5. Kết cấu của luận văn
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân chủ yếu
3.4.2.1. Những hạn chế
Hạn chế lớn nhất là chất lượng của đội ngũ công chức ở thành phố Móng Cái hiện nay là vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới hiện nay. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng được tỉnh chú trọng, số lượng công chức qua các khoá đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là kiến thức quản lý nhà nước, quản lý kinh tế còn hạn chế, bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng thật sự đang là vấn đề đáng lo ngại. Nhiều công chức (trong đó số đông là công chức ở các cơ quan chuyên môn giúp Uỷ ban nhân dân cấp huyện) thiếu kiến thức cơ bản về quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế, kỹ năng tác nghiệp… Thể hiện ở các mặt sau:
Về phẩm chất chính trị, đạo đức: Một bộ phận không nhỏ công chức hành chính nhà nước của tỉnh sa sút về phẩm chất, đạo đức, tham nhũng hạch sách, còn quan liêu, hách dịch, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, “vô cảm” trước những yêu cầu bức xúc chính đáng của nhân dân, của xã hội. Một bộ phận công chức cấp xã khi triển khai thực hiện nhiệm vụ cấp trên giao còn chậm, ỷ lại, chưa chủ động trong việc thực thi nhiệm vụ, chưa làm tròn trách nhiệm của người công chức, ỷ lại vào cấp trên, vẫn còn tình trạng chờ văn bản giao việc hoặc đôn đốc mới triển khai thực hiện, công tác tham mưu còn kém,
hiệu quả chưa cao, việc phối hợp giữa các cấp, các bộ phận trong thực thi công vụ còn chưa chặt chẽ; trong giải quyết công việc một bộ phận công chức còn có biểu hiện gây khó khăn, phiền hà cho tổ chức, công dân. Nhiều công chức còn vi phạm nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị, chưa chấp hành tốt các quy định và hương ước của nơi cư trú, một bộ phận không nhỏ công chức còn sa sút về phẩm chất, đạo đức, tham gia vào các tệ nạn xã hội như đánh bạc, lô đề, cá độ bóng đá,… tham nhũng, quan liêu, hạch sách, hách dịch, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ.
Về chất lượng và kỹ năng công tác: Số lượng công chức thành phố ngày càng tăng nhưng vẫn còn tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, tuy đông nhưng không đồng bộ giữa tỉnh với huyện, giữa ngành này với ngành khác. Thiếu công chức hành chính chuyên ngành, công chức lãnh đạo, quản lý giỏi. Nhiều công chức không nghiêm túc tự phê bình và tiếp thu phê bình, tính chiến đấu kém, còn có tình trạng nể nang, né tránh, không dám nói thẳng, nói thật. Xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phong cách làm làm việc của đội ngũ công chức còn yếu và chậm đổi mới.
Đi sâu vào đội ngũ công chức được đào tạo cho thấy: Số được đào tạo từ hệ thống kiến thức của thời kỳ bao cấp còn chiếm tỷ trọng tương đối lớn trên 60% đối với các cán bộ phòng, ban, ngành thành phố. Trong số đó, một số đã tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức thị trường, thậm chí đã có người tiếp tục học để nhận bằng cấp cao hơn (thạc sỹ, tiến sỹ), nhưng phần đông chưa được đào tạo lại, nên sự tiếp cận với cơ chế quản lý mới còn nhiều hạn chế. Số được đào tạo mới chiếm tỷ trọng nhỏ hơn, một số được đào tạo tập trung ở các trường Trung ương, số khác được đào tạo qua hệ thống tại chức ở các trung tâm giáo dục thường xuyên của tỉnh. So với hệ chính quy, chất lượng đào tạo hệ tại
chức có nhiều hạn chế hơn do chất lượng sinh viên thi tuyển, do hình thức học tập không liên tục… Vì vậy, trong số những công chức có trình độ chuyên môn, bằng cấp nhiều người cần tiếp tục học tập và rèn luyện mới đảm bảo chất lượng về chuyên môn theo yêu cầu của thực tiễn. Chính điều đó làm cho một bộ phận đáng kể công chức QLNN thiếu kiến thức quản lý kinh tế, quản lý hành chính nhà nước còn mang nặng thói quen quản lý theo kinh nghiệm, thủ tục hành chính rườm rà, thiếu khoa học.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ QLNN trên các lĩnh vực còn chắp vá dẫn đến sự hiểu biết về chế độ, chính sách kinh tế còn hạn chế, thiếu kỹ năng thực hành, kỹ năng làm việc theo nhóm để xử lý các vấn đề thực tiễn phức tạp trong quản lý kinh tế.
