5. Kết cấu của luận văn
3.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một công tác cần thiết với bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào. Bởi vì vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, tổ chức. Cho dù doanh nghiệp, tổ chức đó có sở hữu những trang máy móc thiết bị hiện đại nhưng không có đội ngũ lao động có tay nghề giỏi để sử dụng được thì hiệu quả sử dụng cũng sẽ không cao. Nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác này Ban lãnh đạo Trung tâm đã xác định: Trung tâm là đơn vị hành chính sự nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ nước sạch sinh hoạt cho các hộ dân nông thôn nên đòi hỏi người lao động phải có những trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhất định, đòi hỏi có kỹ năng nghề nghiệp về lĩnh vực thủy lợi, vi sinh. Vì vậy, việc đào tạo nhằm nâng cao nhận thức, năng lực cho cán bộ, công nhân viên là việc làm cần thiết và phải được tiến hành theo đúng quy trình đào tạo.
3.3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Công tác xác định nhu cầu đào tạo là một trong những công việc quan trọng trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì nó là tiền đề để thực hiện các bước sau: (i) Xác định đúng nhu cầu đào tạo thì giải pháp cho đào tạo mới hiệu quả. (ii) Xác định nhu cầu đào tạo là xác định những thông tin, kiến thức, kỹ năng cần phải cung cấp, nâng cao cho một số cá nhân hoặc một nhóm người lao động nhằm tăng năng suất lao động của cá nhân, nhóm đó.
Nhu cầu đào tạo của Trung tâm về cơ bản được dựa trên cơ sở phân tích quá trình làm việc của người lao động và phân tích các chỉ tiêu về nhiệm vụ, mục tiêu, kế hoạch hoạt động của Trung tâm. Bên cạnh đó, Trung tâm còn căn cứ vào nguồn kinh phí và các điều kiện phục vụ cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Ngoài ra, định
kỳ Phòng Hành chính - Tổng hợp sẽ tiếp nhận, tập hợp các yêu cầu của tất cả cá nhân trong Trung tâm có nguyện vọng đào tạo, nâng cao trình độ vào đầu năm. Căn cứ thực trạng nhân lực và kế hoạch hoạt động của Trung tâm, Phòng Hành chính - Tổng hợp lập dự kiến nhu cầu đào tạo, sau đó trình lên Giám đốc Trung tâm ký duyệt. Trung tâm cũng xác định mục tiêu đào tạo theo từng đối tượng, nhất là đối với cán bộ, kỹ sư,....
3.3.3.2. Hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong Trung tâm
Sơ đồ 3.3. Các hình thức đào tạo trong Trung tâm
Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp
Có rất nhiều hình thức để đào tạo nguồn nhân lực, nhưng tại Trung tâm có thể chia thành 2 nhóm cơ bản sau:
- Đào tạo nội bộ được áp dụng cho các trường hợp sau: (i) Đào tạo nhân viên mới tuyển dụng: nội dung được tập hợp trong cuốn sổ tay nhân viên của Trung tâm bao gồm: lịch sử phát triển và cơ cấu tổ chức của Trung tâm, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động… (ii) Đào tạo phát triển nhân viên cũ: định kỳ 6 tháng 1 lần, Trung tâm cho mở các lớp đào tạo ngắn hạn từ 15 đến 30 ngày cho các nhân viên nhằm bổ sung kịp thời những tri thức, kiến thức mới giúp họ nhanh chóng thích nghi với sự thay đổi để thực hiện và hoàn thành tốt hơn công việc của mình.
- Đào tạo ngoài: (i) Đào tạo cán bộ quản lý: Hàng năm Trung tâm liên hệ với Hình thức đào tạo
Đào tạo trong công việc Đào tạo ngoài côngviệc
Kèm cặp chỉ bảo Đào tạo nâng bậc Đào tạo luân phiên Đào tạo liên kết Hội nghị hội thảo Đi học dài hạn
các trường Đại học hoặc trung tâm giảng dạy đặt quan hệ cử các nhân viên tham dự các khóa đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn theo các chuyên môn và nghiệp vụ khác nhau.Nội dung của các chương trình đào tạo này gồm: xây dựng chiến lược kinh doanh, xây dựng văn hóa Trung tâm, kỹ năng lãnh đạo… (ii) Đào tạo chuyên môn:Đào tạo chuyên môn cho các bộ phận kỹ thuật, bộ phận kinh doanh như: giới thiệu sản phẩm, quản lý dự án… (iii) Đào tạo khác: Bao gồm các khóa đào tạo về tin học, ngoại ngữ cho cán bộ nhân viên trong Trung tâm để nhân viên thấy tự tin và chủ động hơn trong công việc.
