công ty về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu độ tuổi, giới tính, trình độ,…Điều này sẽ giúp Công ty có thể trả lời câu hỏi: Công ty sẽ thu hút, huy động và sử dụng NL nhƣ thế nào để đạt đƣợc mục tiêu, chiến lƣợc của mình.

Thứ tư, công tác dự báo NL: Việc dự báo cung, cầu NL cần đƣợc thực hiện một cách bài bản, có hệ thống, căn cứ. Hiện nay, việc dự báo NL tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam đƣợc thực hiện chủ yếu thông qua việc ƣớc lƣợng theo xu hƣớng và kinh nghiệm. Để nâng cao tính chính xác, Công ty cần tăng cƣờng áp dụng các phƣơng pháp dự báo khoa học hơn.

Công tác dự báo cầu NL: Trên cơ sở kết quả phân tích thực trạng và định hƣớng phát triển cũng nhƣ kế hoạch triển khai các công trình, dự án cần thực hiện trong các năm tiếp theo, bộ phận hoạch định NL có thể đƣa ra dự báo nhu cầu NL chính xác trong thời gian ngắn hạn và dài hạn để có thể chủ động xây dựng kế hoạch tuyển dụng, bố trí, sắp xếp công việc, tiết kiệm chi phí và đem lại hiệu quả cao cho công tác QLNL.

Công tác dự báo cung NL: Việc dự báo cung NL cần đƣợc dự báo trên cơ sở nguồn cung bên trong và nguồn cung bên ngoài. Đối với việc dự báo cung NL từ bên trong, Công ty cần phân loại lực lƣợng lao động hiện có (theo các tiêu thức nhƣ: giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên, tiềm năng phát triển, đề bạt,v.v), phân tích NL hiện có (phân tích kết cấu nghề nghiệp, phân tích giới tính, kết cấu trình độ, năng lực để đánh giá mức độ phù hợp với yêu cầu công việc, phân tích tình hình sử dụng CBCNV, số ngƣời điều chuyển, số

ngƣời nghỉ chế độ, số ngƣời nghỉ việc,…). Đối với việc dự báo cung NL từ bên ngoài, Công ty cần xem xét và phân tích ở tầm vĩ mô dựa trên các nội dung nhƣ: quy mô, cơ cấu dân số; quy mô, cơ cấu lực lƣợng lao động xã hội; phân tích chất lƣợng nguồn NL, v.v. Từ đó, xây dựng kế hoạch trình Ban Tổng Giám đốc Công ty để có quyết định bổ sung, tuyển dụng.

Thứ năm, điều tiết cung cầu NL: Sau khi xác định đƣợc nhu cầu NL và kế hoạch NL, Công ty cần thực hiện các công việc về cân đối giữa cung và cầu NL. Khi cần tinh giảm NL, cần có hình thức nhƣ: cho nghỉ việc đối với những CBCNV có trình độ, tay nghề yếu kém, nghỉ việc không lƣơng,…hoặc có kế hoạch điều chuyển, đề bạt CBCNV một cách hợp lý hoặc có kế hoạch thu hút, tuyển dụng NL từ bên ngoài.

Thứ sáu, thƣờng xuyên rà soát, kiểm tra và đánh giá công tác hoạch định NL của Công ty. Mục đích của việc kiểm tra, đánh giá là nhằm xác định, so sánh một cách khách quan kết quả thực hiện giữa kế hoạch và thực tế triển khai, các hạn chế, nguyên nhân, các vấn đề còn tồn đọng dẫn đến sự sai lệch và tìm ra các biện pháp để khắc phục.

Có thể nói, hoàn thiện công tác hoạch định NL là điều kiện tiền đề để giải quyết các vấn đề, các tồn tại, hạn chế trong công tác QLNL. Vì vậy, việc hoàn thiện công tác này có ý nghĩa quan trọng đối với Công ty cổ phần Xây dựng Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.

4.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạt động tuyển dụng

Làm thế nào để có thể tuyển đƣợc đúng và đủ ngƣời là một câu hỏi lớn đối với nhiều tổ chức, DN. Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các tổ chức, DN phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố. Bên cạnh trực giác, khả năng chuyên môn và năng lực của ngƣời tuyển dụng thì để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời, đúng việc, ngƣời sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, thống nhất các tiêu chí tuyển dụng, thông tin minh bạch và cụ thể các yêu cầu đối với mỗi vị trí tuyển dụng, mức thu nhập, thời gian, địa điểm làm việc,v.v.

Đồng thời, ngƣời sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn các ứng viên phù hợp với vị trí công việc để tuyển dụng. Việc tuyển dụng đƣợc coi là thành công nếu ngƣời đƣợc tuyển dụng yêu thích, nhiệt huyết với công việc và trở thành một NLĐ có năng lực, phẩm chất tốt và phù hợp với vị trí công việc của tổ chức, DN.