Thiếu kiến thức cơ bản về kinh tế thị trường (như kinh tế vi mô, vĩ mô) phục vụ cho công tác quản lý; thiếu kiến thức tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa và hội nhập kinh tế.
Ý thức trách nhiệm, tính tiền phong, gương mẫu của một bộ phận cán bộ, đảng viên, trong đó có cả người đứng đầu chưa cao; còn có tình trạng trì trệ, bảo thủ, đùn đẩy, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm; công tác thanh, kiểm tra, giám sát chưa được quan tâm đúng mức, thiếu tính toàn diện dẫn tới còn có cán bộ sai phạm phải xử lý kỷ luật theo quy định gây dư luận trong cán bộ, đảng viên và nhân dân.
Xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đội ngũ công chức phát triển chưa đồng đều. Tinh thần trách nhiệm, phong cách làm việc của đội ngũ công chức còn yếu và chậm đổi mới. Hiện tượng lãng phí thời gian, đi muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính như đọc mạng, tán chuyện, chơi game trên máy tính vẫn chưa được khắc phục và đang làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng công việc. Thậm chí có một số công chức
lợi dụng chức năng, nhiệm vụ chuyên môn để trục lợi cá nhân, gây bất bình và giảm lòng tin của nhân dân, lề lối làm việc tùy tiện, còn hiện tượng chưa thực sự làm việc theo pháp luật mà nặng nề về thói quen, tình cảm. Từ thực tế trên dẫn đến hiệu quả trong công việc của đội ngũ công chức thành phố Móng Cái là chưa cao. Khả năng nắm và truyền đạt đúng chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước vào quần chúng nhân dân còn bị hạn chế. Vì vậy, chất lượng công tác chưa cao, còn thiếu khả năng để hoàn thành nhiệm vụ một cách sáng tạo. Nhiều công chức còn kiêm nhiệm chức danh khác, hạn chế đến việc giải quyết nhiệm vụ chính của chức danh phụ trách.
3.4.2.2. Nguyên nhân những tồn tại a. Nguyên nhân khách quan
Cơ chế, chính sách ưu đãi đối với Móng Cái chưa đủ mức tạo đột phá và sức cạnh tranh vượt trội để thu hút mạnh mẽ các nguồn lực từ bên ngoài và phát huy nguồn lực bên trong; thiếu nhất quán và ổn định; một số cơ chế chính sách ưu đãi đã có trong một số văn bản nhưng chưa được thực thi đầy đủ, việc hướng dẫn thực hiện cơ chế, chính sách của các Bộ, Sở, ngành thiếu đồng bộ, chậm được triển khai.
Nghị quyết ban hành trong bối cảnh tình hình kinh tế - xã hội của Thành phố đang trên đà phát triển; song, do khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế toàn cầu tác động đến thị trường bất động sản làm giảm đáng kể nguồn thu từ đất của Thành phố và việc thay đổi cơ chế, chính sách đầu tư công của Trung ương và Tỉnh ảnh hưởng trực tiếp tới nguồn lực đầu tư phát triển của Thành phố; đồng thời, sự thay đổi chính sách biên mậu của 2 nước tác động đến hoạt động thương mại xuất nhập khẩu trên địa bàn.
Ưu tiên nguồn lực của Nhà nước cho Móng Cái chưa tương xứng với nhiệm vụ chính trị được giao; một số nhiệm vụ được phân cấp, nhưng thiếu các điều kiện để đảm bảo thực hiện.
