5. Bố cục của luận văn
1.2.4. Kinh nghiệm của các NHT Mở một số quốc gia trên thế giới
Tại Mỹ và các quốc gia châu Âu, nơi tập trung các tổ chức ngân hàng giàu truyền thống và sức mạnh nhất, những cơn bão tài chính đi qua để lại những bài học kinh nghiệm đắt giá. Trong hai năm 2011 - 2012, chỉ tính riêng 29 ngân hàng lớn (chủ yếu ở châu Âu), đã công bố sa thải khoảng 160.000 nhân viên. Việc sa thải hàng loạt có thể là chỉ dấu cho một giai đoạn mở rộng quy mô nhân lực thiếu bền vững trước đó. Ngoài ra, các vụ bê bối lớn bị phát hiện trong ngân hàng cũng cho thấy: nhu cầu được trang bị nhiều hơn về đạo đức kinh doanh cho nguồn nhân lực. Mặc dù vậy, các ngân hàng thương mại tại các quốc gia phát triển hàng đầu cũng cho thấy được những thành tựu mới có liên hệ mật thiết tới công tác phát triển nguồn nhân lực. Đó là việc đi đầu trong quản trị đa văn hoá, quản trị theo dự án, quản trị tài năng, quản trị hiệu suất; cũng như nỗ lực trong tìm ra lời giải cho việc thiết lập những chiến lược phát triển cân bằng và bền vững hơn.
Trong khi đó, người Nhật theo đuổi mô hình tuyển dụng suốt đời, giúp nhân viên yên tâm gắn bó và nỗ lực phát triển sự nghiệp tại tổ chức. Các ngân hàng Nhật Bản như hầu hết các tổ chức khác ở đất nước này, cũng bị chi phối bởi triết lý Kaizen. Trong phát triển nguồn nhân lực, họ đề cao những bước tiến nhỏ (bao gồm: đưa những câu hỏi nhỏ, đề ra những suy nghĩ nhỏ, tạo những hành động nhỏ, giải quyết những vấn đề nhỏ, ban tặng những phần thưởng nhỏ và khám phá những khoảnh khắc nhỏ), nhưng có tính liên tục. Các kỹ năng của nhân viên người Nhật thường được phát triển tới mức thuần thục cao. Kỷ luật lao động và tinh thần vì công việc cũng được phát triển như một bản sắc của dân tộc.
1.2.5. Bài học kinh nghiệm cho phát triển nguồn nhân lực tại các chi nhánh NHTM tỉnh Thái Nguyên
Từ kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các công ty, tập đoàn của Việt Nam và thế giới, có thể rút ra được những bài học cho chi nhánh các NHTM tỉnh Thái Nguyên như sau:
Thứ nhất, các chi nhánh NHTM cần coi nguồn nhân là tài sản quý nhất của tổ chức. Theo đó thì phát triển nguồn nhân lực cần trở thành ưu tiên hàng đầu của chinh nhánh. Để công tác phát triển nguồn nhân lực đạt được hiệu quả, trước hết ngay từ đầu cần làm tốt khâu hoạch định chiến lược. Trong phát triển nguồn nhân lực phải lấy đào tạo làm nền tảng. Đồng thời, kiểm soát được quá trình phát triển.
Hai là, các chi nhánh cần xây dựng được văn hoá học tập cho đơn vị. Trong đó, khuyến khích sự tự học và trao đổi tri thức giữa các cá nhân trong đơn vị. Trong quá trình xây dựng văn hóa học tập, cần chú trọng tới việc xác lập và phát triển các giá trị văn hóa, các phương pháp, kỹ thuật xác định và kiểm soát, phát triển các giá trị văn hóa của ngân hàng.
Ba là, chú trọng tới phát triển cho nhân lực quản lý, điều hành và chuẩn bị tốt cho đội ngũ kế cận. Việc đào tạo nhân viên cũng như đội ngũ lãnh đạo
kế cận cần chú ý đến công tác lập kế hoạch đào tạo nhân tài, công khai thông báo về kế hoạch phát động, tiêu chuẩn, nội dung đào tạo cho cán bộ, nhân viên, thiết lập cơ cấu, chế độ cho lãnh đạo kế cận, đào tạo toàn diện cho đội ngũ quản lý.
