5. Kết cấu của luận văn
4.3.3. Đối với Trungtâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh
Thái Nguyên
Cần nghiên cứu tham khảo kết quả từ nghiên cứu này nhất là các giải pháp được đề xuất để tổ chức thực hiện trong thực tiễn hoạt động của Trung tâm, từ đó khắc phục các hạn chế, bất cập hiện nay, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần vào sự phát triển chung của Trung tâm trong thời gian tới.
KẾT LUẬN
Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính chiến lược lâu dài, vừa là mục tiêu, nhiệm vụ, vừa là yêu cầu và cũng vừa là giải pháp quyết định đến thành công của các tổ chức nói chung và Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên nói riêng. Vì vậy, nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm là một đòi hỏi xét cả phương diện về lý luận, thực tiễn. Trước nghiên cứu này đã có nhiều công trình công bố có thể tham khảo, kế thừa, tuy nhiên chưa có một công trình nào tiếp cận, phân tích một cách toàn diện, có hệ thống phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên.
(i) Để có cơ sở giải quyết các vấn đề nghiên cứu thực trạng, đề tài đã: hệ thống hoá cơ sở lý luận liên quan đến nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực (các khái niệm có liên quan; mục tiêu, vai trò và nội dung phát triển nguồn nhân lực; đặc điểm của nguồn nhân lực; các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm…). Đề tài cũng đã tổng hợp một số bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực trong và ngoài nước, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm có thể tham khảo, vận dụng đối với Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên.
(ii) Từ cơ sở lý luận, đề tài đã đi sâu vào tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên, kết quả đã xác định các vấn đề đặt ra cần quan tâm giải quyết cụ thể như sau:
- Nguồn nhân lực Trung tâm nhìn chung cơ bản đáp ứng yêu cầu công tác, tuy nhiên vẫn còn đến 6,59% nguồn nhân lực trong tình trạng yếu và rất yếu, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực. Tỷ lệ 6,66% tổng số nhân lực hành chính chỉ có trình độ cao đẳng, trung cấp trở xuống, trong khi khu vực sản xuất con số này lên đến đến 83,33%. Việc thiếu hụt các cán bộ có trình độ đào tạo kỹ thuật chuyên ngành cao đang là rào cản hạn chế sự phát triển của Trung tâm hiện nay. Trình độ chuyên môn của một số bộ phận nguồn nhân lực vẫn chưa phù hợp với yêu cầu công việc. Khối sản xuất thiếu và yếu chưa thực sự đáp ứng được với nhu cầu công nghệ, kỹ thuật và nhu cầu nước sạch sinh hoạt nông thôn và vệ sinh môi trường nông
thôn. Hầu hết các tổ quản lý vận hành nhân lực có trình độ chuyên môn chưa cao. Năng lực quản lý điều hành còn thiếu và yếu nhất là đội ngũ cán bộ quản lý các tổ sản xuất, Trung tâm không có chuyên viên cao cấp và chuyên viên chính, cán bộ tại trung tâm có trình độ từ chuyên viên trở xuống. Về lý luận chính trị toàn Trung tâm chỉ có 3 cán bộ đạt cao cấp lý luận chiếm 1,67%; 2 cán bộ đạt trung cấp lý luận chiếm 1,11% còn lại phổ biến (97,22%) là sơ cấp trở xuống. Chỉ tiêu này quá thấp so với yêu cầu đòi hỏi của Trung tâm. Phần lớn nguồn nhân lực thiếu các kiến thức bổ trợ như tin học và ngoại ngữ, tỷ lệ cán bộ trực tiếp có thể sử dụng thành thạo tin học (100%) và ngoại ngữ thì không có lao động nào thành thạo, từ đó hạn chế đến khả năng xử lý, mở rộng các hoạt động quản lý và tổ chức hoạt động của Trung tâm.