Ngoài ra, Trung tâm còn có các khóa đào tạo miễn phí như: hội thảo Trung tâm và khóa học do đối tác tổ chức. Tùy vào từng năm và nhu cầu mà Trung tâm có những kế hoạch đào tạo khác nhau. Sau đây là một vài chương trình đào tạo của Trung tâm:
Bảng 3.12. Khóa học dành cho Cán bộ lãnh đạo
TT Khóa học Thời gian học
1 Kỹ năng lãnh đạo 2 ngày 2 Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột 2 ngày 3 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 2 ngày 4 Quản trị tài chính 4 ngày 5 Quản lý Marketing chiến lược 3 ngày 6 Quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ 2 ngày 7 Xây dựng, tổ chức và đánh giá thực hiện kế hoạch 2 ngày 8 Xây dựng chiến lược kinh doanh 2 ngày 9 Huy động, quản lý và phát triển nguồn nhân lực 2 ngày 10 Xây dựng hệ giá trị cốt lõi của doanh nghiệp - văn hóa
doanh nghiệp
2 ngày
Nguồn:Phòng Hành chính - Tổng hợp
Bảng 3.13. Khóa học dành cho Cán bộ nhân lực
TT Khóa học Thời gian học
(ngày)
1 Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng 2 ngày 2 Nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy động nguồn nhân 3 ngày
lực
3 Kỹ thuật xây dựng chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp 2 ngày 4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực- khuyến khích tạo
động lực cho nhân viên
3 ngày
5 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - sử dụng ngân sách đào tạo hiệu quả
2 ngày
6 Kỹ năng ra đề kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo 2 ngày 7 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 2 ngày
Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp
Bảng 3.14. Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên
STT Khóa học Thời gian học
(ngày)
1 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 2 ngày 2 Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột 2 ngày 3 Kỹ năng giao tiếp và làm việc chuyên nghiệp 2 ngày 4 Kỹ năng làm việc nhóm 4 ngày 5 Kỹ năng thuyết trình 2 ngày
Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp
Tiến hành đánh giá hiệu quả sau đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo. Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo là lấy ý kiến của người tham gia đào tạo qua bảng đánh giá hiệu quả đào tạo sau đây:
Bảng 3.15. Bảng đánh giá hiệu quả đào tạo
Họ và tên học viên: ………... Phòng/ Bộ phận: ……….
Tên gọi
khóa học Họ và tên giáo viên giảng dạy Thời gian đào tạo
1. Anh/chị có phải là mục tiêu của khóa học này không? Đúng Không đúng 2. Nguyên nhân Anh/chị tham gia Nhu cầu công việc
khóa đào tạo này? Cấp trên yêu cầu
Nhu cầu phát triển con đường nghề nghiệp Hứng thú và sở thích cá nhân
Nguyên nhân khác
3. Anh/ chị thấy thời gian đào tạo lần này có phù hợp không? Quá dài Vừa phải Không đủ
Đề nghị đánh dấu “ x” vào cột tương ứng
Rất đồng ý Đồng ý Không đồng ý 4. Nội dung đào tạo có ích cho
Anh/chị trong công việc sau này 5. Lần đào tạo này vượt quá mong đợi của Anh/chị
6. Giáo viên giảng dạy dễ hiểu 7. Giáo viên có kiến thức chuyên ngành về khóa học này
8. Giáo trình được soạn có nội dung liên quan đến công việc 9. Cơ sở hạ tầng và trang thiết bị đảm bảo được hiệu quả cao
10. Cấp trên ủng hộ anh chị tham gia khóa đào tạo này
11. Mất thời gian cho khóa đào tạo này là xứng đáng
12. Anh/chị có đề nghị gì về khóa đào tạo này không?
13. Anh/chị thấy nội dung nào có tác dụng nhiều nhất?
14. Anh/chị có thể ứng dụng nội dung đã học vào công việc bằng cách nào?
Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp
Công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
đào tạo cán bộ nhân viên. Bao gồm 4 hình thức chủ yếu: lớp bồi dưỡng ngắn hạn, đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, kèm cặp, thảo luận hội nghị.