Kết cấu hạ tầng kỹ thuật còn bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển, cơ sở hạ tầng xuống cấp, thiếu đồng bộ; tiến độ triển khai đầu tư kết cấu hạ tầng còn chậm, nguồn vốn đầu tư chủ yếu từ ngân sách Nhà nước; chỉ mới chú trọng tới khu vực trung tâm, còn các khu vực khác thuộc Thành phố vẫn chưa được đầu tư đúng mức.
b. Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất: Công tác tuyển dụng công chức của địa phương còn bất cập. Việc tuyển dụng chưa gắn với quy hoạch nguồn nhân lực, chưa dựa trên nhu cầu thật sự của cơ quan chuyên môn theo nguyên tắc “việc cần người”. Cơ quan tuyển dụng còn có thái độ chủ quan, cảm tính hoặc bị áp lực bởi mối quan hệ riêng tư trong tuyển dụng.
Do nhu cầu công việc phải kịp thời bổ sung công chức cho các phòng chuyên môn, nên UBND thành phố Móng Cái đã tiến hành hợp đồng lao động cho một số vị trí công việc. Khi UBND tỉnh Quảng Ninh tổ chức thi tuyển, UBND thành phố chủ yếu gửi những người đang trong diện hợp đồng lao động (từ năm 2014 mới tiếp nhận hồ sơ từ nguồn bên ngoài nhưng số lượng không nhiều) tham gia thi tuyển. Vì vậy, tính cạnh tranh chưa cao, tỷ lệ số dư chỉ từ 01 đến 02 người cho mỗi vị trí việc làm.
Việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn nhân lực hàng năm ở các cơ quan chuyên môn chưa được quan tâm đúng mức; nhiều bộ phận chưa xác định được vị trí công việc gắn với chức năng, nhiệm vụ, người thực hiện và trình độ kỹ năng cần có để tuyển dụng, lựa chọn phù hợp.
Công tác tham mưu về tuyển dụng công chức còn yếu. Từ khâu xác định nhu cầu cần tuyển đến việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chỉ mang tính tổng hợp lại từ đề nghị của các phòng chuyên môn, chưa xem xét kỹ lưỡng vị trí đó có cần thiết hay không và tiêu chuẩn ở vị trí đó đã phù hợp hay chưa để tham mưu cho lãnh đạo UBND thành phố một cách tốt nhất.
Thời gian thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng ngắn; công tác tuyên truyền, phổ biến về hoạt động tuyển dụng trong xã hội chưa sâu rộng… nên chưa thu hút được nhiều người đăng ký tham gia dự tuyển. Việc xét duyệt hồ sơ sơ tuyển công chức chưa thật sự kỹ càng, còn nặng về hình thức, chú trọng nhiều về bằng cấp.
Thứ hai: Công tác quy hoạch, sử dụng công chức.
Trong thời gian qua UBND thành phố phối hợp với Thành uỷ tiến hành rà soát quy hoạch công chức, tổng hợp danh sách những công chức được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, điều động, miễn nhiệm... thuộc các đối tượng trong diện Ban thường vụ quản lý để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn và dài hạn. Quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm, điều động và luân chuyển công chức của thành phốđược thực hiện theo quyết định số 791/QĐ-TU ngày 05/12/2009 của Ban thường vụ tỉnh uỷ Quảng Ninh. Tuy nhiên công tác quy hoạch, bổ nhiệm lại công chức còn bộc lộ một số hạn chế như việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ ở một số địa phương, đơn vị chưa căn cứ chủ yếu vào đánh giá cán bộ, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của cán bộ, chưa gắn quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, dẫn đến nhiều đề án quy hoạch còn hình thức, thiếu tính khả thi. Chất lượng quy hoạch cán bộ chưa cao, chưa đồng đều và hầu hết các đề án quy hoạch chưa có tầm nhìn xa, chưa bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi. Cơ cấu cán bộ trong quy hoạch chưa cân đối, ít cán bộ trẻ, cán bộ nữ; trình độ, ngành, nghề đào tạo của cán bộ ở nhiều nơi chưa phù hợp, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Nhìn tổng thể, quy hoạch cán bộ thời gian qua chưa có sự liên thông giữa cấp dưới với cấp trên, giữa địa phương với Trung ương, giữa các ngành, các lĩnh vực công tác...