Cho đến thời điểm hiện nay Trung tâm chưa xây dựng được chiến lược phát triển nói chung và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm dẫn đến sự lúng túng trong định hướng và giải pháp xử lý. Công tác tuyển dụng nhân lực của Trung tâm mặc dù đã được thực hiện khá bài bản, đúng quy định. Tuy nhiên cơ chế, chính sách đãi ngộ nhằm thu hút các cán bộ có năng lực trình độ cao nhất là kỹ sư chính quy chưa phù hợp nên nhiều năm qua không có nhiều kỹ sư chính quy về Trung tâm công tác. Thiếu cơ chế chính sách để giữ chân các cán bộ, nhất là các kỹ sư có chuyên môn giỏi ở lại công tác lâu dài tại Trung tâm. Công tác bố trí sắp xếp cán bộ còn có những bất cập cả ở vị trí chủ chốt, cũng như các đơn vị trực thuộc. Chưa xác định, xây dựng các vị trí việc làm trong Trung tâm, vì vậy chưa định lượng chính xác nhân lực cho từng đơn vị. Công tác đào tạo và đào tạo lại chưa đáp ứng yêu cầu: kinh phí đào tạo thấp so với nhu cầu; hình thức đào tạo còn bộc lộ hạn chế, chưa hiệu quả; công tác đánh giá sau đào tạo chưa được quan tâm. Một bộ phận nguồn nhân lực chưa nhận thức được trách nhiệm trong việc tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ chưa thực sự đảm bảo yêu cầu cả về quy trình, thủ tục và chất lượng; chưa gắn quy hoạch với đào tạo bồi dưỡng và sử dụng. Sử dụng nhân lực còn chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ chuyên môn của từng người.
(iii) Để phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên, cần chú ý nắm vững các định hướng và mục tiêu
phát triển phát triển chung của ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn của Tỉnh Thái Nguyên đã xác định, tập trung vào 5 nhóm giải pháp sau: (i) Nâng cao nhận thức về vai trò của phát triển nguồn nhân lực; (ii)Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm đến năm 2020 và những năm tiếp theo; (iii) Hoàn thiện và tổ chức thực hiện có hiệu quả các cơ chế, chính sách, quy định liên quan đến công tác cán bộ; (iv) Hoàn thiện hoạt động quản lý, đào tạo phát triển nguồn nhân lực; (v) Đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị và xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Trung tâm. Các giải pháp trên cần được thực hiện một cách đồng bộ, giải pháp này là bổ trợ cho giải pháp khác, tuy nhiên các giải pháp ii, iii, iv là mang tính đột phá.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Báo cáo tổng kết cơ quan năm 2014; Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch năm 2015 và kế hoạch 2016 Chương trình Nước sạch & VSMTNT tỉnh Thái Nguyên
2. Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân.
3. Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo và quản lý nhân lực - Kinh nghiệm Nhật Bản,
Hàn Quốc và những gợi ý cho Việt Nam, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội.
4. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công
nghiệp hoá, hiện đại hoá, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
5. Tạ Ngọc Hải (2010), “Một số nội dung về nguồn nhân lực và đánh giá nguồn nhân lực”, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước.
6. Hồ Như Hải, Vũ Hoàng Giang (2012), “Thu hút và sử dụng nhân tài trong doanh nghiệp nhỏ và vừa”, Kỷ yếu ngày Nhân sự Việt Nam 2012, NXB Thông tin và Truyền thông, Hà Nội, trang 200 - 202.
7. Jang Ho Kim (2005), Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực: các sáng
kiến của chính phủ để phát triển kinh tế để hội nhập xã hội tại Hàn Quốc, Nxb
KRIVET Seoul, 135949, Hàn Quốc.
8. Nguyễn Văn Phức (2010),Quản lý nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường, Đại học Bách khoa Hà Nội.
9. Đỗ Hoàng Sơn (2012), Văn hoá đọc và quản lý nguồn nhân lực, Kỷ yếu ngày Nhân sự Việt Nam 2012, NXB Thông tin và Truyền thông, Hà Nội, trang 95 - 97
10. Nguyễn Cao Thịnh (2010), Thực trạng phát triển nguồn nhân lực các dân tộc
thiểu số Việt Nam, UNDP-CEMA.
11. Nguyễn Anh Thư (2012), Một số quan điểm lãnh đạo có ảnh hưởng tiêu cực tới việc
giữ chân nhân tài trong doanh nghiệp, Kỷ yếu ngày Nhânsự Việt Nam 2012, NXB
Thông tin và Truyền thông, Hà Nội, trang 196 -199
hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020.
13. Thủ tướng Chính phủ (2012),Chỉ thị 18/CT-TTg về việc triển khai thực hiện Quy
hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020.
14. Đỗ Xuân Trường (2012), Tái cấu trúc nền kinh tế và vai trò mới của
Quản trị nhân lực, Kỷ yếu ngày Nhân sự Việt Nam 2012, NXB Thông tin
và Truyền thông, Hà Nội, trang 74 - 76.
15. Xiao Mingzheng (2008), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trung Quốc, Hội thảo cải cách hành chính cho các nước châu Á.
16. Trần Bằng Việt (2012), Cải thiện chất lượng lãnh đạo doanh nghiệp,
sẵn sàng cho thời kỳ mới, Kỷ yếu ngày Nhân sự Việt Nam 2012, NXB
Thông tin và Truyền thông, Hà Nội, trang 168 - 171
17. Vương Xung (2012), Chất lượng tăng trưởng kinh tế khu vực phía Tây Trung Quốc
với việc khai thác nguồn nhân lực nông thôn, NXB Nhân dân, Trung Quốc.