Bảng 3.16. Số người được đào tạo năm 2015 - 2016
STT Loại hình đào tạo Đơn vị Năm 2015 Năm 2016
1 Bồi dưỡng ngắn hạn Người 19 21 2 Chỉ dẫn công việc Người 12 15
3 Kèm cặp Người 24 28
4 Thảo luận hội nghị Người 8 10
Cộng 63 74
Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp và tính toán của tác giả năm 2016 Lớp bồi dưỡng ngắn hạn
Áp dụng cho đối tượng là cán bộ quản lý ở các phòng ban, các nhân viên mới được tuyển dụng và các nhân viên cũ với tính chất công việc cụ thể. Ví dụ như các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về kỹ năng quản lý, tổ chức nơi làm việc khoa học, lớp bồi dưỡng nhân viên về chuyên môn kỹ thuật, kinh doanh, quản lý. Nhìn vào Bảng số liệu 3.16 trên cho thấy số người tham dự các lớp bồi dưỡng đã tăng lên. Năm 2015 có 19 người tham gia thì năm 2016 tăng lên là 21 người, tương ứng tăng 10,52 %. Điều này chứng tỏ Trung tâm rất quan tâm đến vấn đề cập nhật thông tin nhằm giúp nhân viên nắm bắt kịp thời những thay đổi và thích ứng để thực hiện công việc có hiệu quả.
Chỉ dẫn công việc
Phương pháp này dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất. Chỉ dẫn công việc luôn luôn được Trung tâm áp dụng, vì lĩnh vực chủ yếu mà Trung tâm hoạt động là sản xuất nước sạch sinh hoạt và các vấn đề về vệ sinh môi trường nông thôn. Phương pháp này được áp dụng đối với công nhân mới vào làm. Để công nhân mới có thể biết được công việc mà mình đang làm là gì và phải làm như thế nào. Phương pháp này rất được Trung tâm chú ý đến vì nó ảnh hưởng tới chất lượng của sản phẩm, số lượng sản phẩm sản xuất ra.
Kèm cặp
Hình thức này được áp dụng cho bộ phận quản lý và công nhân kỹ thuật. Với bộ phận quản lý, công việc của họ hàng ngày họ phải cùng nhân viên giải quyết những vấn đề, sự việc, đồng thời họ cũng chịu trách nhiệm quản lý và giám sát kết quả công
việc của những nhân viên thuộc cấp dưới của mình.
Đối với công nhân kỹ thuật, thì những công nhân có tay nghề cao, có kinh nghiệm trong công việc sẽ kèm cặp những công nhân có tay nghề thấp hơn, ít kinh nghiệm làm việc. Để họ có thể nâng cao tay nghề, khả năng làm việc của bản thân. Đóng góp nhiều hơn vào sự phát triển của Trung tâm.
Mục tiêu chung của những khóa học này là sau khi kết thúc khóa học, học viên sẽ có khả năng để: (i) Nhận rõ hơn lợi ích của việc kèm cặp nhân viên đem lại cho người quản lý và nhân viên bộc lộ tiềm năng của mình tại nơi làm việc; (ii) Áp dụng những công cụ và kỹ năng để kèm cặp nhân viên. (iii) Thực hiện các bước để duy trì hoạt động kèm cặp trong công tác của người quản lý. (iv) Nâng cao tay nghề cho công nhân.
Thảo luận hội nghị
Hình thức này được áp dụng với các đối tượng chính là: Giám đốc Trung tâm, Phó giám đốc và các trưởng phòng bộ phận trong Trung tâm. Năm 2015 số người tham gia khóa đào tạo này là 8 người đến năm 2016 đã tăng lên 10 người.