Cuối cùng là giữ chân cán bộ, nhân viên bằng chính sách đãi ngộ tốt. Chính sách đãi ngộ cần được thực hiện một cách toàn diện và áp dụng chính sách đãi ngộ theo hiệu quả làm việc. Điều quan trọng nhất khi áp dụng chính sách đãi ngộ theo hiệu quả làm việc là không nên chỉ nhấn mạnh yếu tố lương, có nghĩa là không nhất thiết phải tăng tiền lương, tiền thưởng mỗi khi nhân viên đạt kết quả cao. Thay vào đó, một cơ chế đãi ngộ theo hiệu quả làm việc cần phải tính đến những phần thưởng có giá trị tinh thần hay tạo điều kiện để người lao động có những trải nghiệm sống mới, từ đó họ sẽ tích cực điều chỉnh hành vi, lối sống và hỗ trợ đồng nghiệp nhiều hơn, kết quả cuối cùng là nâng cao được hiệu quả công việc chung. Cho dù thưởng bằng tiền hay không bằng tiền thì điều quan trọng là doanh nghiệp phải xác định rõ mục đích của việc khen thưởng.
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Công tác phát triển nguồn nhân lực tại các Ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn 2014 - 2016 được thực hiện như thế nào?
- Có những nhân tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Các Ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên?
- Để phát triển nguồn nhân lực có tính khoa học và khả thi các Ngân hàng thương mại trên địa bàn Tỉnh Thái Nguyên cần triển khai những giải pháp gì?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp tiếp cận
Tiếp cận hệ thống: Tiếp cận hệ thống trong phát triển nguồn nhân lực có nghĩa là khi tiếp cận một vấn đề cụ thể liên quan đến phát triển nguồn nhân lực phải xem xét, đặt nó trong một hệ thống mối quan hệ nhất định. Xem hệ thống trong mối quan hệ tổng thể của nó, sự phức tạp và hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua sự mô phỏng một hệ thống và quan sát các hiệu ứng của các loại tương tác giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại các Ngân hàng thương mại trên địa bàn.
Tiếp cận có sự tham gia của người lao động: Xem xét dưới góc độ tham gia của người lao động trong phát triển nguồn nhân lực chính là việc nghiên cứu các hoạt động của người lao động tham gia trong quá trình phát triển nguồn nhân lực; xem xét mong muốn và tác động của họ tới sự phát triển nhân lực tại các Ngân hàng thương mại trên địa bàn.
Tiếp cận thực tiễn: Dựa trên việc xem xét, đánh giá các vấn đề từ thực tiễn để nhận diện, phát hiện các điểm tích cực, chưa tích cực; thuận lợi, khó khăn… liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Đây là các dữ liệu từ các công trình nghiên cứu trước được lựa chọn sử dụng vào mục đích phân tích, minh họa rõ nét cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Nguồn tài liệu này bao gồm:
- Sách, báo, tạp chí, các văn kiện, nghị quyết, các chương trình nghiên cứu đã được xuất bản, các kết quả nghiên cứu đã công bố của các cơ quan nghiên cứu, các nhà khoa học trong và ngoài nước, các tài liệu trên internet,... liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và trong lĩnh vực ngân hàng nói riêng.
- Dữ liệu đã được công bố về hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Đây là những dữ liệu mang tính định lượng, được khai thác từ các nguồn thuộc: Ngân hàng nhà nước tỉnh Thái Nguyên, Các Ngân hàng thương mại trên địa bàn Tỉnh Thái Nguyên… các số liệu được đưa vào xử lý phân tích để từ đó rút ra những kết luận, đánh giá có căn cứ khoa học phục vụ nghiên cứu của luận văn.
2.2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ 2 nguồn là người quản lý và nhân viên tại các ngân hàng thương mại, bằng hai phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua: Phỏng vấn cá nhân cán bộ quản lý và phỏng vấn nhóm tập trung.
Phỏng vấn cá nhân cán bộ quản lý được thực hiện với 3 cán bộ quản lý của 3 ngân hàng thương mại là Ngân hàng Công thương - Chi nhánh Thái Nguyên, Ngân hàng Việt Nam Thịnh vượng - Chi nhánh tại TN, Ngân hàng TMCP Kỹ thương - Chi nhánh tại TN để có được những đánh giá chung của nhà quản trị về nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại hiện nay.
