4. Kết quả thực tập theo đề tà
2.3 Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng
phần Quảng Cáo Việt Mai
Là một công ty cổ phần hoạt động trong lĩnh vực quảng cáo, trong những năm đầu thành mới thành lập VIETMAIADS đã gặp vô vàn những khó khăn thách thức. Do hoạt động trong lĩnh vực truyền thông quảng cáo mà VIETMAIADS phải chịu sự cạnh tranh khốc liệt từ các đối thủ cạnh tranh lớn, nhỏ trong và ngoài tỉnh. Tuy đứng trƣớc nhiều khó khăn, bất ổn nhƣ vậy nhƣng VIETMAIADS đã và đang không ngừng phát triển và lớn mạnh. Để đạt đƣợc sự thành công nhƣ hiện nay ngoài sự nổ lực của toàn bộ CNV trong công ty còn nhờ vào sự quan tâm chú trọng đến các biện pháp đào tạo, phát triển, nâng cao kiến thức, kỹ năng.
Công tác đào tạo và phát triển luôn là một trong những nhiệm vụ hàng đầu đƣợc VIETMAIADS quan tâm và đầu tƣ. Qua phân tích thực trạng, có thể thấy đƣợc ƣu, khuyết điểm của công tác đào tạo và phát triển của công ty.
2.3.1 Ƣu điểm
Trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, công ty đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo NNL đối với sự phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh ngày nay. Chính vì thế mà công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để công tác đào tạo đƣợc tiến hành thuận lợi. Nhờ thế mà công ty đã gặt hái đƣợc những thành công trong hoạt động kinh doanh. Qua phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại VIETMAIADS, có thể nhận thấy đƣợc những ƣu điểm sau:
+ Quy trình đào tạo tại VIETMAIADS đƣợc xây dựng hợp lý, khoa học bao
gồm có 5 bƣớc, kết hợp chặt chẽ với nhau. Trong từng bƣớc đã quy định cụ thể quy trình thực hiện các công việc, tạo điều kiện cho quá trình thực hiện đào tạo và phát triển diễn ra dễ dàng. Nhờ vào quy trình đào tạo mà các bộ phận và cá nhân hiểu rõ đƣợc công việc, trách nhiệm của bản thân nhằm thực hiện tốt theo quy định.
+ Mục tiêu đào tạo đƣợc xác định cụ thể, chính xác những kiến thức và kỹ
năng gì cần có sau khi đƣợc đào tạo. Từ đây, công ty có thể lên đƣợc kế hoạch đào tạo sát với mục tiêu đề ra.
+ Chƣơng trình đào tạo và phát triển rõ ràng, chi tiết. Công ty đã phân ra từng
cấp để xây dựng nội dung đào tạo. Sau khi xác định cấp quản lý công ty tiến hành lựa chọn phƣơng thức đào tạo phù hợp cho từng cấp nhằm phù hợp với nội dung cần đào tạo. Hơn thế nữa công ty còn quan tâm đến việc lựa chọn các trung tâm đào tạo sao cho chất lƣợng, giảng viên nhiệt tình, giàu kinh nghiệm giúp những ngƣời học viên tiếp thu nhiều kiến thức nhất.
+ Qua công tác đào tạo, công ty đã có đƣợc một đội ngũ lao động trình độ cao.
Trong đó, phần lớn là nguồn lao động trẻ năng động, sáng tạo, nhanh nhẹn dễ tiếp thu kiến thức và vận dụng có hiệu quả vào công việc và lực lƣợng lao động có tay nghề khá cao, có kiến thức an toàn lao động.
+ Công tác đào tạo và phát triển đã đáp ứng kịp thời những nhu cầu bức bách
trong công việc và môi trƣờng kinh doanh đặt ra. Cung cấp những kiến thức, kĩ năng còn thiếu một cách kịp thời cũng nhƣ là những kiến thức mới cần cập nhật cho NNL để đáp ứng một cách tốt nhất nhu cầu phát triển và sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh.
ràng, cho thấy công ty đã đánh giá đƣợc tầm quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển, nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
+ Không ngừng đổi mới công tác đào tạo NNL: trong thời gian qua công ty đã
thực hiện nhiều chƣơng trình đào tạo cho nhiều loại đối tƣợng từ CNV đến các cấp quản lý. Với nhiều hình thức đào tạo từ đào tạo tại chỗ đến cử đi đào tạo bên ngoài đều đã đạt đƣợc nhiều kết quả tốt. Chính vì thế mà số lƣợng các khóa đào tạo cùng với kinh phí đào tạo không ngừng tăng lên theo từng năm.