Nội dung của các buổi hội thảo xoay quanh vấn đề phương hướng cho kế hoạch hoạt động trong thời gian tới, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực hợp lý nhất, có hiệu quả nhất và áp dụng những khoa học công nghệ tiên tiến vào sản xuất…
Các thành viên tham dự được tham gia đóng góp ý kiến, sau đó các ý kiến này được tập hợp lại từ đó đề xuất ra các phương án mới. Các chương trình thảo luận được tiến hành hàng tuần và thực tế cho thấy hình thức đào tạo này đã tạo nên sự thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau giữa các bộ phận, các thành viên chủ chốt trong Trung tâm, là cơ sở để tạo ra bầu không khí dân chủ, lành mạnh, đoàn kết của các thành viên trong Trung tâm. Tuy nhiên hình thức này còn hạn chế về đối tượng tham gia và chưa phát huy được hết tính ưu việt của nó do một số nhân viên trẻ có năng lực chưa có cơ hội tham dự vào nôi dụng thảo luận.
Trong những năm qua Trung tâm đã áp dụng những hình thức đào tạo tương đối đáp ứng được nhu cầu các hộ dân nông thôn. Trong các hình thức đào tạo ở trên có những hình thức có rất nhiều người tham gia nhưng cũng có hình thức có ít người tham gia, nhưng nó cũng nói lên sự quan tâm của lãnh đạo Trung tâm đối với chiến lược con người nói chung và với vấn đề đào tạo và phát triển nói riêng. Không chỉ là vấn đề đào
tạo kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ mà còn là vấn đề nhân cách, phẩm chất đạo đức. Những chương trình đào tạo trong các năm qua đã tạo nên một đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ, có phẩm chất đạo đức tốt, không những đã từng bước đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc mà còn xây dựng được một không khí làm việc thân thiện, chia sẻ, đoàn kết giữa cán bộ nhân viên toàn Trung tâm. Đây là một điều mà không phải bất kỳ một Trung tâm nào cũng làm được.
3.3.3.3. Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực trong Trung tâm
Để thực hiện tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì kinh phí là một phần quan trọng, quyết định tới chất lượng, hiệu quả của công tác đó. Nguồn kinh phí đào tạo hàng năm của Trung tâm được dự tính từ ban đầu, dựa trên kế hoạch đào tạo cụ thể hàng năm. Phòng Hành chính - Tổng hợp tập hợp kế hoạch đào tạo hàng năm của các bộ phận cơ sở sau đó dự tính số người học, hình thức đào tạo để xác định kế hoạch kinh phí đào tạo. Do chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực được lấy chủ yếu từ nguồn ngân sách hàng năm của Trung tâm như số kinh phí này không nhiều, do vậy, các cá nhân được cử đi học phải tự đảm bảo một phần kinh phí, đối với những trường hợp tự đi học phải đảm bảo 100% chi phí. Điều này làm ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đào tạo.
Bảng 3.17. Kinh phí đào tạo qua các năm 2014 - 2016
STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
1 Tổng chi phí đào tạo tr.đ 110 310 345
2 Tổng cán bộ nhân viên người 167 167 180
3 Kinh phí đào tạo bình
quân lao động tr.đ/người 0.519 1.281 1.386
Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp và tính toán của tác giả năm 2016
Qua bảng 3.17 cho thấy tổng chi phí đào tạo tăng qua các năm, từ năm 2014 là 110 triệu đồng, đến năm 2015 là 310 triệu, năm 2016 tăng nguồn chi phí lên tới 345 triệu đồng; đồng thời với mức tăng chi phí là mức tăng giá trị sản lượng qua các năm. Chi phí đào tạo/người nhìn trung có sự tăng lên từ năm 2014 đến 2016, năm 2010 chi phí đào tạo/người là 519.000 đồng/người, năm 2011 tăng lên 1.281.000
đồng/người; năm 2016 có sự biến động tăng lên với mức chi phí 1.386.000 đồng/người. Điều này thể hiện sự quan tâm và coi trọng hoạt động đào tạo của lãnh đạo Trung tâm. Bên cạnh đó, Trung tâm áp dụng các hình thức đào tạo thông qua