Phỏng vấn nhóm tập trung được thực hiện với 10 nhân viên làm việc tại các ngân hàng thương mại về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại ngân
hàng và để mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. Phỏng vấn nhóm tập trung được thực hiện như sau:
- Công tác chuẩn bị: Để chuẩn bị cho buổi phỏng vấn này, tác giả đã chuẩn bị một bảng khảo sát nhanh 10 người này về các nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL (Phụ lục 1) và dàn câu hỏi phỏng vấn để dẫn dắt các đối tượng trả lời những vấn đề đặt ra (Phụ lục 2). Dàn bài phỏng vấn được thiết kế theo dạng các ý kiến, đặt vấn đề, kết hợp với câu hỏi mở. Cuộc phỏng vấn diễn ra trong thời gian 2 tiếng, được thư ký ghi chép lại những câu trả lời của các đối tượng. Các kết quả trong phỏng vấn nhóm tập trung sẽ được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi điều tra chính thức và kiểm chứng cho cuộc nghiên cứu chính thức.
- Tiến trình cuộc phỏng vấn: Tác giả mời các đối tượng được phỏng đến một phòng họp. những người này sẽ trao đổi và trả lời các câu hỏi theo sự dẫn dắt của tác giả. Cụ thể nhóm này gốm có 10 người là những nhân viên, cán bộ quản lý ở một số ngân hàng (Phụ lục 3). Đầu tiên, các đối tượng phỏng vấn được phát một bảng khảo sát nhanh về những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng. Nội dung của bảng hỏi chủ yếu là các câu hỏi nhằm khám phá những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. (Phụ lục 1). Sau khi hoàn thành bảng khảo sát nhanh, các thành viên trong nhóm sẽ cùng trao đổi các nội dung theo sự dẫn dắt của tác giả. Nội dung của trao đổi này là thống nhất những nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL cũng như những biến quan sát sẽ biểu diễn cho các nhân tố này. Kết quả của cuộc nghiên cứu cho tác giả xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại các NHTM trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên gồm 9 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc. Trong các nhân tổ độc lập có 11 biến quan sát biểu diễn cho 4 nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài ngân hàng là: Kinh tế, văn hóa - xã hội (VHXH), Chất lượng của cá nhân người lao động nói chung (CLLĐ), Khả năng cung ứng của thị trường lao động và các cơ sở đào tạo
(TTLĐ), Các chính sách hỗ trợ của nhà nước (CSHT). 20 biến quan sát biểu diễn cho 5 nhân tố thuộc về môi trường bên trong ngân hàng bao gồm: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực (CLPT), Thu hút và tuyển dụng lao động (TDLĐ), Đào tạo và phát triển trong công việc (ĐTPT), Phân tích, đánh giá công việc (ĐGCV), Tiền lương phúc lợi của ngân hàng (TLPL). Nhân tố phụ thuộc là phát triển nguồn nhân lực được đo bởi 2 biến quan sát (Phụ lục 3).
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phỏng vấn cá nhân làm việc tại ngân hàng thông qua bảng câu hỏi (Phụ lục 4) vào tháng 10 và tháng 11 năm 2017. Quá trình phỏng vấn được thực hiện thông qua 2 cách thức. Thứ nhất, dữ liệu được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp. Đội ngũ phỏng vấn viên gồm có 18 người, chủ yếu là bạn bè, người thân đang làm việc tại một số chi nhánh NHTM thuộc phạm vi nghiên cứu. Tất cả đều được tác giả hướng dẫn phỏng vấn, giải thích các câu hỏi trong bảng câu hỏi. Dựa vào danh sách đối tượng cần phỏng vấn, các điều tra viên sẽ gửi bảng câu hỏi đến đối tượng cần điều tra sau đó thu lại bảng câu hỏi đã được trả lời. Thứ hai, bảng câu hỏi được thiết kế trên ứng dụng Form của Google, sau đó được gửi qua email cho các đối tượng được hỏi. Đối tượng được hỏi này là những người đã gửi bảng câu hỏi trực tiếp nhưng chưa trả lời trên bản giấy. Nhóm đối tượng được phỏng vấn bao gồm nhà quản lý và các nhân viên (trừ tác giả).