+ Qua các năm số lƣợng đào tạo tăng lên thì chi phí cho đào tạo cũng tăng
theo. Tuy vậy, nhƣng công ty vẫn cố gắng hết sức đảm bảo những khoản kinh phí hỗ trợ cho công tác đào tạo và phát triển nên đã khích lệ và tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong công ty tham gia vào công tác đào tạo.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những ƣu điểm thì công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty vẫn còn những hạn chế cần đƣợc khắc phục sau:
Hạn chế trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL
+ Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào kế hoạch, tình hình kinh
doanh của công ty hơn là nguyện vọng của ngƣời lao động. Mà khi tình hình kinh doanh của công ty có sự thay đổi sẽ ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển. Có thể thấy việc xác định nhu cầu đào tạo tại VIETMAIADS thƣờng căn cứ vào việc phân tích doanh nghiệp, chƣa chú trọng vào phân tích nhân viên. Nguyên nhân là do đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo không đảm bảo, cán bộ tại Phòng HCNS quá ít, nên việc thực hiện công tác đào tạo dễ gặp khó khăn, gây ra những sai sót không đáng có.
+ Các trƣởng phòng/bộ phận trong công ty thƣờng xác định và lựa chọn các
đối tƣợng để đào tạo và phát triển dựa trên cơ sở các đánh giá của bản thân đối với ngƣời lao động. Vậy nên việc xác định, lựa chọn các đối tƣợng đào tạo này còn phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của cấp quản lý. Hành động này gây ảnh hƣởng nghiêm trọng cho Phòng HCNS trong việc xác định nhu cầu đào tạo.
+ Công ty chú trọng đầu tƣ cho đào tạo quản lý cấp trung, còn các loại đào tạo khác chỉ đƣợc đầu tƣ ở mức trung bình. Điều này cho thấy việc xác định nhu cầu đào tạo chƣa thật sự hiệu quả và đồng đều. Nguyên nhân là do quan niệm của Ban lãnh đạo công ty về sự ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc của các cấp quản lý.
+ Xuất hiện tình trạng tồn động công việc, làm ảnh hƣởng đến hiệu suất công
việc trong công tác đào tạo nói chung hay công tác xác định nhu cầu đào tạo nói riêng. Do công ty chƣa có một bộ phận riêng để thực hiện công tác đào tạo, Phòng HCNS phải đảm đƣơng nhiều nhiệm vụ nhƣ tổ chức nhân sự, xây dựng cơ chế lƣơng, thƣởng, thực hiện công tác tuyển dụng ..., nên việc thực hiện công tác đào tạo khó tránh khỏi những sai sót.
Hạn chế của chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Trong chƣơng trình đào tạo nội bộ thì ngƣời hƣớng dẫn là những nhân viên
lành nghề hay những nhân viên có kinh nghiệm trong công ty. Nhƣng những ngƣời này lại thiếu kỹ năng sƣ phạm, chƣa có hệ thống lý thuyết, vì vậy việc đào tạo chỉ đơn giản là học thực hành mà không có trang bị đầy đủ lý thuyết. Đó là chƣa kể đến những ngƣời này không có kỹ năng sƣ phạm nên trình độ giảng dạy, truyền đạt có thể gây khó hiểu cho ngƣời đƣợc đào tạo, khó tiếp thu những gì đƣợc dạy.
