4. Kết quả thực tập theo đề tà
3.2.1.2 Điều kiện thực hiện
Để thực hiện tốt giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo thì Công ty cần phải:
Chú trọng mục tiêu sản xuất và kinh doanh
Chú trọng cả mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của công ty trong kinh doanh. Qua việc phân tích nhiệm vụ sản xuất của công ty sẽ xác định số lƣợng và chất lƣợng của ngƣời lao động mà công ty cần phải đạt đƣợc. Sau đó, Phòng HCNS sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ lao động trong thời gian tới và trong kế hoạch tƣơng lai.
Để làm việc này cần phải lập bảng cân đối nhân lực một cách chi tiết, rõ ràng. Qua đó, có những phân tích đúng đắn về số lƣợng cần đào tạo, cần có những kỹ năng cần thiết nào để thích hợp với công việc.
Tổ chức hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo bài bản, chi tiết
Phân tích về nhân viên, để có thể phân tích nhân viên tốt thì cần phải thu thập nhiều nguồn thông tin dữ liệu. Từ việc thu thập dữ liệu này ta sẽ có thể biết đƣợc khả năng thực hiện công việc của nhân viên. Qua đó, mà công tác đào tạo sẽ dễ dàng xác định đƣợc những đối tƣợng cần đƣợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo.
Phân tích dựa trên mục tiêu, chiến lƣợc kinh doanh của công ty. Để xác định nhu cầu đào tạo bao gồm các chỉ tiêu: bộ phận, đối tƣợng, số lƣợng, nội dung đào tạo
Phân tích công việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo về các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để phân tích công việc hiệu quả cần xây dựng 03 bản đánh giá :
+ Bản mô tả công việc
Bao gồm:
- Công việc mà ngƣời lao động đảm nhận, địa điểm, chức danh ngƣời lãnh
đạo, số lƣợng nhân viên.
- Tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc về công việc
- Các điều kiện làm việc: môi trƣờng, an toàn, phƣơng tiện
+ Bảng yêu cầu công việc với ngƣời thực hiện: bao gồm các yêu cầu về chuyên
+ Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: yêu cầu về số lƣợng, chất lƣợng của công việc mà ngƣời lao động cần hoàn thành.
Xây dựng bộ phận riêng biệt chuyên phục vụ cho công tác đào tạo
Xây dựng bộ phận chuyên phụ trách đào tạo cho nhân viên mới và bổ sung đào tạo cho nhân viên cũ. Bộ phận này sẽ bao gồm những ngƣời có năng lực chuyên môn, giàu kinh nghiệm, đồng thời đƣợc bồi dƣỡng nâng cao về công tác quản trị nguồn nhân sự. Đặc biệt những ngƣời này nên có “cảm nhận nghề nghiệp” để có thể đánh giá đủ và đúng nhu cầu đào tạo.
Đối với nhân viên mới: tùy theo nội dung đào tạo của mỗi phòng ban/ bộ phận
mà bộ phận chuyên trách đào tạo này sẽ đào tạo toàn bộ các kỹ năng hoàn chỉnh, cần thiết vơi công việc thực hiện để đảm bảo ngƣời lao động có thể bắt tay vào công việc một cách tự tin và đầy đủ kiến thức.
Đối với nhân viên cũ: bộ phận này nên thƣờng xuyên thu tập các yêu cầu đào
tạo từ các bộ phận và tùy theo tình hình hoạt động, phƣơng hƣớng phát triển của công ty … để tổ chức các khóa đào tạo phù hợp nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên. Ngoài ra, bộ phận có nhiệm vụ thƣờng xuyên tổ chức các buổi đào tạo kỹ năng phục vụ cho công việc.
Nâng cao nhận thức về đào tạo
Ngày nay, nhân tố con ngƣời đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển của doanh nghiệp, mà để có đƣợc NNL chất lƣợng thì doanh nghiệp cần làm tốt công tác đào tạo và phát triển. Nhờ vào đó doanh nghiệp sẽ có đƣợc lợi thế về sức mạnh trong cạnh tranh, đồng thời nó cũng đƣợc xem là bàn đạp vững chắc để doanh nghiệp có thể tiến bƣớc trong môi trƣờng kinh doanh. Có thể thấy đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng đối với một doanh nghiệp.
Nhƣng đào tạo và phát triển không chỉ là nhiệm vụ của riêng bản thân doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ chung của toàn thể nhân viên công ty. Trong đó, ban lãnh đạo, các trƣởng bộ phận là những ngƣời có nhiệm vụ định hƣớng nhận thức công việc cho nhân viên nhằm giúp nhân viên xác định đúng nhu cầu cần đào tạo hay muốn đào tạo. Về phía ngƣời lao động phải nhận thức đƣợc tầm quan trọng của đào tạo đối với công ty cũng nhƣ hƣớng phát triển của bản thân. Từ đây, có thể thấy việc nâng cao nhận thức về đào tạo sẽ góp phần giúp công ty xác định đúng nhu cầu đào tạo, tránh tình trạng đào tạo đại trà, vô ích.