Tiếng Anh
18. A.J. Vinayak (2010), Human resource development to be a chanllengefor banking sector in the next decade.
19. Gary Dessler (2011), Human Resource Management, 12th edition,Prentice Hall, Boston.
20. Jon M. Werner, Randy L. DeSimone (2011),Human ResourceDevelopment, 6th edition, Erin Joyner
Website
http://caicachhanhchinh.gov.vn/Uploads/News/2855/attachs/vi.bai/20.doc“Chi ến lượcphát triển nguồn nhân lực của Chính phủ Trung Quốc”.
PHỤ LỤC
PHIẾU ĐIỀU TRA NGUỒN NHÂN LỰC
(Dành cho các đối tượng là nguồn nhân lực của Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên)
Xin chào Anh/Chị !
Chúng tôi đang tiến hành khảo sát ý kiến của cán bộ tại Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên, với mục đích đánh giá nhận thức của cán bộ về tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển của Trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên. Cuộc khảo sát này nhằm điều tra, thu thập những đánh giá từ bên trong nội bộ để từ đó tìm ra các giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực tại Trungtâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường nông thôn tỉnh Thái Nguyên. Do vậy, chúng tôi rất mong nhận được sự cộng tác của các Anh/Chị. Chúng tôi mong Anh/Chị dành khoảng 10 phút để trả lời các câu hỏi dưới đây và thông tin Anh/Chị cung cấp cho chúng tôi sẽ được giữ bí mật tuyệt đối.
I. Thông tin cơ bản về đối tượng điều tra 1. 1. Giới tính 1 2 Nam Nữ 2. Tuổi 1 2 3 4 >35 35 -45 >45 3. Trình độ học vấn 1 2 3 4 5 Phổ thông Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học
4. Trình độ chuyên môn:... 5. Trình độ lý luận chính trị 1 2 3 4 Sơ cấp Trung cấp Cử nhân Cao cấp 6. Trình độ quản lý nhà nước 1 2 3 4 Chuyên viên Chuyên viên chính Chuyên viên cao cấp Khác 7. Trình độ tin học:... 8. Ngoại ngữ:...Trình độ:... PHẦN THĂM DÒ Ý KIẾN
Câu 1: Anh (chị) cho biết vị trí công tác hiện tại của mình?
...
Câu 2: Anh (chị) cho biết tình trạng sức khỏe hiện tại của mình được xếp loại nào?
□Rất khỏe
□Khỏe
□Trung bình □ Yếu □ Rất yếu
Câu 3: Anh (chị) cho biết mức độ hài lòng với công việc hiện tại?
□Rất hài lòng
□Hài lòng
□Ít hài lòng □ Không hài lòng
Câu 4: Anh (chị) hãy cho biết mức độ đánh giá của mình về các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm nước sinh hoạt và vệ sinh môi trường như nào?
Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý Mức 2: Không đồng ý
Mức 3: Trung Lập Mức 4: Đồng ý
Ký hiệu Tiêu chí đánh giá (1) (2) (3) (4) (5)
Chính sách trong đơn vị
CS 1 Chính sách môi trường làm tốt CS 2 Chính sách đổi mới công nghệ CS 3 Chính sách đãi ngộ vật chất tốt CS 4 Chính sách sắp xếp vị trí việc làm tốt
Yếu tố lãnh đạo
LD 1 Lãnh đạo luôn quan tâm đến đời sống CBCNV
LD 2 Lãnh đạo có chiến lược phát triển Trung tâm tốt
LD 3 Lãnh đạo luôn quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực
LD 4 Lãnh đạo luôn thân thiện với nhân viên
Yếu tố tài chính
TC 1 Luôn trả lương đúng và đủ
TC 2 Dành lượng tiền lớn để Đầu tư máy móc trang thiết bị
TC 3 Dành lượng tiền lớn để chăm sóc sức khỏe nhân viên
Chính sách vĩ mô
VM 1 Chính sách đào tạo nghề
VM 2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành VM 3 Chính sách phát triển ngành
Yếu tố chất lượng nguồn nhân lực
CL 1 Thể lực nguồn nhân lực CL 2 Trí tuệ nguồn nhân lực CL 3 Nhân cách nguồn nhân lực
CL 4 Tính năng động xã hội của nguồn nhân lực
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực
NL 1 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tốt NL 2 Bố trí và sử dụng nhân lực phù hợp
NL 3 Công tác, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực tốt
NL 4 Thu nhập và chính sách đãi ngộ tốt