+ Công ty sử dụng khá nhiều phƣơng pháp đào tạo nhƣ kèm cặp, chỉ dẫn trong
công việc, cử đi học tại các trung tâm, cơ sở …Để có thể đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh đƣợc thực hiện bình thƣờng thì công ty chủ yếu lựa chọn những phƣơng pháp đào tạo trong thời gian ngắn hạn. Nhƣng hiện nay, do nhu cầu của khách hàng ngày càng cao theo sự phát triển của công nghệ mà công ty đã đầu tƣ, trang bị thêm thiết bị máy móc công nghệ hiện đại để nâng cao khả năng thi công và chất lƣợng sản phẩm. Do đó, những khóa đào tạo ngắn hạn này sẽ khó có thể đáp ứng nhu cầu nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên để thực hiện tốt công việc đƣợc giao. Vì vậy, để đáp ứng đƣợc sự thay đổi của hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng cao thì công ty cần phải quan tâm đến việc thực hiện đào tạo ngƣời lao động trong dài hạn và kỹ năng đáp ứng những thay đổi và yêu cầu của công việc trong thời gian tới.
Hạn chế trong việc đầu tƣ, xây dựng cơ sở vật chất
+ Khi tiến hành công tác đào tạo và phát triển, đôi khi sẽ gặp phải trục trặc, làm chậm tiến trình đào tạo nhƣ công tác chuẩn bị lớp học, dụng cụ phục vụ học tập thiếu cũ và hƣ hỏng … đây là những rủi ro cho thấy việc đầu tƣ cơ sở vật chất chƣa thật sự đƣợc chú trọng, gây gián đoạn, làm chậm tiến độ đào tạo.
+ Công ty còn chƣa có chính sách cụ thể trong việc đầu tƣ, xây dựng cơ sở vật
chất, thiết bị học tập. Ngày nay, trong tình hình thế giới ngày càng phát triển, khoa học công nghệ càng hiện đại, thì việc đầu tƣ vào cơ sở vật chất, thiết bị học tập là hết sức quan trọng. Nhƣng do công ty chƣa thành lập một quỹ riêng dùng để chi trả cho công tác đào tạo mà chủ yếu trích từ một phần lợi nhuận của công ty, rất hạn hẹp. Vì nguồn kinh phí hàng năm này phải dựa vào khả năng kinh doanh của công ty do đó việc đề xuất các chính sách đầu tƣ xây dựng cơ sở vật chất là rất khó khăn đối với VIETMAIADS trong tình trạng hiện nay. Đồng thời, nguồn kinh phí cũng chính là yếu tố làm ảnh hƣởng trực tiếp đến việc nhiều kế hoạch đào tạo không đƣợc thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lƣợng đào tạo.
Tóm tắt chương 2
Công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai (VIETMAIADS) đƣợc thành lập vào năm 1996, là một trong những công ty tiên phong trong lĩnh vực quảng cáo của Việt Nam. Trải qua 20 năm hoạt động, giờ đây thƣơng hiệu VIETMAIADS ngày càng đƣợc nhiều khách hàng trong nƣớc lẫn nƣớc ngoài biết đến. Song để đạt đƣợc những thành công nhƣ ngày hôm nay, không thể không kể đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty.
Tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai, nguồn nhân lực trẻ chiếm tỷ lệ khá cao. Đây là dấu hiệu khởi đầu biểu hiện cho những diễn biến tốt về chất lƣợng nguồn nhân lực trong tƣơng lai của Công ty. Đây là tầng lớp thanh niên còn non về tuổi đời và tuổi nghề, có tính linh động cao, khả năng học hỏi và ứng dụng những điều đã học vào thực tế công việc linh hoạt phù hợp với kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VIETMAIADS.
Việc xây dựng và tổ chức công tác Đào tạo - Phát triển là một việc làm hết sức cần thiết cho công ty. Giúp cho các nhà quản trị có khả năng giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả hơn. Đồng thời, cung cấp cho ngƣời lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho thực hiện công việc, giúp ngƣời lao động thỏa mãn đƣợc nhu cầu phát triển của bản thân, ổn định và cải thiện đƣợc đời sống.
Thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty sẽ dễ dàng gặt hái đƣợc những thành công hơn trong hoạt động kinh doanh nhờ đội ngũ nhân lực mới sau đào tạo.