2.2.3. Xác định quy mô mẫu và phương pháp chọn mẫu
a) Xác định quy mô mẫu
Hiện nay có nhiều công thức để xác định quy mô mẫu nghiên cứu. Chẳng hạn như, nghiên cứu về cỡ mẫu do Roger thực hiện (2006) cho thấy cỡ mẫu tối thiểu áp dụng được trong các nghiên cứu thực hành là từ 150-200. Ngoài ra, đề tài có sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA, nên dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) về kích thước mẫu dự kiến, quy mô mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Ngoài ra, đề tài có sử dụng phân tích hồi quy đa biến nên cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được
tính theo công thức là n=50 + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996).
Trong đó: n là quy mô mẫu
m là số lượng biến độc lập
Như vậy, với số lượng biến độc lập được sử dụng trong bảng câu hỏi là 31 biến, cỡ mẫu tối thiểu cần điều tra là 298 phần tử. Như vậy, cuộc điều tra này tác giả tiến hành phỏng vấn 340 phần tử là đảm bảo giá trị thống kê.
b) Phương pháp chọn mẫu
Việc phân bổ mẫu nghiên cứu được cụ thể như sau: Tổng số cán bộ, nhân viên làm việc tại các chi nhánh NHTM trong phạm vi nghiên cứu là 1281 người. 340 phần tử điều tra được chia đều cho các chi nhánh. Tỷ lệ cán bộ, nhân viên ở mỗi chi nhánh được phỏng vấn điều tra là: 100% 26,5%
1281
340
tổng số cán bộ nhân viên làm việc tại các chi nhánh. Cụ thể như sau:
Bảng 2.1 Phân bổ các phần tử trong mẫu nghiên cứu
STT Ngân hàng Tổng thể mẫu (N) Số liệu lấy mẫu (i)
1 Ngân hàng Công thương - Chi nhánh TN 182 48 2 Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn -
Chi nhánh TN
261 69
3 Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam- Chi nhánh TN
174 46
4 Ngân hàng TMCP Quốc tế - Chi nhánh tại TN 86 23 5 Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh vượng - Chi
nhánh tại TN
98 26
6 Ngân hàng TMCP Hàng hải - Chi nhánh tại TN 109 29 7 Ngân hàng TMCP Quốc dân- Chi nhánh TN 147 39 8 Ngân hàng TMCP Á Châu - Chi nhánh tại TN 90 24 9 Ngân hàng TMCP Kỹ thương - Chi nhánh tại TN 135 36
Tổng 1282 340
Tại mỗi chi nhánh ngân hàng, tác giả dùng danh sách tổng hợp cán bộ, nhân viên tại chi nhánh đó và chọn ra mỗi chi nhánh số lượng cán bộ, nhân viên theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống.
Bước 1: Tính khoảng cách chọn cán bộ đại diện (k): k = N/i N: kích thước mẫu
i: Cỡ mẫu
Bước 2: Chọn ngẫu nhiên 1 cán bộ trong khoảng cách đầu chọn bằng Excel: =RANDBETWEEN(1,k) [office 2007] hoặc
= RAND ()*k [office 2003]
Trong đó: k là khoảng cách chọn cán bộ
Bước 3: Các cán bộ tiếp theo được chọn máy móc theo khoảng cách chọn cán bộ (k).
Tuy nhiên, trong quá trình tiến hành thu thập thông tin, tác giả chỉ thu về được 317 phiếu trả lời. Có 13 phiếu tác giả không thu về được là do người được phỏng vấn không trả lời và một số khác đang trong thời gian nghỉ chế độ. Trong 317 phiếu trả lời được thu thập về, chỉ có 303 phiếu hợp lệ được sử dụng để phân tích. Còn lại 14 phiếu không được sử dụng do các thông tin trong bảng hỏi không được trả lời đầy đủ. Tổng hợp về số lượng phiếu điều tra được phát ra và số lượng phiếu thu về được cụ thể trong bảng sau:
Bảng 2.2 Tổng hợp số lượng phiếu điều tra
STT Ngân hàng Số phiếu
phát ra
Số phiếu thu về
Số phiếu đảm bảo yêu cầu và
được sử dụng
1 NH Công thương - Chi nhánh TN 48 42 38
2 Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn - Chi nhánh TN
69 61 57
3 Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh TN
46 44 37