Hiện nay, thành phố Móng Cái đã bố trí, phân công công tác đối với công chức cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo, phát huy năng lực, sở trường công chức, hàng năm thành phố đều có kế hoạch rà soát bố trí công chức đảm bảo cơ cấu, phù hợp năng lực. Công chức trong quy hoạch, công chức trẻ có triển vọng được điều động, bổ nhiệm và luân chuyển. Tuy nhiên một số phòng ban vẫn có tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu công chức. Có những bộ phận công chức đến cơ quan chủ yếu xem báo, lên mạng chơi game, xem giải trí do không biết việc, trong khi đó có những bộ phận làm không hết việc thậm trí phải làm thêm giờ, làm vào thứ bảy, chủ nhật. Nhiều chức danh công chức chưa xác định quyền hạn, trách nhiệm, nhiệm vụ rõ ràng; một số công chức còn biểu hiện trông chờ, ỷ lại khi giải quyết công việc, không dám tự giải quyết và tự chịu trách nhiệm vì thế công việc dồn tắc. Nguyên nhân của tình trạng này là do việc phân công chức năng nhiệm vụ, khâu tuyển dụng, sử dụng và bố trí không được phối hợp chặt chẽ.
Việc kiểm tra công vụ, kiểm tra việc thực hiện nội quy, quy định cơ quan chưa được làm thường xuyên, thiếu nghiêm túc, còn nể nang. Quy chế làm việc của một số phòng ban chưa được mọi người tôn trọng nên thực hiện một cách tuỳ tiện. Chính sự lỏng lẻo trong quản lý đối với việc thực hiện quy chế làm việc, chế độ trách nhiệm dẫn đến thái độ, ý thức phục vụ nhân dân, ý thức tổ chức của công chức còn hạn chế làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công tác.
Thứ ba: Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức chậm, chưa đáp ứng được yêu cầu.
Xác định công tác đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động ảnh hưởng lớn mang tính quyết định đến chất lượng chuyên môn của đội ngũ cán bộ công chức nên thời gian qua Đảng, nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách, nghị
quyết về công tác đào tạo, bồi dưỡng và thể chế hoá thành các chương trình hành động của các cấp uỷ Đảng, chính quyền. Tuy nhiên công tác đào tạo, bồi dưỡng còn bộc lộ không ít những hạn chế và nhược điểm:
Nội dung, chương trình ĐT còn nhiều trùng lặp, còn mang tính khái quát, chung chung, chưa đạt được kiến thức cần thiết cho từng loại CBCC, còn mang nặng lý thuyết, thiếu kinh nghiệm thực tiễn, chưa chú trọng ĐT kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ.
Thông tin, kiến thức của đội ngũ cán bộ, giáo viên tại các cơ sở ĐT chậm được đổi mới, chậm bổ sung, cập nhật, chưa bắt kịp tốc độ phát triển kinh tế - xã hội, phương pháp ĐT cũng như phương tiện dạy và học chưa phù hợp với đặc điểm, tâm lý người học là người lớn tuổi, CBCC, viên chức. Đó là chưa kể đến sự yếu kém về chất lượng ĐT và ý thức học tập của học viên, nên chất lượng cán bộ nói chung chưa cao.
Có lúc, có nơi, sự gắn kết giữa công tác ĐT với việc qui hoạch, bố trí, sử dụng công chức thiếu chặt chẽ, cử đối tượng đi ĐT chưa chuẩn xác. ĐT có xu hướng chạy theo số lượng, tràn lan, chưa chú trọng tới ĐT theo chức danh, từng loại đối tượng, ĐT kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ.
Trong xây dựng kế hoạch đào tạo CBCC vẫn còn tình trạng kế hoạch xây dựng chưa đánh giá đúng nhu cầu, chưa sát yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị và thực trạng năng lực, trình độ của đội ngũ CBCC.
Phương thức ĐT, chủ yếu vẫn nghiêng về ĐT không tập trung, tại chức, vừa học vừa làm nên hiệu quả thấp. Phương thức học tập trung tuy mang lại hiệu quả học tập cao nhưng ít thực hiện được. Nhiều công chức có tâm lý ngại đi học tập trung vì tâm lý lo ngại không được bố trí, sử dụng, mất vị trí công tác sau khi kết thúc khóa học.