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO VIỆT MAI
3.1 Định hƣớng đào tạo và phát triển trong tƣơng lai
Hiện nay, công tác đào tạo và phát triển tại VIETMAIADS tiến hành khá bị động, đa phần dựa trên nhu cầu của các phòng ban/bộ phận mà xây dựng chƣơng trình đào tạo do đó nhu cầu đào tạo vẫn chƣa sát với thực tế. Bên cạnh đó công ty chƣa có kế hoạch đào tạo dài hạn nên công tác đào tạo và phát triển chƣa mang lại hiệu quả nhƣ mong đợi, khiến cho chất lƣợng đào tạo cũng bị ảnh hƣởng theo. Vậy nên, VIETMAIADS quyết định tiến hành lên kế hoạch xây dựng và hệ thống các yêu cầu đào tạo chuẩn dựa trên tình hình thực tế của ngành. Nhằm nâng cao vai trò của đào tạo trong việc hỗ trợ xây dựng kế hoạch đào tạo trong dài hạn.
Việc xây dựng và hệ thống các yêu cầu đào tạo chuẩn này sẽ góp phần giúp cho hoạt động phân tích nhu cầu đào tạo và xây dựng chƣơng trình đào tạo sát với yêu cầu thực tế của mục tiêu kinh doanh. Đồng thời giúp VIETMAIADS xác định đƣợc vị trí của tổ chức trong lĩnh vực hoạt động trong và ngoài nƣớc. Bên cạnh đó, VIETMAIADS còn xác định đƣợc giai đoạn phát triển của công ty, giúp công ty nhận thức đƣợc tình trạng hoạt động hay những chiến lƣợc đề ra nhƣ thế nào.
3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai nhân lực tại công ty Cổ phần Quảng Cáo Việt Mai
3.2.1 Hoàn thiện hơn về công tác xác định nhu cầu đào tạo 3.2.1.1 Cơ sở của giải pháp 3.2.1.1 Cơ sở của giải pháp
Xác định nhu cầu đào tạo là một trong những bƣớc quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển, nó quyết định đến kế hoạch đào tạo và chất lƣợng sau đào tạo, cũng nhƣ hiệu quả của việc áp dụng kiến thức sau đào tạo. Đây là một hoạt động tƣởng chừng nhƣ đơn giản nhƣng lại không dễ chút nào, một khi xác định nhu cầu đào tạo không đúng thì sẽ gây ảnh hƣởng nghiêm trọng đến kế hoạch đào tạo và kết quả đào tạo. Ở VIETMAIADS có thể nhận thấy việc xác định nhu cầu đào tạo còn rất nhiều hạn chế. Do đó, để chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc nâng cao thì công ty cần phải hoàn thiện hơn về công tác xác định nhu cầu đào tạo.
3.2.1.2 Điều kiện thực hiện
Để thực hiện tốt giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo thì Công ty cần phải:
Chú trọng mục tiêu sản xuất và kinh doanh
Chú trọng cả mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của công ty trong kinh doanh. Qua việc phân tích nhiệm vụ sản xuất của công ty sẽ xác định số lƣợng và chất lƣợng của ngƣời lao động mà công ty cần phải đạt đƣợc. Sau đó, Phòng HCNS sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ lao động trong thời gian tới và trong kế hoạch tƣơng lai.
Để làm việc này cần phải lập bảng cân đối nhân lực một cách chi tiết, rõ ràng. Qua đó, có những phân tích đúng đắn về số lƣợng cần đào tạo, cần có những kỹ năng cần thiết nào để thích hợp với công việc.
Tổ chức hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo bài bản, chi tiết
Phân tích về nhân viên, để có thể phân tích nhân viên tốt thì cần phải thu thập nhiều nguồn thông tin dữ liệu. Từ việc thu thập dữ liệu này ta sẽ có thể biết đƣợc khả năng thực hiện công việc của nhân viên. Qua đó, mà công tác đào tạo sẽ dễ dàng xác định đƣợc những đối tƣợng cần đƣợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo.
Phân tích dựa trên mục tiêu, chiến lƣợc kinh doanh của công ty. Để xác định nhu cầu đào tạo bao gồm các chỉ tiêu: bộ phận, đối tƣợng, số lƣợng, nội dung đào tạo
Phân tích công việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo về các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để phân tích công việc hiệu quả cần xây dựng 03 bản đánh giá :
+ Bản mô tả công việc
Bao gồm:
- Công việc mà ngƣời lao động đảm nhận, địa điểm, chức danh ngƣời lãnh
đạo, số lƣợng nhân viên.
- Tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc về công việc
- Các điều kiện làm việc: môi trƣờng, an toàn, phƣơng tiện