Trong thời gian qua, Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam đã xây dựng quy trình tuyển dụng đầy đủ, rõ ràng theo các bƣớc cụ thể song với đặc thù của ngành công nghiệp xây dựng, công tác tuyển dụng còn gặp nhiều khó khăn, hạn chế. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả, chất lƣợng công tác tuyển dụng cũng nhƣ quản lý chất lƣợng NL đầu vào một cách tốt hơn góp phần hoàn thiện công tác QLNL, Công ty cần áp dụng một số giải pháp sau:

Thứ nhất, cần xác định nhu cầu và nội dung tuyển dụng: Căn cứ vào kết quả hoạch định NL, Công ty cần xác định cụ thể số lƣợng nhân sự cần tuyển dụng, tuyển nhân sự vào bộ phận nào, làm những công việc gì và cần có tiêu chuẩn nhƣ thế nào về phẩm chất, học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, độ tuổi, giới tính, kinh nghiệm làm việc, mức lƣơng, các chế độ ƣu đãi,…để công khai đăng tải thông tin tuyển dụng trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng.

Thứ hai, xây dựng các phƣơng thức tuyển dụng phù hợp đối với từng vị trí công việc nhƣ: phỏng vấn, trắc nghiệm, thực hành tay nghề hay trình độ chuyên môn,v.v.

Thứ ba, tăng cƣờng mở rộng hợp tác với các trƣờng, các cơ sở đào tạo nghề, các địa phƣơng và các kênh tuyển dụng đa phƣơng tiện để có thể thu hút, tuyển dụng thực tập sinh và nhân sự đƣợc đào tạo bài bản, có trình độ, tay nghề cao vào thực tập và làm việc tại Công ty. Đồng thời, tiếp tục phát huy các chính sách ƣu đãi, khen thƣởng đối với CBCNV trong Công ty giới thiệu lao động có phẩm chất, năng lực tốt vào làm việc để kích thích, tạo động lực hỗ trợ công tác tuyển dụng.

Thứ tư, cần sàng lọc hồ sơ: Đây là khâu quan trọng cần đƣợc thực hiện một cách nghiêm túc, chính xác và công khai, minh bạch. Cần lựa chọn các ứng viên có hồ sơ đáp ứng yêu cầu, tiêu chí và vị trí tuyển dụng.

Thứ năm, cần chú trọng công tác đánh giá sau thời gian thử việc: Công ty cần xây dựng các tiêu chí đánh giá sau thử việc một cách rõ ràng, cụ thể. Yêu cầu các phòng ban chức năng, các dự án đánh giá một cách công khai, minh bạch và khách quan khả năng đáp ứng công việc của ứng viên sau thử việc đồng thời chịu trách nhiệm về việc đánh giá này nhằm đảm bảo ứng viên đƣợc tuyển dụng là ngƣời đáp ứng đƣợc các yêu cầu, tiêu chí tuyển dụng của Công ty.

Thứ sáu, ra quyết định chính thức và ký hợp đồng với những ứng viên đáp ứng và đạt kết quả cao trong quá trình thử việc.

Thứ bảy, cần đặc biệt quan tâm đến việc nâng cao năng lực, kỹ năng tuyển dụng cho những ngƣời làm công tác tuyển dụng của Công ty. Việc đƣa nhân sự vào hội đồng tuyển dụng cần lựa chọn những cán bộ có kiến thức, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm tốt về các vị trí tuyển dụng.

Thứ tám, tạo lập môi trƣờng làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, đảm bảo an toàn cho đội ngũ NLĐ đồng thời có các chế độ đãi ngộ, lƣơng thƣởng tƣơng xứng và hấp dẫn để thu hút lao động trong quá trình tuyển dụng.

Với các giải pháp trên, nếu thực hiện đầy đủ và tích cực, Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam sẽ có thể thu hút và tuyển dụng đƣợc nguồn NL đầu vào đảm bảo chất lƣợng và đáp ứng các tiêu chí, yêu cầu của Công ty. Đây là điều kiện thuận lợi, là tiền đề để nâng cao chất lƣợng nguồn NL cũng nhƣ góp phần hoàn thiện công tác QLNL và sự phát triển của Công ty.

4.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Công tác đào tạo, bồi dƣỡng NL đóng vai trò vô cùng quan trọng trong công tác QLNL tại các tổ chức, DN. Hiện nay, công tác đào tạo, bồi

dƣỡng ngày càng đƣợc các tổ chức, DN quan tâm, chú trọng để nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả lao động, tạo ra những CBCNV giỏi về trình độ chuyên môn cũng nhƣ tay nghề, nghiệp vụ, kỹ năng.

Trong thời gian qua, Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam đã chú trọng, quan tâm tới công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCNV thông qua việc khuyến khích cũng nhƣ tạo điều kiện cho CBCNV Công ty học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Tuy nhiên, để hoạt động này thực sự mang lại hiệu quả và đảm bảo cho sự phát triển của Công ty trong thời gian tới, Công ty cần thực hiện các nội dung cơ bản sau:

Thứ nhất, cần xác định nhu cầu, đối tƣợng, hình thức đào tạo, bồi dƣỡng. Hàng năm, Công ty cần tiến hành rà soát, khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng dựa trên nhu cầu, nguyện vọng của CBCNV, đặc biệt là kế hoạch hoạt động kinh doanh, chiến lƣợc phát triển trong từng thời kỳ của Công ty.

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) quản lý nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và nhân lực việt nam​ (Trang 81 - 105)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(105 trang)